KONTEN-KONTEN
YANG DIBAHAS
1.
Mengerti makna dan batasan dari hak karyawan dan
juga hak manajemen.
2. Menjelaskan mengapa suatu departemen sumber
daya manusia (HRD) harus menjaga
keseimbangan antara hak manajemen dan hak
pekerja ketika memutuskan atau membuat kebijakan kerja.
3.
Mendeskripsikan tentang doktrin atas hak umum
manajemen akan pemutusan kerja pada karyawan.
4.
Membedakan antara prosedur yg sedang berlangsung
atau berjalan dengan prosedur yg sudah dilaksanakan.
5.
Mengaplikasikan standar keputusan yg adil atas
suatu kasus kesalahan pekerja dan menilai hasil kinerja.
6.
Mengelola dengan baik pekerja yg mempunyai
kinerja yg buruk sehingga menyusahkan supervisor seperti kehadiran yg kurang,
performa kerja yg rendah, ketidakselarasan kerja, dan masalah pelecehan kerja.
7.
Menghindari aksi pendisiplinan dengan mengambil
tindakan proaktif dan strategi pendekatan yg baik dengan manajemen SDM.
PEMBAHASAN
Hak Karyawan
Hak adalah kemampuan untuk terlibat dalam
perilaku yang dilindungi oleh hukum atau sanksi sosial, bebas dari campur
tangan pihak lain (misalnya sebagai majikan). Sebagai contoh, karyawan memiliki
hak hukum untuk membentuk serikat buruh. Hal ini ilegal bagi pengusaha untuk
mencegah karyawan dari melaksanakan hak mereka untuk berserikat dengan menahan
kenaikan gaji dari mereka yang mendukung serikat. Tiga kategori hak-hak
karyawan bahwa manajer harus mempertimbangkan:
1.
Hak menurut undang-undang
Adalah Hak perlindungan dari
hukum yantg spesifik yang ditetapkan oleh pemerintah. Kunci hak menurut undang-undang
karyawan adalah pengamanan dari diskriminasi mendasar untuk ras, jenis kelamin,
beragama, suku, bangsa, umur, keterampilan, atau lainnya.
Konstitusi VII dari
undang-undang hak sipil 1964 adalah bagian undang-undang yang sseorang
pengusaha atau majikan tidak dapat mendiskriminasikan atas dasar ras, jenis
kelamin, warna kulit, atau suku bangsa menyangkut pekerjaan.
2.
Hak kontrak,
Adalah Hak yang mendasari di
dalam hokum kontrak. Kontrak adalah perjanjian berdasarkan yang berdasarkan
standar hokum dua atau lebih atau berkompeten. Kontrak pekerja adalah sebuah
kontrak yang keluar secara eksplisit di dalam masa hubungan kerja antara
karyawan dan penerimaan karyawan. Secara umum, Negara memberikan hak kontrak sehingga karyawan diharapkan untuk
bekerja kompeten selama periode waktu yang ditetapkan dan majikan diharapkan
dapat memberikan nilai kontrak yang disepakati sebesarnya uang yang ditetapkan,
serta kondisi kerja tertentu, selama periode ini.
Beberapa industri memiliki ketentuan kontrak
standar untuk melindungi kepentingan mereka secara lebih penuh. Sebagai contoh,
majikan di teknologi kompetitif dan industri jasa sering memiliki beberapa
ketentuan-ketentuan kontrak kerja yang melarang karyawan untuk :
ü Mengungkapkan informasi rahasia dagang selama atau setelah kerja mereka,
ü Meminta pelanggan bisnis dari mantan rekan kerja, atau
ü Upaya untuk menyewa mantan rekan kerja setelah meninggalkan perusahaan.
3.
Hak lain.
Karyawan sering mengharapkan hak-hak tertentu
lainnya di samping Hak Hukum dan Hak kontrak. Hal ini termasuk hak untuk
perlakuan etis dan hak-hak terbatas pada kebebasan berbicara dan privasi.
Hak-hak ini berbeda dengan dua kategori pertama hak dalam cara penting.
Meskipun karyawan mungkin berharap hak-hak ini, mereka mungkin tidak memiliki
jalur hukum jika mereka merasa bahwa hak tersebut telah dilanggar. Walaupun
hukum tidak memerlukan pengusaha untuk memperpanjang hak-hak lain kepada
karyawan, melakukan hal ini cenderung menghasilkan lebih memuaskan pekerja yang
bersedia bekerja ekstra untuk organisasi.
Hak untuk Perlakuan Etis
Keahlian karyawan dalam perlakuan fair dan
perlakuan etis termasuk konten pekerja untuk bersama dalam berbagai alasan
kebaikan kerja. Manajer dan supervisor dapat mempengaruhi unit kerja mereka.
Secara khusus, manajer dan supervisor harus:
1.
Mengambil tindakan yang membangun kepercayaan,
seperti berbagi informasi yang berguna dan membuat komitmen yang baik.
2.
Membuat Undang-Undang secara konsisten sehingga
karyawan tidak terkejut dengan tindakan/keputusan manajemen yang tak terduga.
3.
Jujur dan menghindari kebohongan dan tindakan
yang dirancang untuk memanipulasi orang lain dengan memberikan kesan (palsu)
tertentu.
4.
Menunjukkan integritas dengan menjaga rahasia dan
menunjukkan kepedulian terhadap orang lain.
5.
Bertemu dengan karyawan untuk membahas dan
mendefinisikan apa yang diharapkan dari mereka.
6.
Pastikan bahwa karyawan diperlakukan secara adil,
memberikan reward setara untuk performa yang sama dan menghindari perlakuan
khusus yang aktual atau favorit.
7.
Mematuhi standar yang jelas dilihat secara adil
dan masuk akal misalnya, tidak memuji prestasi atau memberikan hukuman-hukuman
secara tidak proporsional.
Hak Terbatas untuk Pribadi
Hak untuk perlindungan pribadi seseorang dari
berbagai alasan atau intruksi yang dibuat sendiri dan ditanamkandalam
undang-undang. Data pribadi adalah data di masing-masing pekerja yang berisikan
dokumen penting atau utama sari info sumber daya manusia yang bersangkutan
seperti keterangan performa kerja, keterangan gaji, tingkat kerja atau disiplin
kerja dan catatan akhir. Karyawan pemerintah federal AS memiliki privasi data
diri mereka yang dilindungi berdasarkan Undang-Undang Kerahasiaan 1974.
tindakan ini mengharuskan badan-badan federal untuk mengizinkan karyawan untuk
memeriksa, menyalin, membenarkan, atau mengubah informasi karyawan dalam data
diri mereka. tindakan ini juga mencakup ketentuan-ketentuan untuk sebuah
prosedur naik banding jika ada sengketa atas kebenaran informasi atau apa yang
harus dimasukkan dalam data.
Hak Manajemen
Hak-hak atasan, biasanya disebut hak manajemen,
dapat disimpulkan sebagai hak untuk menjalankan bisnis dan untuk mempertahankan
setiap keuntungan yang dihasilkan. Hak manjemen termasuk hak untuk mengelola
tenaga kerja dan hak untuk mempekerjakan, mempromosikan, menugaskan, disiplin,
dan memberhentikan karyawan.
Keinginan Pekerja
Adalah peraturan yang digunakan oleh penerimaan
kerja untuk menggunakan hak mereka dalam memutuskan hubungan kerja dengan
karyawan setiap saat dan dengan alasan apapun.
Hukum Keterbatasan untuk Keinginan Karyawan
Selama 25 tahun terakhir ini, pengadilan telah
memutuskan bahwa keinginan karyawan dibatasi dalam situasi tertentu. Karena ini
bukan kasus negara federal, mereka telah sangat bervariasi. Secara umum,
bagaimanapun, keterbatasan keinginan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga
kategori: pengecualian kebijakan publik, kontrak tersirat, dan kurangnya itikad
baik dan adil.
Pengecualian Kebijakan Publik
Pengadilan telah memutuskan bahwa seorang
karyawan mungkin tidak habis untuk terlibat dalam aktivitas yang dilindungi
oleh hukum. Contohnya adalah pengajuan klaim kompensasi pekerja yang sah, yang
melaksanakan kewajiban hukum, seperti tugas juri, menolak untuk melanggar kode
etik profesi, dan menolak untuk lobi bagi calon politik disukai oleh majikan.
Perlakuan Buruk dan Kerjasama yang Adil
Di beberapa ahli yuridis atau pihak yang
berhubungan memperlakuan yang lainnya dengan perlakuan yang baik. Ahli yuridis
bersedia memberikan solusi untuk pihak yang dirugikan. Misalnya, ahli yuridis
dapat memperkirakan seorang pekerja lama untuk dapat memenuhi syarat untuk
program pensiunnya dengan memjukan perlakuan baik. Empat isu tempat kerja
terutama untuk para professional HR dan manajer karena mereka membutuhkan
berjalannya tugas antara hak-hak karyawan dan orang-orang dari manajemen :
1.
Tes narkoba secara acak
Kepada seluruh pekerja tes narkoba secara acak di
lakukan wajib kepada seluruh pekerja untuk mengetahui apakah ada yang
menggunakan narkoba tanpa adanya kecurigaan atau penyebab terlebih dahulu,
tetapi berlawana dengan hak kerahasiaan pekerja.
2.
Pengawasan Secara
Elektronik
Keahlian estimasi terhadap permasalahan pkerja
amerika. Berlebih $400 milyar tiap tahun. Penerimaan atas barang, industri,
pencurian computer, atau lainnya dan pada waktu kerja yang tepat.
3.
Orang yang Mengadukan
Permasalahan
Adalah perusahaan yang mengadukan para pejabat
perusahaan akan tindakan illegal tak bermoral atau tindakan yang tidak biasa
terhadap seseorang atau organisasi yang mungkin perlu diambil tindakan pembenarannya.
4.
Pengaturan akan
Hubungan Percintaan dalam Satu Perusahaan
Kantor adalah tempat untuk percintaan. Orang
jatuh cinta atas pekerjaan karena mereka sangat menyukai waktu dan bertemu
orang dan melalakukan interaksi.
Mendisiplinkan Karyawan
Disiplin karyawan adalah alat yang manajer andalkan untuk mengkomunikasikan
kepada karyawan bahwa mereka perlu mengubah perilakunya. Misalnya, beberapa
karyawan yang biasanya lembur bekerja, mengabaikan prosedur yang aman,
mengabaikan rincian pekerjaan, bertindak kasar kepada pelanggan, atau terlibat
kasus dengan rekan kerja. Dua pendekatan berbeda untuk disiplin karyawan
yang sering digunakan :
1. Perubahan Disiplin (Progresive Dicipline)
Adalah beberapa cara
intervensi manajemen yang memberikan kesempatan bagi pekerja untuk memperbaiki
diri dari kebiasaan yang tidak diinginkan sebelum diberi sangsi. Empat langkah
prosedur perubahan disiplin meliputi langkah-langkah berikut :
ü Peringatan Verbal, Karyawan yang melakukan pelanggaran ringan menerima peringatan lisan dari
pengawas dan mengatakan bahwa jika masalah ini berlanjut dalam jangka waktu
tertentu, hukuman yang lebih berat akan mengikuti.
ü Teguran Tertulis, Karyawan melanggar aturan yang sama dalam jangka waktu tertentu dan
sekarang menerima peringatan tertulis dari pengawas. Peringatan ini masuk ke
catatan karyawan. Karyawan diceritakan bahwa kegagalan untuk memperbaiki
pelanggaran tersebut dalam jangka waktu tertentu akan menghasilkan pengobatan
yang lebih berat.
ü Skors, Karyawan masih gagal untuk
menanggapi peringatan dan lagi melanggar aturan kerja. Karyawan sekarang
dihentikan dari pekerjaan tanpa membayar untuk jumlah waktu tertentu. Dia
menerima peringatan terakhir dari atasan, melaksanakn skors atas pelanggaran
peraturan tersebut dalam jangka waktu tertentu.
ü Pemberhentian, Karyawan melanggar aturan tersebut sekali lagi dalam jangka waktu
tertentu.
2. Positif Disiplin
Adalah sebuah prosedur kedisiplinan yang mendorong pekerja untuk
memonitoring sendiri kebiasaan, kelakuan, tindak-tanduk mereka dan bertanggung
jawab akan tindakan mereka sendiri.
Mengatur dan Mengelola Kedisiplinan
Mengatur dan memgelola kedisiplinan adalah suatu
pelaksanaan kedisiplinan harus langsung mempunyai efek peringatan tegas dan
secara konsisten berlaku untuk semua orang. Dua elemen penting dari
proses yang manajer perlu pertimbangkan dalam ini adalah :
1. Beberapa standar disiplin kita menentukan apakah karyawan itu diperlakukan
dengan adil dan
2. Apakah ya atau tidak karyawan mempunyai hak banding dalam tindakan
disipliner.
Dasar Standar Disiplin
Beberapa standar dasar disiplin harus berlaku untuk semua
pelanggaran peraturan, baik besar atau kecil semua tindakan disipliner harus
mencakup prosedur berikut :
1. Mengkomunikasikan atau sosialisasi akan peraturan dan criteria performa yang
harus dipenuhi.
2. Pendokumentasi bukti fakta dari pelanggan yang dilakukan karyawan.
3. Respon yang konsisten terhadap pelanggan peraturan.
Kinerja yang Buruk
Setiap manajer harus berurusan dengan karyawan yang
kinerjanya buruk dan yang tidak menanggapi pembinaan. Dalam banyak kasus,
penilaian kinerja dapat digunakan untuk meminimalkan buruknya kinerja dengan
membantu mereka untuk mengembangkan renacana perbaikan tersebut. Namun
terkadang kinerja yang buruk sangat serius sehingga memerlukan intervensi secara
cepat.
Perusahaan dan manajer harus mengikuti tiga pedoman
ketika menerapkan disiplin kinerja yang buruk :
1. Standar kinerja perusahaan harus layak dan dapat dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan.
2. Kinerja yang buruk harus didokumentasikan, dan bagi yang berkinerja buruk
harus diberitahu bahwa mereka tidak memenuhi standar tang diharapkan.
3. Manajer harus melakukan upaya perlakuan baik untuk memberikan karyawan
kesempatan untuk meningkatkan kinerja mereka sebelum mendisiplinkan mereka.
Kadang-kadang kinerja buruk adalah hasil dari faktor-faktor di luar kendali
karyawan. Dalam kasus ini, manajer harus menghindari penggunaan disiplin
kecuali sebagai upaya terakhir. Misalnya, seorang karyawan tidak dapat
memberikan standar yang diharapkan karena ketidakmampuannya.
Pembangkangan
Kesediaan karyawan untuk melaksanakan arahan manager adalah penting operasi
bisnis yang efektif. Misalnya, mempertimbangkan kasus seorang wakil penjualan
yang menolak untuk menyerahkan laporan kegiatan mingguan yang diminta oleh
manager. Pembangkangan, penolakan seorang karyawan terhadap seorang supervisor
secara langsung. Hal tersebut merupakan tantangan langsung manajemen untuk
menjalankan perusahaan, pembangkangan juga terjadi ketika seorang karyawan
berkasar kasar kepada supervisor.
Disiplin untuk pembangkangan biasanya bervariasi menurut keseriusan
pembangkangan dan ada tidaknya faktor yang meringankan. Faktor yang meringankan
meliputi riwayat kerja karyawan dan masa jabatan karyawan dan apakah karyawan
diprovokasi oleh pelecehan seorang pembingbing / supervisor. Untuk
mendisiplinkan pembangkangan karyawan manajer harus melihat catatan sebagai
berikut :
1. Pengawas memberikan perintah langsung ke bawahan, baik secara tertulis atu
lisan.
2. Karyawan menolak untuk melakukan perinta baik dengan secara lisan atau
tidak melakukan perintah tersebut.
Etika Ditempat Kerja
Karyawan memiliki hak untuk diperlakukan dengan hormat di tempat kerja.
Tetapibanyak karyawan yang tidak diperlakukan dengan baik. Merka bangun pagi
dan berangkat kerja takut bahwa mereka akan menghadapi perlakuan yang tidak
baik. Hal tersebut akan berdampak pada karyawan dimana suatau pelecehan akan
mengakibatkan tekanan mental terhadap karyawan, hilangnya produktifitas, dan
bahkan karyawan akan berhenti bekerja.
Meskipun adanya hukum untuk pelecehan seksual, bentuk-bentuk perilaku
antisosial, seperti pelecehan di tempat kerja tidak dianggap illegal namun
berbahaya bagi karyawan yang menjadi target pelecehan tersebut. Oleh karena itu
organisasi yang terkait dengan staff SDM memberikan solusi kepada karyawan yang
mendapatkan pelecehan tersebut.
Penyalahgunaan Alkohol
Karyawan yang menggunakan alcohol manajer memberikan dua pilihan: Pertama
bagaimana manajer mengelola karyawan yang beralkohol. Kedua, mengelola karyawan
yang beralkohol atau mabuk pada saat berkerja dan karyawan mempertahankan
disiplin kerja.
Terkadang karyawan yang menggunakan alcohol untuk menutupi kesalaha mereka,
jika konselor EAP menetukan bahwa dia bukan pecandu alcohol prosedur disiplin
adalah respon yang tepat untuk menghadapi masalah tersebut.
Penggunaan Narkoba Ilegal dan Penyalahgunaan
Penggunaan narkoba dan penyalahgunaan oleh karyawan juga menyajikan sebuah
tantangan serius bagi manajer. Penggunaan narkoba mengacu pada setiap
penggunaan zat terlarang seperti ganjan, heroin dan kokain serta penggunaan
illegal obat resep seperti valium. Masalah yang terkait dengan penggunaan
narkoba sangat mirip dengan yang berhubungan dengan penyalahgunaan alhokol.
Perbedaan utama adalah bahwa penggunaan obat terlarang tidaka dapat diterima
secara social, sedangkan penggunaan alcohol dapat diterima secara social.
Pengelolaan Sumber Daya
Dengan mengambil pendekatan startegis dan proaktif untuk rancangan system
HRM, manajer dapat menghilangkan kebuthan untuk jumlah besar terhadap disiplin
karyawan. Program SDM dirancang untuk menggunakan bakat dan keterampilan
efektif karyawan dengann mengurangi kebutuhan menggunakan disipin karyawan
untuk membentuk perilaku karyawan.
Perekrutan dan Seleksi
Dengan menghabiskan lebih banyak waktu dan sumber daya pada perekrutan dan
seleksi, manajer dapat memilih beberapa indivdu dan organisasi :
1. Karyawan dapat dipilih untuk masuk dalam organisasi. Memilih pelamar yang
memiliki potensi karir di bidangnya.
2. Memeriksa referensi dan latar belakang informasi aplikasi pekerjaan biasa
dan karakter sebelum memulai atau pertama bekerja.
3. Bermacam interview di dalam kelompok di perusahaan untuk memnuhi kekurangan
tenaga kerja.
Pelatihan dan Penempatan
Pekerja melakukan pelatihan dan penempatan di dalam perusahaan sekarang
yang menyimpan dari urusan dengan yang kompeten atau pekerjaan yang amatiran.
1. Effektiftas penyeleksian program komunikasi baru para karyawan masukan
penting perencanaa sumber daya manusia dari pekerja yang ahli dalam bidangnya
untuk menjadi anggota organisasi. Perusahaan membutuhkan pekerja dalam memenej
perilaku yang baik.
2. Program pelatihan di butuhkan pekerja baru yang mempunyai keahlian dan bias
berkompetensi.
3. Pasca pelatihan keahlian pekerja baru yang mempunyai kinerja atau kemampuan
yang nyata. Contohnya pekerja membutuhkan periode pelatihan dalam proses
software sebelum terlambat.
4. Pelatihan supervisor untuk dilatih dan timbal balik dari bagian penentuan
tidak dapat intervensi mudah di dalam menghadapi situasi dengan konseling dan
penerapan disiplin.
5. Karir pemimpin dalam perusahaan atau lembaga memiliki pekerja untuk
perusahaan jangka panjang dalam komitmen di dalam organisasi yang berhasil.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pekerjaan, pekerjaan keluarga, dan unit organisasi dapat dirancang untuk
memotivasi dan menantang karyawan. Karyawan yang bermotifasi tinggi tidak perlu
disiplin dlam bekerja untuk keinerja yang buruk.
1. Pekerjaan harus dirancang untuk menggunakan bakat-bakat terbaik dari setiap
karyawan.
2. Deskripsi pekerjaan dan rencana kerja bangkan untuk berkomunikasi secara
efektif kepada karyawan denagan standar kinerja dimana mereka harus bertanggung
jawab atas pekerjaannya.
Penilaian Kerja
Masalah kinerja dapat dihindari dengan merancang system
penilaian kinerja yang efektif. System penilaian kinerja yang efektif dapat
membuat orang tahu apa yang diharapkan perusahaan, baik mereka yang memehi
harapan mereka dan apa yang dapat mereka lakukan untuk memperbaiki kelemahan
mereka.
1. Kriteria penilaian kerja harus menetapkan standar yang memadai bahwa
karyawan mengerti dan memilik control.
2. Supervisor harus didorong untuk memberikan umpan balik teru-menerus untuk
masalah bawahan dan dapat dihindari dengan intervensi awal.
3. Untuk mengevaluasi kinerja supervisor harus meberikan penekana yang efektif
untuk memberikan umpan balik dan mengembangkan bawahan mereka.
4. Penilaian karyawan harus didokumentasikan dengan baik untuk melindungi
merka dari diskriminasi.
Kompensasi
Karyawan yang percaya bahwa penghargaan dialokasikan secara tidak adil kemungkinan
akan kehilangan rasa hormat terhadap organisasi.
1. Kebijakan membayar harus secara adil oleh seluruh karyawan.
2. Mekaknisme banding atas penetapan keputusan pembayaran karyawan harus
ditetapkan.
KESIMPULAN
1.
Hak karyawan
Dalam hubungan kerja, baik karyawan dan pengusaha memiliki hak.Hak karyawan
jatuh ke dalam tiga kategori hak :
a. Hak hukum diantaranya perlindungan dari diskriminasi, kondisi kerja yang
aman, dan hak untuk membentuk serikat.
b. Hak kontraktual diantaranya kontrak kerja yang diberikan, kontrak serikat
buruh, dan kebijakan kerja.
c. Hak lainnya diantaranya hak perbaikan etika, privasi, dan bebas
berpendapat.
2.
Hak Manajemen
Pengusaha memiliki hak untuk
menjalankan bisnis mereka dan mempertahankan setiap laba yang dihasilkan.
Hak-hak ini didukung oleh hukum property, hukum umum, dan nilai-nilai
masyarakat yang menerima konsep perusahaan swasta dan motif keuntungan. Hak
manajemen termasuk hak untuk mengelola tenaga kerja dan hak untuk
memperkerjakan, mempromosikan, menugaskan, mendisiplinkan, dan memberhentikan
karyawan.
3.
Tantangan Hak Karyawan : Tindakan Penyeimbangan
Kadang-kadang hak-hak atasan
dan karyawan berada dalam suatu konflik. Misalnya, kebijakan pengujian tes
narkoba secara acak dapat membuat konflik antaraa tanggung jawab atasan untuk
menyediakan tempat kerja yang aman dan privasi hak-hak karyawan. HR
professional perlu menyeimbangkan hak-hak karyawan dengan orang-orang dari
atasan saat merancang kebijakan yang
menangani isu-isu tempat kerja seperti pengujian tes narkoba secara acak,
pemantauan secara elektronik terhadap karyawan,
orang yang mengadukan permasalahan, dan asmara di perkantoran.
4.
Mendisiplinkan Karyawan
Manajer mengandalkan pada
prosedur kedisiplinan untuk menyampaikan kepada karyawan untuk mengubah
perilakunya. Ada dua pendekatan untuk mendisiplinkan karywan. Prosedur disiplin
progresif bergantung pada peningkatan tingakt hukuman yang mengarah ke
pemberhentian. Prosedur disiplin positif menggunakan sesi konseling antara
atasan dan karyawan untuk mendorong karyawan untuk memonitir perilakunya
sendiri. kedua prosedur tersebut dirancang untuk menangani bentuk pelanggaran
dan duntuk melakukan perbaikan.
5.
Mengatur dan Mengelola Kedisiplinan
Untuk menghindari konflik
dan tuntutan hukum, manajer harus mengelola disiplin dengan benar. Ini
mensyaratkan dan memastikan karyawan menerima jatuh tempo terhadap
kedisiplinan. Manajer perlu sadar akan standar yang digunakan untuk menetukan
apakah seorang karyawan telah diperlakukan secara adil dan apakah karyawan
memiliki hak untuk mengajukan banding terhadap tindakan disiplinernya. Untuk
system disiplin akan menjadi efektik
apabila sebuah mekanisme yang dijalankan berada di jalannya.
6.
Mengelola Karyawan yang Sulit
Perlu adannya kedisiplinan
untuk karyawan yang menunjukan kurangnya kehadiaran dalam bekerja, kinerja yang
buruk, pembangkangan, etika di tempat kerja, atau penyalahgunaan zat terlarang.
Untuk mengelola proses disiplin dalam situasi ini membutuhkan keseimbangan dan
pertimbangan yanag baik dan dilakukan dengan akal sehat. Tetapi terkadang
disiplin bukan solusi yang terbaik dalam menyelesaikan kasus.
7.
Kebutuhan Mencegah Disiplin dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Kebutuhan disiplin sering
dapat dihindari dengan pendekatan strategis dan proaktif untuk SDM. Sebuah
perusahaan dapat menghindari disiplin dengan merekrtu dan memilih karyawan yang
tepat untuk posisi yang dibutuhkan saat ini serta kesempatan masa depan, dengan
melatih dan mengembangkan para pekerja, dengan merancang jalur pekerjaan dan
karir yang paling memanfaatkan bakat orang, dengan mernacang sisitem penilaian
kinerja yang efektif dan dengan pemberiaan kompensasi atas kontribusi mereka.
PERTANYAAN DISKUSI
1.
Kenapa seorang menejer harus menempatkan empati
atau perhatian yg lebih lagi atau hak pekerja pada beberapa tahun terakhir ini?
Jawaban : Karena agar kinerja karyawan menjadi lebih
baik,disiplin,mendapatkan hak-hak mereka, tenang dalam mengerjakan pekerjaannya
tersebut sehingga nanti nya menguntungkan perusahaan tersebut.
2.
Apakah manajemen mempunyai hak juga? Jika
demikian apakah hak mereka tersebut?
Jawaban : Punya, yaitu Hak untuk
mengelola tenaga kerja dan hak untuk memperkerjakan, mempromosikan, menugaskan,
mendisiplinkan, dan memberhentikan karyawan.
3.
Kasusnya:
Pada suatu kasus persidangan
tahun 1988,seseorang bernama foley melawan perusahaan interaktif data corp.
Penyebabnya adalah dia di pecat oleh perusahaan karena dia melaporkan kepada
presiden direktur perusahaan tersebut bahwa supervisornya yang baru bekerja
sedang di periksa oleh FBI karena kasus nya pada perusahaannya yang lama (dan
supervisior tersebut terbukti bersalah 6 bulan setelah dia di pecat) foley
dalam 6 tahun bekerja di interaktif data mempunyai prestasi kerja yang sangat
baik, karir yg cepat. Kemudian foley merasa perusahaan tersebut tidak
sepantasnya memecat dia, bagaimana pendapat anda tentang tiga teori dasar
penuntutan tersebut?
Jawaban : Foley dapat membela dirinya atas pemecatan yang tidak sepantasnya
oleh perusahaan dengan menggunakan Hak karyawan. Hak karyawan terdiri dalam tiga
kategori, yaitu :
a.
Hak hukum diantaranya perlindungan dari
diskriminasi, kondisi kerja yang aman, dan hak untuk membentuk serikat.
b.
Hak kontraktual diantaranya kontrak kerja yang
diberikan, kontrak serikat buruh, dan kebijakan kerja.
c.
Hak lainnya diantaranya hak perbaikan etika,
privasi, dan bebas berpendapat.
4.
Dapatkah penolakan kerja oleh wanita tersebut di
anggap ketidakpatuhan kerja atau pembangkangan? Jika staf yang sama dianggap
mengekspos dugaan penipuan keluar dari argumen perusahaan yang berkaitan, apa
yg harus di persiapkan oleh pekerja tersebut akan perlawanan tindakan dari
mamajemen ysng salah sebelum kasusnya di buka di persidangan atau di muka
forum?
Jawaban : Dapat, karena wanita
tersebut mempunyai hak untuk mendapatkan kejelasan masalah yang terjadi dan
dapat di pertanggung jawabkan sesuai perbuatan nya sehingga nantinya dapat
diketahui kebenarannya sebelum manajemen membawanya ke persidangan atau
berbicara di depan forum tersebut.
5.
Bandingkan perbedaan antara prosedur displin
progresif dan positif?
Jawaban : Disiplin
progresif adalah beberapa cara intervensi manajemen yang
memberikan kesempatan bagi pekerja untuk memperbaiki diri dari kebiasaan yang
tidak diinginkan sebelum diberi sanksi. Positive
disiplin adalah sebuah prosedur kedisiplinan yang mendorong pekerja untuk
memonitoring sendiri kebiasaan, kelakuan, tindak-tanduk mereka dan bertanggung
jawab akan tindakan mereka sendiri.
6.
Apakah keuntungan dan kerugian dari anggota yang
di berikan wewenang atas pendisiplinan diri secara administrasi?
Jawaban : Keuntungannya,
ü Karyawan merasa di perhatikan haknya oleh manajer
ü Karyawan menjadi lebih disiplin dalam bekerja
ü Adanya perlindungan hukum dan undang-undang bagi karyawan
ü Dapat membentuk serikat kerja
ü Dapat di promosikan oleh manajer
Kekurangannya,
ü Hak karyawan terbatas karena sudah di atur oleh peraturan perusahaan yg
sudah mutlak
ü Kinerja karyawan harus lebih di tingkatkan lagi untuk memenuhi target
keuntungan perusahaan
ü Adanya perjanjian awal attau kesepakatan kerja (kontrak kerja)
ü Sanksi atau hukuman untuk karyawan yg melanggar kontrak perjanjian kerja
7.
Bagaimana staf HR dapat berkontribusi terhadap
kewajaran administrasi disiplin? Bagaimana staf HR dapat berkontribusi untuk
mengelola dari perlunya disiplin secara administrasi kepada karyawan dalam
perusahaan?
Jawaban : Hal yang dapat dilakukannya adalah sebagai berikut :
ü Perekrutan dan seleksi karyawan
ü Kompensasi karyawan
ü Pelatihan dan penempatan.karyawan
ü Perencanaan Sumber Daya Manusia
ü Penilaian Kerja karyawan
8.
Apakah pendapat anda tentang hubungan kerja
dimana perusahaan membatasi atau melarang hubungan percintaan diantara karyawan
dan perusahaan memaksakan kebijakan atas pelarangan hubungan percintaan
tersebut? apakah menurut anda manajemen mempunyai hak untuk membatasi beberapa
hal atau semua hal di luar jam kerja karyawan?
Jawaban : Ya, manajemen mempunyai hak dan kebijakan untuk peraturan
percintaan di dalam perusahaan pada saat jam kerja,karena akan menggangu proses
dalam bekerja dan otomatis kinerja karyawaan tersebut jadi terganggu dan dapat merugikan
perusahaan.
PERTANYAAN
BERFIKIR KRITIS
1.
Jika suatu contoh permasalahan dimana terdapat
seorang pekerja muslim disebuah perusahaan amerika yang menolak untuk
bekerjasama dengan supervisor wanita dimana hal tersebut bertentangan dengan
ajaran agamanya untuk menerima perintah dari atasan wanita. Apakah manajemen
dari perusahaan tersebut harus juga membuat kebijakan khusus secara ke agamaan
untuk karyawan tersebut? Bagaimana menurut anda penanganan akan situasi
tersebut?
Jawaban : Menurut kelompok kami, perusahaan tersebut tidak perlu membuat
peraturan secara agama tapi perusahaan harus memberikan penjelasan yg baik
kepada karyawan muslim tersebut tanpa menyinggung agama karyawan tersebut. Dan
karyawan tersebut harus profesional atas pekerjaannya. Jangan menyampur adukan
agama dengan pekerjaan selama tidak menyinggung satu sama lainnya.
2.
Dalam kasus lain beberapa karyawan wanita yg
beragama kristen memakai kalung salib dalam bekerja? Tetapi beberapa konsumen
merasa keberatan dan mengajukan komplain kepada manajemen sehingga mereka
mengancam untuk tidak jadi melakukan bisnis dengan perusahaan terkait dengan
komplain tersebut sedangkan perusahaan tidak ingin kehilangan konsumen
tersebut. Apakah ada cara untuk menjembatani antara hak religius karyawan tersebut
dengan kebutuhan untuk melayani konsumen secara efisien?
Jawaban : Ada,
menurut kelompok kami cara menjembataninya dengan memberikan pengertian kepada
konsumen dan karyawan tersebut bahwa setiap warga negara berhak memeluk agama
dan kepercayaan masing-masing dan harus adanya toleransi beragama, sebab semua
itu sudah tertulis dalam undang-undang negara dan secara keagamaan.
LATIHAN
PENGALAMAN
1.
Beberapa karyawan dalam departemen kerja anda
memakai kalung salib yang sangat besar dan mencolok pada saat kerja!
Jawaban : Menurut kelompok kami sebaiknya kita tegur karyawan tersebut
dengan etika yang baik jangan sampai menyinggung hati dan perasaannya. Apalagi
sampai menyingung agamanya.
2.
Setiap kali manajer unit anda mengadakan rapat
bersama teman satu divisi, manajer tersebut memulai rapat tersebut dengan
membaca doa?
Jawaban : Menurut kelompok kami, membaca doa sebelum memulai rapat itu
sangat baik, karena akan membuat lancar dan baik rapat tersebut. Tetapi membaca
doanya sesuai dengan kepercayaan atau agama masing-masing.
3.
Salah satu dari teman kerja anda selalu mengambil
kutipan dari alkitab ketika melakukan komunikasi kerja?
Jawaban : Menurut kelompok kami,sebaiknya dia jangan melakukan perbuatan
tersebut, karena di dalam perusahaan terdapat banyak berbeda agama. Kalaupun
akan mengatakannya, harus meminta maaf terlebih dahulu, agar kepada umat agama
lain dapat memakluminya.
4.
Perusahaan tempat kamu dimana bekerja membiarkan
seorang karyawan mengadakan pengumpulan dana untuk tujuan keagamaan yang mereka
tawarkan seperti kegiatan keagamaan (beribadah) atau sekolah keagamaan?
Jawaban : Menurut
kelompok kami, sah-sah saja, karena setiap perusahaan akan menghargai kegiatan
tersebut dan peserta yang mengikutinya akan sesuai dengan ajaran agamanya dan
karyawan akan menghargai agama lain.
PERTANYAAN
BERFIKIR KRITIS
1.
Apa yang dapat memotivasi seorang karyawan
mengadukan suatu permasalahan yang dapat berakibat kepada kehidupan pribadi
seseorang? Apakah kamu setuju atau tidak setuju bahwa lebih banyak karyawan harus
didorong untuk memberikan pengaduan? Apakah yang dilakukan menejemen untuk
mendorong para pekerja atau karyawan agar berani melaporkan suatu tindakan
ilegal atau tidak etis yg terjadi di dalam perusahaan?
Jawaban : Karena adanya masalah yang mengganjal karyawan tersebut dan
mengancam hak keberlangsungan kerja karyawan tersebut.
Setuju, biasanya karyawan
hanya menyimpan unek-unek atau permasalahannya di dalam hati tanpa ada
keberanian untuk mengadu. Yang harus dilakukan menejemen ialah memberikan ruang
kebebasan berbicara kepada karyawan atau manajer merangkul secara langsung
terhadap karyawan yg sedang ada masalah(sharing) atau adanya wadah untuk
mengeluarkan keluh kesahnya dalam suatu perusahaan.
2.
Apakah yang harus di persiapkan oleh seorang
robarge setelah dia mengajukan pengaduan kepada perusahaan yang mungkin bisa
mengakibatkan konsekuensi yang buruk. Sebagai contoh haruskah dia bersiap
mencari pekerjaan lain di perusahaan lain sebelum dia melaporkan perusahaan
yang lama? Haruskah dia menemui konsultan yg berpengalaman dahulu sebelum
melakukan pelaporan?
Jawaban : Harus
melakukan banding atas apa yang telah dituduhkan oleh perusahaan terhadap
dirinya, karena robarge adalah karyawan terbaik dan paling senior di
perusahaannya dan robarge harus mengkonsultasikan masalahnya kepada konsultan
agar di dapat keputusan yg terbaik untuk robage dan perusahaan tersebut. Tetapi
apabila kinerja robage memang tidak baik lagi bagi perusahaan, maka hak
perusahaan untuk menggantikannya, tidak mempengaruhi dia senior atau bukan.
Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc
Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc
No comments:
Post a Comment