Pages

Subscribe:

Link

Friday, 17 November 2017

Chapter : 12 Merancang dan Mengelola Tunjangan



Tantangan setelah membaca bab ini, Anda harus mampu menangani lebih efektif dengan tantangan berikut:

1.      Menjelaskan pentingnya tunjangan karyawan untuk perusahaan maupun karyawan.

2. Merancang paket bantuan yang mendukung strategi kompensasi keseluruhan perusahaan dan kebijakan SDM lainnya.

3.   Membedakan antara program pensiun tunjangan pasti dan program pensiun iuran pasti dan mengenali situasi di mana masing-masing paling tepat.

4.  Mendiskusikan bagaimana tradisional rencana asuransi kesehatan dan rencana asuransi kesehatan managed care bekerja dan keuntungan dan kerugian masing-masing.

5.      Mengembangkan strategi-biaya untuk berbagai jenis imbalan kerja.

6.    Memahami kompleksitas administrasi yang menyediakan serangkaian penuh tunjangan bagi tenaga kerja dan menyarankan cara-cara untuk memberikan tunjangan secara efektif.

7.     Mengenali peran kunci departemen Sumber Daya dalam menjaga catatan akurat dari imbalan kerja dan menginformasikan karyawan tentang tunjangan mereka.


Imbalan kerja di abad kedua puluh satu memiliki peningkatan kompleksitas dari tunjangan standar asuransi kesehatan, program pensiun, dan waktu liburan yang menawarkan semua perusahaan kepada karyawan. Google, perusahaan mesin pencari terbesar di dunia menggunakan susunan atau yang luas dari tunjangan untuk membedakan dirinya dari pesaing yang ingin mempekerjakan orang-orang dengan bakat yang sama, menurut Steven E. Gross, seorang pemimpin praktek konsultan di Mercer Human Resource Consulting.


Salah satu tunjangan yang melihat langsung di Google adalah makanan. Google memberikan gratis 11 orang yang ahli mencicipi makanan dari kafetaria di Mountain View, California, kampus yang menyediakan berbagai makanan internasional, termasuk tapas bar bergaya Spanyol dan India, Cina, Italia, Thai, dan restoran Meksiko. Hal ini juga menawarkan pusat kebugaran 24 jam di tempat, serta pelatih pribadi. Ada seorang dokter di rumah, ahli gizi, binatu, dan layanan pijat. Sebuah bus biodiesel yang dilengkapi dengan Wi-Fi angkutan penumpang ke kantor. Bagi karyawan yang ingin mengendarai mobil mereka untuk bekerja, Google menyediakan pencucian mobil di tempat dan penggantian oli. Selain itu, Google menawarkan karyawan $5.000 subsidi untuk membeli mobil hibrida.


Apakah kemurahan hati Google murni altruistik? Tentu saja tidak, Google menggunakan keuntungan untuk mencapai beberapa tujuan: Menarik pengetahuan-pekerja terbaik itu dapat di lingkungan yang sangat kompetitif untuk berprestasi tinggi; membantu mereka bekerja berjam-jam dengan memberi mereka makan makanan gourmet di tempat dan penanganan tugas-tugas memakan waktu pribadi lainnya; menunjukkan bahwa mereka dihargai; dan mereka tetap orang Google, sebagai karyawan diketahui, selama bertahun-tahun. Tunjangan yang Google menawarkan mengirimkan pesan ini kepada karyawan: "Ayo bekerja untuk kita, bekerja sangat keras, dan kami akan mencoba untuk membantu Anda dengan kegiatan sehari-hari Anda". Transportasi merupakan salah satunya dan memiliki layanan yang tersedia di kampus Google lain.

Menjadi pemimpin dalam imbalan kerja telah memberikan pengakuan Google sebagai tempat yang luar biasa untuk bekerja. Google menduduki peringkat nomor satu di Fortune 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Untuk tahun 2007 dan 2008.

Tentu saja, tidak semua perusahaan memiliki sumber daya untuk menawarkan tunjangan yang Google lakukan untuk karyawannya. Tantangannya adalah untuk manajer dan profesional sumber daya untuk bekerja sama untuk (1) memberikan karyawan pilihan tunjanganyang bermakna yang sesuai dengan kebutuhan mereka, (2) menjaga biaya imbalan ini di bawah kontrol, dan (3) memastikan bahwa karyawan sepenuhnya diberitahu tentang tunjangan pilihan mereka.




Perspektif Manajerial


Di Amerika Serikat, tidak seperti kebanyakan negara-negara maju lainnya, majikan memberikan sebagian besar tunjangan karyawan. Tunjangan, yang merupakan bagian dari program tunjangan kelompok, dirancang untuk melindungi karyawan dan keluarga mereka terhadap masalah karena sakit, kecelakaan, atau pensiun. Lebih dari hampir semua masalah lain dibahas dalam teks ini, staf SDM organisasi mengontrol program Tunjangan. Namun, manajer harus akrab dengan Tunjangan karena beberapa alasan.

·         Isu tunjangan yang penting bagi karyawan Manajer harus membantu karyawan memahami dan membuat penggunaan terbaik dari keuntungan mereka. Misalnya, jika seorang karyawan memiliki seorang anak yang membutuhkan perhatian medis yang mendesak, manajer karyawan harus dapat menjelaskan tunjangan kesehatan perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan memperoleh semua cakupan tersedia.
·         Tunjangan adalah alat merekrut yang kuat Manajer di perusahaan-perusahaan yang menawarkan tunjangan menarik dapat menggunakan keuntungan ini untuk merekrut pelamar berkualitas tinggi.

·         Tunjangan membantu mempertahankan karyawan Perusahaan berbakat yang menawarkan paket tunjangan yang menarik kepada karyawan memberikan manajer keuntungan karena paket sering membantu mengurangi omset.

·         Tunjangan tertentu berperan dalam keputusan manajerial Beberapa tunjangan seperti liburan, keluarga dan cuti medis, dan sakit hari-memberikan karyawan penjadwalan. Manajer memerlukan fleksibilitas dalam menyadari tunjangan ini untuk secara efektif mengelola jadwal kerja.

·         Tunjangan penting bagi manajer Manajer perlu menyadari pilihan keuntungan mereka sendiri. Beberapa keputusan, terutama yang menyangkut rencana pensiun, memiliki konsekuensi jangka panjang. Keputusan yang baik di daerah ini dibuat di awal karir dapat mempengaruhi kualitas hidup pada akhir dan setelah karier.



Namun, pemahaman tunjangan rencana desain bukanlah tugas yang mudah, Seperti yang kita lihat dalam tindakan-tindakan bab, pengendalian biaya, kebutuhan untuk memberikan tunjangan yang menarik dan mempertahankan karyawan, dan undang-undang dan peraturan baru telah menyebabkan banyak perubahan dalam desain tunjangan program.

Dalam bab ini. kami akan menjelaskan secara rinci mengenai tunjangan, Kita mulai dengan gambaran imbalan kerja dan hubungan tunjangan ke seluruh kompensasi. paket. Kami kemudian memeriksa strategi untuk merancang program tunjangan. Selanjutnya, kita menggambarkan ruang lingkup dan pentingnya dua kategori imbalan kerja program tunjangan yang diwajibkan secara hukum dan tunjangan sukarela. Akhirnya kami mendiskusikan beberapa isu penting dalam administrasi tunjangan.

EXHIBIT 12,1 TUNJANGAN MELINTASI PERBATASAN: MELIHAT DI KANADA SISTEM

PERAWATAN KESEHATAN

Ketika Tornmy Bettis dari Arkansas patah lengannya dan memotong kepalanya ketika membantu memperbaiki garasi temannya Ontario, Kristopher Goering, Bettis menerima perawatan darurat di sebuah rumah sakit kanada dengan menghadirkan kartu sehat Goering. Meskipun kasus inisial melibatkan keadaan darurat yang terjadi di Kanada, ribuan orang utan amerika secara rutin meminjam kartu kesehatan Kanada untuk mendapatkan perawatan medis.

Mengapa sakit orang Amerika pergi ke negara lain dan menggunakan cara ilegal untuk mendapatkan layanan kesehatan di sana? Karena di Kanada perawatan kesehatan gratis. Dalam perdebatan tentang reformasi perawatan kesehatan AS, media AS telah bergantian digambarkan sistem perawatan kesehatan nasional Kanada sebagai keajaiban medis atau sebagai mare sudah dekat birokrasi kebenaran tampaknya di antara keduanya. Namun, dari sudut pandang dari 45 juta penduduk yang tidak diasuransikan dari Amerika Serikat banyak dari mereka yang bekerja penuh atau paruh waktu, sistem Kanada lebih dalam kategori keajaiban.

Sistem nasional Kanada mencakup semua warga tagihan medis dan rumah sakit dan didanai melalui pajak penghasilan (braket atas: 48% atas penghasilan di atas $50,000) dan melalui pajak gaji pada majikan. Dokter dan rumah sakit diganti langsung oleh pemerintah provinsi sesuai dengan jadwal negosiasi biaya, sementara pasien tidak membayar apa-apa, kecuali pajak lebih tinggi dari warga AS. (Bahkan, Amerika membawa pulang persentase terbesar dari gaji kotor mereka di antara semua negara industri) pengeluaran perawatan kesehatan 40 persen lebih rendah per kapita daripada di Amerika Serikat, bagaimanapun, beban lebih ringan bagi pengusaha, juga. Tapi apakah Kanada mendapatkan lebih banyak dari sistem kesehatan untuk mengurangi? Dalam statistik tampaknya mengatakan begitu: Kanada menawarkan harapan hidup kedelapan tertinggi di dunia, 77,03 tahun dibandingkan dengan 75,22 untuk Amerika Serikat, yang menempati peringkat ketiga puluh tiga. Angka kematian bayi Kanada 7,9 per 1.000 kelahiran hidup adalah yang terendah kesepuluh di dunia, sedangkan tingkat AS 10 per 1.000 adalah dua puluh satu.

Apakah ada menangkap dalam sistem Kanada? Kanada kadang-kadang harus menunggu prosedur non darurat, tapi jarang untuk menjalankan layanan pabrik. Juga di Kanada, resesi telah mengurangi pendapatan pajak, sehingga sistem menghadapi krisis keuangan. Tapi ada satu meningkatnya biaya Kanada dapat melakukan sesuatu tentang: biaya Amerika menggunakan sistem secara ilegal. Pejabat Kanada yang retak pada penipuan perawatan kesehatan, merebut kartu dari pengguna yang tidak berhak dan melakukan upaya yang lebih besar untuk mengumpulkan pelayanan medis yang diberikan kepada non penduduk.



Terminologi dasar

Sebelum kita melanjutkan, mari kita mendefinisikan beberapa istilah dasar yang akan kita gunakan melalui bab ini:

§  Kontribusi semua tunjangan tersebut didanai dengan kontribusi dari pimpinan/majikan, karyawan, atau keduanya. Misalnya, liburan adalah tunjangan yang disediakan majikan: Gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan selama periode liburan. mengkerucut seluruhnya depan majikan. Premi untuk asuransi kesehatan sering dibayar sebagian oleh majikan dan sebagian oleh karyawan. Kontribusi adalah pembayaran untuk cakupan tunjangan. kontribusi untuk tunjangan tertentu mungkin berasal dari karyawan atau keduanya.

§   Pembayaran asuransi dilakukan untuk menutupi biaya obat kesehatan yang dibagi antara perusahaan asuransi kerja dan karyawan. Misalnya, di bawah rencana 80/20
  • asuransi, perusahaan asuransi majikan akan membayar 80 persen dari biaya perawatan kesehatan karyawan dan karyawan akan membayar 20 persen sisanya. *Coinsurance adalah pembayaran untuk menutupi biaya perawatan kesehatan yang split between perusahaan asuransi majikan dan karyawan diasuransikan.

§   Pembayaran-pembayaran kecil yang karyawan membayar, biasanya $ 15 sampai $ 30 dolar  untuk setiap kunjungan kantor untuk dokter di bawah rencana kesehatan.
  • Rencana kesehatan membayar biaya medis tambahan yang melebihi copayment tanpa biaya kepada karyawan.

§   Dikurangkan pengeluaran tahunan pengeluaran saku bahwa pemegang polis asuransi harus membuat pewaris kemarahan rencana asuransi membuat setiap
  • reimbursement. Misalnya. 80/20 rencana dijelaskan sebelumnya juga mungkin memiliki $500 deductible. Dalam hal ini karyawan akan bertanggung jawab untuk perusahaan $500 dari biaya pengobatan sebelum pang melakukan pembayaran 80 persen-nya.

§  Program tunjangan fleksibel. Sebuah program tunjangan yang fleksibel, juga disebut program tunjangan kantin program, memungkinkan karyawan untuk memilih tunjangan yang mereka butuhkan paling, dari menu 'pilihan, seperti pengusaha yang mencoba untuk merancang satu ukuran cocok untuk semua pengusaha dengan program tunjangan yang fleksibel mengakui bahwa karyawan mereka dengan pasangan kerja yang membutuhkan paket tunjangan yang berbeda. Seorang wanita menikah 30 tahun dengan pasangan kerja dan anak-anak kecil mungkin memerlukan tunjangan perawatan anak dan mungkin bersedia untuk melupakan hari libur ekstra dibayar dalam pertukaran untuk keuntungan ini. Sebuah tua karyawan yang sudah menikah laki-laki 50 tahun dengan anak yang sudah dewasa dapat memilih kontribusi pemberi kerja yang lebih besar untuk rencana pensiun.
Biaya Tunjangan di Amerika Serikat

Biaya imbalan kerja di Amerika Serikat telah meningkat secara dramatis selama sebagai bisnis dasar bergumam semakin banyak tunjangan. biaya imbalan kerja usia dari gaji karyawan meningkat dari 3 persen pada tahun 1929 menjadi sekitar 30,3 persen pada pertumbuhan ini dapat dijelaskan oleh kombinasi faktor, termasuk AS pemerintah, undang-undang pemerintah AS, pengaruh serikat, dan penghematan biaya kelompok.


KEBIJAKAN PAJAK PEMERINTAH AS Sejak tahun 1920-an, pemerintah AS telah memberikan perlakuan pajak yang menguntungkan untuk program tunjangan kelompok yang memenuhi standar tertentu (dibahas kemudian dalam bab ini): "Pengusaha yang memenuhi pedoman kebijakan pajak menerima pengurangan pajak pengeluaran tunjangannya”.

Karyawan juga menerima perlakuan yang menguntungkan di bawah kebijakan pajak karena mereka menerima, banyak tunjangannya. Sebagai contoh, karyawan menerima kontribusi karyawan mereka untuk rencana asuransi kesehatan bebas pajak. Sebaliknya, wiraswasta harus membayar untuk asuransi kesehatan dari penghasilan kena pajak mereka. Tunjangan lainnya diterima secara pajak tangguhan. Misalnya, kontribusi karyawan untuk rencana pensiun yang memenuhi syarat (sampai jumlah maksimum) mungkin pajak tangguhan sampai karyawan pensiun, pada saat orang tersebut dapat dikenakan pajak pajak pada tingkat yang lebih rendah. Kebijakan pajak pemerintah AS pada tunjangan telah mendorong karyawan untuk menuntut tunjangan tambahan, karena setiap dolar tambahan perusahaan mengalokasikan tunjangan memiliki nilai lebih dari satu dolar dialokasikan sebagai kompensasi tunai. yang dikenakan pajak sebagai pendapatan biasa.

LEGISLASI PEMERINTAH AMERIKA Pada 1935 undang-undang pemerintah AS memutuskan bahwa pengusaha harus memberikan Jaminan Sosial dan tunjangan asuransi pengangguran untuk karyawan mereka. Kami mengambil melihat lebih dekat pada tunjangan ini kemudian dalam bab ini,. Pada titik ini, Kami hanya ingin membuat titik bahwa hukum AS memerlukan beberapa tunjangan dan bahwa undang-undang AS memungkinan akan terus menyebabkan pertumbuhan yang signifikan dalam biaya tunjangan.

PENGARUH SERIKAT telah berada di garis depan gerakan untuk memperluas kesejahteraan karyawan selama setengah abad terakhir. Pada tahun 1940, serikat kuat seperti United Auto Workers dan Amerika Tambang Pekerja memperoleh pensiun dan rencana asuransi kesehatan dari majikan. Dalam beberapa tahun terakhir. serikat telah meminta cakupan perawatan gigi, masa liburan diperpanjang, dan tunjangan pengangguran di luar yang dibutuhkan oleh hukum AS.

Setelah pola tunjangan didirikan di perusahaan-perusahaan memiliki serikat pekerja, tunjangan yang sama cenderung menyebar ke perusahaan serikat pekerja non, yang sering ingin menghindari serikat organisasi drive.


BIAYA TABUNGAN DARI GRUP RENCANA Pengusaha dapat memberikan tunjangan bagi banyak setidaknya pada daripada karyawan akan membayar untuk mendapatkan mereka sendiri. Ketika perusahaan asuransi dapat menyebar risiko atas sekelompok besar individu. mereka dapat mengurangi biaya tunjangan per orang. Fakta ini menyebabkan karyawan untuk memberikan tekanan besar pada majikan mereka untuk memberikan tunjangan tertentu.

Jenis Tunjangan

Tunjangan dapat diatur menjadi enam kategori kategori ini yang kita kaji secara rinci nanti dalam bab ini. adalah:

1.      Tunjangan legal diperlukan undang-undang AS mewajibkan majikan untuk memberikan empat tunjangan bagi semua karyawan, dengan hanya beberapa pengecualian: (1) Jaminan Sosial. (2) kompensasi pekerja (3) asuransi pengangguran, dan (4) keluarga dan cuti medis. Semua tunjangan lain yang disediakan oleh majikan secara sukarela.

2.      Asuransi kesehatan Asuransi kesehatan meliputi biaya rumah sakit, biaya dokter, dan biaya pelayanan medis lainnya. Karena pentingnya. asuransi kesehatan biasanya dianggap terpisah dari jenis asuransi lainnya.

3.      Tunjangan pensiun Pensiun memberikan penghasilan kepada karyawan setelah mereka pensiun.

4.      Asuransi melindungi karyawan atau tanggungan mereka dari kesulitan keuangan yang dapat timbul sebagai akibat dari cacat atau meninggal.

5.      Dibayar cuti rencana Waktu untuk memberikan karyawan waktu libur dengan atau tanpa dibayar, tergantung pada rencana.

6.      Karyawan jasa karyawan yang bebas pajak atau jasa pajak-disukai yang meningkatkan kualitas karyawan bekerja atau kehidupan pribadi.

Gambar 12.2 menunjukkan persentase penuh waktu pengusaha AS memberikan rencana tunjangan yang dipilih. Sebagai sosok itu membuat perusahaan swasta berukuran jelas,-besar dan menengah (orang-orang yang mempekerjakan lebih dari 100 orang) dan negara bagian dan lokal pemerintah AS menawarkan lebih banyak jenis tunjangan dari usaha kecil yang dapat dilakukan. Pertumbuhan keuntungan selama bertahun-tahun, ditambah dengan biaya tunjangan peningkatan, memiliki mendorong pengusaha untuk mempekerjakan lebih banyak paruh waktu atau karyawan sementara ketika bisnis mereka tumbuh. Perusahaan sering tidak memberikan tunjangan pada paruh waktu karyawan dan karyawan sementara. Namun, kedua Starbucks dan UPS menemukan bahwa membayar untuk menawarkan tunjangan yang baik bahkan untuk bagian-waktu karyawan, seperti yang dijelaskan dalam Notebook Manajer, "Starbuck dan UPS menawarkan Tunjangan Dermawan untuk bagian kapur Karyawan."


Etika

Starbucks dan UPS Tawarkan Keuntungan Dermawan ke Karyawan Part-Time

Starbucks dan UPS sangat tergantung pada karyawan paruh waktu untuk memberikan layanan kepada pelanggan mereka, Setiap perusahaan menawarkan kemurahan hati dan luas tunjangan karyawan untuk karyawan paruh waktu, bertentangan dengan praktek sebagian besar perusahaan, yang memperlakukan paruh waktu sebagai kedua warga kelas. Kedua Starbucks dan UPS mengakui bahwa itu adalah praktek bisnis yang baik untuk memperlakukan karyawan paruh waktu. baik ketika datang ke tunjangan. Berikut adalah beberapa highlights dari tunjangan yang diberikan oleh kedua perusahaan: Starbucks mempekerjakan orang pan-waktu karyawan. disebut "barista", 'di warung kopi di mana-mana untuk melayani pelanggan selama masa puncak permintaan. Karyawan paruh waktu (mereka yang bekerja antara 20 dan 40 jam) menerima tunjangan sebagai berikut:

·           Tunjangan Kesehatan (Obat-obatan medis, resep, gigi dan perawatan penglihatan)

·           Rencana tabungan pensiun

·           Asuransi jiwa dan asuransi cacat

·           Bantuan Adopsi

·           Tunjangan mitra Domestik

·           Program Referral dan sumber daya dukungan untuk anak dan eldercare

·           Diskon barang Starbucks

·           Partisipasi dalam program saham

UPS mempekerjakan banyak karyawan paruh waktu (dan sebagian besar dari ini paruh waktu adalah mahasiswa) untuk mengurutkan paket di pusat-paket distribusinya. Bergantian bisnis perkapalan antara semburan aktivitas dan waktu kendur sepanjang hari, yang membutuhkan petunjanganan tinggi karyawan paruh waktu. Karyawan UPS paruh waktu yang bekerja 15 jam atau lebih per minggu memiliki akses ke tunjangan sebagai berikut:

·                     Komprehensif asuransi kesehatan dan kehidupan bagi karyawan dan tanggungan

·                     401 (k) rencana pensiun

·                     $3.000 per tahun untuk bantuan biaya

·                     $2.000 per tahun pengembalian pada UPS Raih & Belajar Student Kredit

·                     Liburan Dibayar dan liburan

·                     Rencana saham-beli Diskon



Strategi Tunjangan

Untuk merancang sebuah paket tunjangan yang efektif, perusahaan perlu untuk menyelaraskan strategi tunjangannya dengan strategi kompensasi secara keseluruhan. Strategi Tunjangan membutuhkan membuat pilihan dalam tiga bidang: (I) tunjangan campuran, (2) jumlah tunjangan, dan (3) fleksibilitas tunjangan. Pilihan ini memberikan cetak biru untuk desain paket tunjangan.




Tunjangan Mix

Tunjangan campuran adalah paket lengkap tunjangan yang perusahaan tawarkan kepada karyawan. Setidaknya tiga isu yang harus ia dipertimbangkan ketika membuat keputusan tentang tunjangan campuran: total strategi kompensasi, tujuan organisasi, dan karakteristik tenaga kerja.

Total masalah strategi kompensasi sesuai dengan "di bawah pasar terhadap kompensasi pasar di atas". Keputusan kita bahas dalam bab 10, Perusahaan harus memilih pasar di mana ia ingin bersaing untuk karyawan dan kemudian menyediakan paket tunjangan menarik bagi orang-orang dalam pasar dengan kata lain, manajemen mencoba untuk menjawab pertanyaan: Siapa pesaing saya bagi karyawan dan apa jenis tunjangan yang mereka berikan?

Misalnya. sebuah perusahaan teknologi tinggi mungkin ingin menarik orang-orang yang berani mengambil risiko dan inovator. Manajemen perusahaan dapat memutuskan untuk tidak menawarkan tunjangan pensiun karena perusahaan teknologi tinggi biasanya dianggap tempat yang diinginkan untuk bekerja oleh orang-orang berusia 20-an, dan orang-orang muda ini umumnya tidak khawatir tentang pensiun. Sebagai penantang pemula untuk IBM, Apple komputer pada awalnya memilih untuk tidak menawarkan tunjangan pensiun karena manajemen tidak berpikir tunjangan ini akan menarik karyawan kewirausahaan itu ingin kemudian, ketika tenaga kerja Apel 'menjadi lebih tua, karyawan menyatakan kebutuhan untuk tunjangan pensiun, dan apel didesain ulang tunjangan mencampur dan menawarkan tunjangan pensiun dalam menanggapi kebutuhan karyawan.

Sasaran organisasi juga mempengaruhi campuran tunjangan. Sebagai contoh jika filosofi perusahaan adalah untuk meminimalkan perbedaan antara karyawan tingkat rendah dan manajemen puncak, campuran tunjangan harus sama bagi seluruh karyawan. Jika organisasi tumbuh dan kebutuhan untuk mempertahankan semua personil saat ini, perlu untuk memastikan bahwa jika menawarkan tunjangan keinginan wokforce nya.

Akhirnya, karakteristik tenaga kerja harus dipertimbangkan ketika memilih tunjangan campuran. Jika tenaga kerja perusahaan sebagian besar terdiri dari orang tua dengan anak-anak, ada kemungkinan bahwa perawatan anak dan tunjangan yang ramah-keluarga lain akan menjadi penting. Tenaga kerja profesional mungkin ingin lebih mengatakan dalam keputusan tentang dana pensiun tersebut. Tenaga kerja serikat pekerja cenderung menuntut rencana pensiun dijamin.


Jumlah tunjangan

Pilihan jumlah tunjangan mengatur persentase dari total paket kompensasi yang akan dialokasikan untuk tunjangan yang bertentangan dengan komponen lain dari paket (gaji pokok dan membayar insentif). Pilihan ini sesuai dengan "tetap dibandingkan membayar variabel" Keputusan tercakup dalam Bab 10 Setelah manajemen menentukan jumlah uang yang tersedia untuk semua tunjangan, dapat menetapkan anggaran tunjangan dan memutuskan pada tingkat pendanaan untuk setiap bagian dari program tunjangan. manajemen kemudian akan tahu berapa banyak dapat memberikan kontribusi untuk setiap tunjangan dan berapa banyak perlu meminta karyawan untuk membayar menuju tunjangan yang lebih besar Dalam perusahaan perhitungan ini biasanya dilakukan oleh administrator tunjangan: perusahaan kecil sering menyewa konsultan tunjangan bagi melakukan matematika.

Sebuah perusahaan yang berfokus pada penyediaan keamanan kerja dan kerja kesempatan jangka panjang kemungkinan akan mencurahkan sebagian besar dolar kompensasi untuk tunjangan. Salah satu perusahaan yang membanggakan diri pada imbalan kerja yang sangat baik adalah Procter & Gamble (P&G). Perencanaan laba, pembagian rencana tersebut tertua terus beroperasi di Amerika Serikat-dimulai pada tahun 1887, P&G juga salah satu perusahaan pertama yang menawarkan semua karyawannya program sakit, cacat, dan asuransi jiwa yang komprehensif.


Fleksibilitas Tunjangan

Fleksibilitas pilihan tunjangan menyangkut derajat kebebasan karyawan harus menyesuaikan paket tunjangan bagi kebutuhan pribadi mereka. Pilihan ini sesuai dengan "sentralisasi dan desentralisasi membayar". Keputusan yang dijelaskan dalam Bab 10 Beberapa organisasi memiliki paket tunjangan yang relatif standar yang memberikan karyawan beberapa pilihan. Sistem ini masuk akal dalam organisasi yang memiliki tenaga kerja yang cukup homogen. Dalam perusahaan-perusahaan ini, paket tunjangan standar dapat dirancang untuk "khas" karyawan. Namun, karena perubahan demografi AS tenaga kerja-lebih banyak perempuan yang bekerja penuh waktu, pernikahan dual-karir, dan orang tua tunggal keluarga-sekarang ada berbagai besar kebutuhan karyawan. Dalam organisasi yang tidak bisa mengembangkan "profil karyawan paket tunjangan desentralisasi yang menekankan pilihan mungkin akan lebih efektif. Kami membahas paket tunjangan yang fleksibel secara rinci pada akhir bab ini.


Tunjangan Legal Diperlukan

Dengan hanya beberapa pengecualian, semua pengusaha AS secara hukum diharuskan untuk menyediakan. Sosial Keamanan, kompensasi pekerja, dan asuransi pengangguran untuk tunjangan CPNS mereka yang dirancang untuk memberikan tenaga kerja tingkat dasar keamanan. Majikan membayar pajak atas penghasilan karyawan untuk masing-masing tiga tunjangan ini diperlukan. Dalam kasus Jaminan Sosial, karyawan juga membayar pajak untuk mendanai tunjangan. Tunjangan keempat diperlukan secara hukum telah ditambahkan dalam beberapa tahun terakhir: Pengusaha wajib memberikan cuti yang tidak dibayar kepada karyawan dalam keluarga tertentu dan keadaan medis.

Jaminan Sosial

Social Security menyediakan (1) pendapatan bagi pensiunan, orang cacat. dan selamat pekerja meninggal dan (2) pelayanan kesehatan untuk usia melalui program Medicare. Jaminan Sosial didanai melalui pajak yang dibayarkan dalam jumlah yang sama oleh majikan dan karyawan. Undang-undang Jaminan Sosial pada tahun 2009 dari pendapatan tahunan karyawan pada pertama $ 106.800 penghasilan. Ini berarti bahwa kedua majikan dan karyawan membayar pajak atas penghasilan 7.65percent karyawan Pajak Jaminan Sosial sebenarnya memiliki dua komponen: pajak sebesar 6,2 persen untuk menemukan pensiun, cacat dan korban tunjangan, dan pajak 1,45 persen untuk mendanai Medicare. Karyawan yang berpenghasilan lebih dari $ 106.800 dikenakan pajak pada 1,45 persen dari seluruh pendapatan tambahan mereka. Pajak 1,45 persen ini juga cocok dengan majikan.

Agar memenuhi syarat untuk full tunjangan Jaminan Sosial, seseorang harus telah bekerja periode (yang sama dengan 10 tahun dari total pekerjaan) dan telah mendapatkan aminimum $ 1.090 per kuartal. Gambar 12.3 mantra keluar ketentuan pendapatan pensiun empat Jaminan Sosial tunjangan-, pendapatan cacat, Medicare, dan selamat tunjangan-dan siapa yang memenuhi syarat untuk menerima mereka.


PENGHASILAN PENSIUN Jamsostek memberikan pendapatan pensiun untuk orang-orang yang pensiun pada usia 65 tahun workes yang pensiun antara usia 62 dan 64 menerima dikurangi sebanyak 20 persen.


Tunjangan

Kelayakan


Ketentuan





Pendapatan
n
Umur  65-67  (tunjangan
Pembayaran
bulanan
Pensiun

penuh) atau




untuk hidup awal pada

n  Umur
62-64
(Tunjangan
saat pensiun



dikurangi hingga 20%)
Rata-tunjangan








memberikan sekitar 25








persen dari penghasilan








sebelum pensiun.





Pendapatan
n
Benar-benar   dan  terus-
Pembayaran
bulanan
Cacat

menerus

dinonaktifkan
sebanding

dengan


selama 5 bulan


tunjangan

pensiun

n
Cacat
harus
diperkirakan
selama
benar-benar


berlangsung
setidaknya 12
dinonaktifkan.


bulan
atau
mengakibatkan
Ketentuan
pembayaran


kematian




kepada tanggungan









Medicare
n
Usia 65 atau




Meliputi
biaya  rumah

n
Menerima
Jaminan
Sosial
sakit, panti
jompo dan


pembayaran
cacat
selama
biaya agen kesehatan di


24 bulan




rumah

dikenakan








pembayaran









dikurangkan,








Biaya

pengobatan








ditutupi,

dikenakan








premi bulanan.






Tunjangan
n
Anggota  keluarga
orang
Pembayaran
bulanan
yang Selamat

yang
meninggal
termasuk
terkait

dengan


janda atau duda usia 60 atau
tunjangan

pensiun


lebih,  anak  atau  cucu  di
Jamsostek

karya


bawah
usia
18,
atau
almarhum primer.


tergantung
orang
62 atau lebih.

















Pendapatan pensiun yang disediakan oleh rata-rata Jamsostek sekitar 25 persen dari pendapatan seseorang pada tahun terakhir sebelum pensiun pada usia 65 tahun Ini berarti bahwa orang perlu mengembangkan sumber pendapatan pasca pensiun jika mereka ingin mempertahankan gaya hidup yang mirip dengan salah satu yang mereka nikmati sebelum pensiun. Sumber-sumber ini mungkin termasuk rencana yang disediakan perusahaan pensiun, tabungan pribadi, atau pekerjaan lain. Menurut Social Security Administration, orang yang pensiun pada usia 65 pada tahun 2009 bisa mengharapkan cek Jaminan Sosial bulanan mulai dari $744 sampai $2,323, tergantung pada pendapatan pensiun pra mereka. Di masa depan, usia minimum untuk menerima tunjangan Jaminan Sosial akan meningkat. Bagi orang-orang yang lahir setelah tahun 1950 usia pensiun minimum untuk tunjangan penuh akan dia 66, dan untuk individu yang lahir pada tahun 1960 atau lambat, itu akan menjadi usia 67. pendapatan pensiun rata-rata bulanan yang diberikan oleh Jamsostek pada tahun 2008 adalah $ 1.153 untuk individu dan $ 1,620 untuk pasangan yang sudah menikah pensiun. Jumlah pendapatan pensiun Jaminan Sosial bagi penerima disesuaikan setiap tahun berdasarkan biaya otomatis penyesuaian (COLA), dihitung oleh para ekonom di pendapatan pensiun Jaminan Sosial bagi penerima disesuaikan setiap tahun berdasarkan biaya otomatis penyesuaian hidup (COLA) , dihitung dengan ekonomi di Jamsostek.

TUNJANGAN CACAT Bagi orang yang menjadi cacat dan tidak dapat bekerja paling sedikit 12 bulan. Jamsostek memberikan penghasilan bulanan sebanding dengan tunjangan pensiun. Karena tingkat rata-rata pendapatan cacat hanya sekitar 30 persen dari seseorang dari pekerjaan, pekerja harus memperoleh penghasilan kecacatan dari sumber lain. Sumber ini meliputi asuransi cacat jangka pendek dan jangka panjang dan tabungan pribadi dan investasi. Jumlah rata-rata Jaminan Sosial disability income berikan kepada penerima tunjangan pada tahun 2008 adalah $1.004 per bulan.

Medicare menyediakan cakupan asuransi kesehatan untuk orang-orang dan older medicare memiliki dua bagian. Bagian A mencakup biaya rumah sakit. Orang-orang yang membayar dikurangkan tahunan ($1,068 pada tahun 2009) menerima hingga 60 hari dari biaya rumah sakit yang tercakup dalam Medicine. Bagian, yang individu membayar biaya bulanan ($96,40 pada tahun 2009), meliputi biaya medis seperti biaya dokter dan biaya obat-obatan.

Survivor tunjangan Sebuah anggota keluarga almarhum dapat menerima penghasilan bulanan jika mereka berkualitas. Korban tunjangan terkait dengan tunjangan pensiun utama almarhum pekerja. Mereka pantas dipilih untuk menerima tunjangan yang selamat adalah (1) janda dan duda usia 60 dan lebih, dan (2) janda dan duda dari segala usia yang peduli untuk anak usia 16 atau lebih muda, anak yang belum menikah atau cucu muda dari usia 18, atau tergantung orang tua usia 62 atau lebih.

Kompensasi Pekerja

Kompensasi pekerja adalah tunjangan yang diperlukan secara hukum yang menyediakan perawatan medis, kelanjutan pendapatan dan biaya rehabilitasi orang-orang yang mempertahankan pekerjaan terkait cedera atau sakit. Juga memberikan penghasilan kepada para korban dari seorang karyawan yang kematiannya adalah tugas terkait.

Usaha kecil dalam industri seperti konstruksi dan pelayanan makanan memiliki kesulitan besar berhubungan dengan peningkatan cot pajak kompensasi pekerja akibat meningkatnya klaim. Perhatikan contoh berikut:

Pekerja. Biaya kompensasi untuk William Solburg, pemilik sebuah perusahaan kecil di dekat Tallahassee. Florida, telah meroket. Lebih dari 25 persen dari total biaya gaji pergi untuk asuransi kompensasi pekerja, dan ia meramalkan peningkatan yang signifikan dalam waktu dekat. Solburg pasti apakah usahanya bisa bertahan lebih lama dengan biaya kompensasi pekerja meningkat begitu cepat.

Ø      Di Olsten Corporation, Westbury, New York. perusahaan jasa karyawan sementara. Biaya kompensasi pekerja tiga kali lipat dalam jangka waktu empat tahun terakhir. Beberapa biaya ini meningkat terjadi karena karyawan Olsten tertentu mengajukan klaim palsu atas dugaan cacat jangka panjang. Ketika Olsten menyewa kantor detektif untuk memantau pekerja pada cacat untuk cedera punggung, kamera menangkapnya  mengganti ban mobilnya, pekerjaan yang diperlukan membungkuk dan angkat berat. Beberapa perusahaan kecil berjuang kembali dengan bersatu untuk dari, kolam asuransi diri. L.E. Mason cimpany. Seorang pembuat Bostonm perlengkapan pencahayaan dan bahan konstruksi lainnya, bergabung dengan kelompok asuransi diri karena tingkat perusahaan adalah 40 persen di bawah alternatif Mason. Berikut adalah cara dana asuransi diri bekerja: perusahaan anggota Dana ini. sering dalam: industri yang sama, bersatu dan mempekerjakan administrator. Administrator kontrak dengan aktuaris, manajer investasi. penyedia layanan kesehatan. dan orang lain yang diperlukan untuk melakukan fungsi perusahaan asuransi. Anggota Dana berbagi satu risiko sama lain, membayar kerugian dari premi dan hasil investasi. Seorang anggota Dana khas memiliki antara 60 dan 100 karyawan dan membayar antara 550.000 dan $ 100,000 per tahun untuk cakupan. Pada tahun 2005, 49 negara memungkinkan dana asuransi diri, dengan North Dakota pengecualian. Dana asuransi diri bukanlah jawaban untuk semua perusahaan. Dalam perusahaan yang pergi sendirian, staf HR dapat membantu manajer mengendalikan biaya kompensasi pekerja dalam beberapa hal penting:

·      Departemen Sumber Daya Manusia harus menekankan prosedur kerja yang aman dengan mengesankan pada karyawan pentingnya keselamatan (lihat Bab sebelumnya). Banyak kecelakaan terjadi karena ketidaktahuan kecerobohan. praktek kerja yang aman, masalah pribadi. atau penggunaan alkohol atau obat-obatan. staf HR harus melatih manajer dan supervisor untuk berkomunikasi dan menegakkan program keselamatan perusahaan. Karyawan yang mengabaikan praktek kerja yang aman harus disiplin.

·      Departemen SDM harus mengaudit klaim kompensasi pekerja. Manajer harus menantang klaim mereka mencurigai penipuan atau tidak berhubungan dengan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang manajer dapat meminta pekerja terluka untuk menyerahkan tes obat. Hasil positif dari tes obat dapat menjadi alasan untuk menyangkal klaim. Atau setelah kecelakaan serius spesialis keamanan bisa melakukan investigasi di tempat kejadian kecelakaan. Informasi yang dikumpulkan dari penyelidikan dapat mengungkapkan inkonsistensi dalam cerita yang mungkin mengindikasikan karyawan klaim adalah frateluterit.
·      Departemen SDM harus mengatur bagaimana pekerja tunjangan comp bekerja dengan pengusaha tunjangan asuransi kesehatan ketika pekerja mengalami cedera yang berhubungan dengan pekerjaan. HR harus menetapkan kontrol sehingga tunjangan kesehatan duplikat tidak dibayarkan kepada karyawan.

·      Staf Departemen SDM harus merancang pekerjaan dan tugas kerja sehingga ada risiko yang lebih sedikit dari cedera seperti cedera punggung dan cedera gerakan berulang. Misalnya. karyawan dapat memiliki layar terminal ide disesuaikan setiap hari untuk menghindari ketegangan pada lengan dan pergelangan tangan.

·      Departemen SDM dapat mendorong pekerja yang sebagian dinonaktifkan untuk kembali bekerja di bawah rencana tugas pengubah. Berdasarkan rencana tersebut, seorang manajer atau staf SDM anggota bekerja dengan. "karyawan yang terluka untuk mengembangkan tugas diubah bahwa mereka dapat melakukan sampai mereka redid untuk menangani pekerjaan rutin mereka. Misalnya. seorang pekerja pemeliharaan dengan cedera bay mungkin ditugaskan untuk membantu menjadwalkan perintah kerja. Tugas Modifikasi berencana tan menghemat uang perusahaan pada tunjangan yang memberikan kelanjutan penghasilan bagi karyawan yang mungkin sia-sia menunda kembali ke lapangan kerja.


Asuransi pengangguran/Pesangon


Jaminan Sosial Act of 1935 asuransi pengangguran didirikan untuk memberikan penghasilan sementara bagi orang-orang selama periode pengangguran sukarela. Program ini bagian dari kebijakan stabilisasi upah nasional yang dirancang untuk menstabilkan perekonomian selama periode resesi. Logika yang mendasari kebijakan ini cukup sederhana: Jika para penganggur memiliki pendapatan yang cukup untuk mempertahankan konsumsi barang dan pelayanan dasar, permintaan akan produk ini akan dipertahankan, yang pada akhirnya akan menjaga pekerjaan dari banyak orang yang dinyatakan mungkin akan ditambahkan ke jajaran pengangguran.

Asuransi pengangguran didanai oleh pajak yang dibayar oleh pemberi kerja atas penghasilan karyawan. Rata-rata pajak 6,2 persen pada pertama $7.000 yang diterima oleh masing-masing empIoyee. Hasil pajak dibagi antara pemerintah negara bagian dan pemerintah AS yang memberikan layanan yang berbeda bagi para pengangguran. Pemerintah AS mengenakan pajak 0,8 persen, tingkat yang tidak berubah dari majikan ke majikan. Sebaliknya, penilaian negara berkisar pada atau mendekati nol sampai lebih dari 10 persen (rata-rata adalah sekitar 5,4%). Semua negara memberikan majikan pengalaman Peringkat membandingkan kontribusi majikan untuk dana asuransi pengangguran terhadap tunjangan ditarik oleh pekerja majikan dari dana tersebut selama jangka waktu tertentu. Sistem ini memungkinkan negara untuk menurunkan tarif pajak pengangguran bagi pengusaha debit yang hanya sejumlah kecil karyawan, dan meningkatkan itu bagi mereka yang debit sejumlah besar karyawan dengan alasan apapun (termasuk PHK).

Agar memenuhi syarat untuk asuransi pengangguran, karyawan harus memenuhi beberapa kualifikasi. Pertama, mereka harus tersedia/ada untuk dan aktif mencari pekerjaan. Kedua, mereka harus bekerja minimal periode quarter tahun dari lima periode kuartal tahun terakhir dan, telah mendapatkan setidaknya $1.000 selama empat periode kuartal tahun menggabungkan dan akhirnya, mereka harus meninggalkan pekerjaan mereka tanpa sadar.

Karyawan dapat didiskualifikasi untuk asuransi tunjangan pengangguran selama beberapa alasan Orang-orang berikut tidak memenuhi syarat untuk asuransi pengangguran:

·         Seorang karyawan yang berhenti secara sukarela.

·         Seorang karyawan yang dibuang/dipecat untuk perbuatan kotor (misalnya, karena gagal dalam tes obat).

·         Seorang karyawan yang menolak tawaran pekerjaan yang sesuai (yaitu pekerjaan dan membayar tingkat yang sebanding dengan jenjang jabatan sebelumnya).

·         Seorang karyawan yang berpartisipasi dalam pemogokan (48 dari 50 negara menolak tunjangan untuk menyerang peserta).

·         Orang yang bekerja sendiri.

Tunjangan pengangguran dirancang untuk menutupi biaya hidup dasar karyawan tetapi tidak menjadi disinsentif terhadap aktif mencari pekerjaan. Untuk alasan ini, tunjangan pengangguran jarang mencakup lebih dari 50 persen dari pendapatan yang hilang, dan orang-orang keluar dari pekerjaan dengan gaji tinggi umumnya hanya menerima sebagian kecil dari pendapatan mereka yang hilang. Serikat telah mengembangkan jadwal mereka sendiri untuk tunjangan pengangguran dan mobil mereka pada tingkat maksimum yang berkisar dari sekitar $ 100 sampai $ 500 per minggu. Tunjangan pengangguran terakhir selama 26 minggu, meskipun di negara-negara dengan tingkat pengangguran tetap tinggi, ekstensi tunjangan dalam periode 13 minggu dapat diberikan. Selain itu, beberapa perusahaan memberikan tunjangan pengangguran tambahan (SUB) kepada karyawan mereka diberhentikan. Mereka tunjangan yang paling sering ditulis ke dalam kontrak serikat.

Sangat menarik untuk membandingkan tingkat pendapatan pengganti dan durasi: 6R tunjangan yang diberikan oleh asuransi pengangguran di Amerika Serikat untuk memberikan tunjangan kepada para penganggur/pesangon di negara lain:

·         Amerika Serikat: 50 persen dari gaji selama 6 bulan

·         Italia: 80 persen dari gaji selama 6 bulan

·         Jepang: 80 persen dari gaji selama 10 bulan

·         Prancis: 75 persen dari gaji selama 60 bulan

·         Jerman: 60 persen dari gaji selama 12 bulan

·         Swedia: 80 persen dari gaji selama 15 bulan

Jumlah dan durasi tunjangan pengangguran di Amerika Stales dibandingkan dengan tunjangan di negara lain. Di Amerika Serikat, kebijakan pemerintah yang dirancang untuk mendorong para penganggur untuk secara aktif mencari pekerjaan. itu memandang keuntungan berlimpah sebagai menekan motivasi karyawan untuk mencari pekerjaan baru.



Cuti Dibayar

Karyawan kadang-kadang membutuhkan waktu yang lama untuk untuk mengurus keluarga mereka atau masalah kesehatan mereka sendiri. Sampai saat ini, kebanyakan majikan menolak untuk memberikan pekerja cuti yang tidak dibayar dengan alasan apapun selain kelahiran anak. Cuti Keluarga dan Medis Act of 1993 (FMLA), berlaku di bawah administrasi The Clinton, sekarang karyawan requiresmost untuk alasan yang mengikuti:

·         Kelahiran anak

·         Adopsi anak

·         Untuk merawat pasangan yang sakit, atau orang tua

·         Untuk mengurus masalah kesehatan karyawan yang serius yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang efektif


§   Bagaimana jika FMLA dikoordinasikan dengan undang-undang lain, seperti Amerika dengan Disabilities Act?

§   Apa konstitusi yang "setara" dengan pekerjaan ketika kembali cuti dan menemukan atau pekerjaannya diisi?

Pertanyaan terakhir adalah subyek gugatan Wisconsin diajukan jauh sebelum FMLA disahkan. Elizabeth Marquardt kembali dari cuti hamil untuk menemukan bahwa majikannya Milwaukee berbasis. Perusahaan Kelley, telah dieliminasi pekerjaannya sebagai manajer kredit selama restrukturisasi. Kelley memberi Marquardt pekerjaan baru dengan gaji dan tunjangan yang sama. Namun, pekerjaan baru yang terlibat mengawasi satu karyawan bukan empat, dan tidak seperti posisi lama, itu termasuk sekitar 25 persen pekerjaan administratif. Marquardt mengundurkan diri pada hari berikutnya. Kelley menyatakan bahwa penugasan itu berniat untuk menghindari masalah lama Marquardt dengan pelanggan. Tapi pengadilan banding Wisconsin memutuskan bahwa pekerjaan yang tidak setara karena Marquardt ini "wewenang dan tanggung jawab yang sangat berkurang di posisi baru." Profesional HR dan manajer lini harus bekerja sama untuk menghindari tantangan pengadilan tersebut. Notebook Manajer, "Apa yang Harus dilakukan Ketika Pengembalian Karyawan dari FMLA Cuti," menentukan tugas dan kewajiban majikan. Survei yang telah meneliti bagaimana karyawan telah menggunakan FMLA menunjukkan bahwa lebih dari 80 persen dari waktu itu digunakan oleh pekerja sembuh dari sakit atau merawat anggota keluarga yang sakit. Lebih dari 14 persen pekerja yang memenuhi syarat menggunakan FMLA setiap tahun, dan 35 persen dari cuti-taker yang turun lebih dari sekali, menurut survei oleh Yayasan Kebijakan Ketenagakerjaan. Metode majikan yang paling mungkin digunakan untuk menutupi pegawai mengambil cuti FMLA adalah untuk menetapkan pekerjaan sementara untuk karyawan lainnya; metode kedua yang paling umum adalah untuk menyewa pengganti sementara di luar untuk melakukan pekerjaan.

Apa yang Harus Dilakukan Ketika Mengembalikan Karyawan dari FMLA Cuti Pengusaha memiliki kedua tugas dan hak-hak ketika pekerja kembali dari cuti FMLA. Berikut adalah beberapa poin penting untuk dipertimbangkan:

1.      Meskipun majikan tidak diperlukan untuk menahan posisi tertentu karyawan terbuka untuk waktu yang tidak terbatas waktu, karyawan berhak atas "setara" pekerjaan ketika ia kembali. Di bawah FMLA, posisi setara adalah salah satu yang hampir identik dengan posisi mantan dalam hal gaji, tunjangan, dan kondisi kerja. Pekerjaan juga harus memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama atau pada hakekatnya sama.

2.      Kembali dari FMLA, karyawan harus menerima kenaikan gaji gaji tanpa syarat, seperti kenaikan biaya-of-hidup, diberikan kepada karyawan lain selama periode cuti. Karyawan juga harus diberikan semua tunjangan yang diperoleh pada saat nya cuti dimulai, seperti liburan dibayar, cuti sakit, cuti atau pribadi, kecuali ini telah digantikan FMLA cuti.

3.      Seorang majikan tidak diperlukan untuk menerapkan waktu yang dibutuhkan untuk FMLA senioritas atau panjang jadwal layanan yang digunakan untuk menentukan kenaikan gaji, promosi, atau imbalan lain kecuali kebijakan majikan adalah untuk mengenali semua cuti yang tidak dibayar yang diambil oleh karyawan sebagai masukan senioritas.

4.      Pengusaha tidak diwajibkan untuk memberikan posisi setara dengan karyawan yang mengambil kembali FMLA pergi jika karyawan tersebut diberhentikan selama periode cuti, atau shift kerja nya dihilangkan. Demikian pula, jika seorang karyawan akan telah dihentikan karena atau kesalahan atau ketidakmampuan yang terjadi sebelum cuti, majikan tidak diharuskan untuk mengembalikan karyawan setelah cuti.


Tunjangan sukarela

Tunjangan yang diberikan secara sukarela oleh majikan termasuk asuransi kesehatan, tunjangan pensiun, jenis lain dari rencana asuransi, cuti, dan karyawan. Undang-undang masa depan mungkin memindahkan beberapa tunjangan dari kategori sukarela untuk kategori diperlukan secara hukum.

Asuransi Kesehatan

Asuransi kesehatan memberikan cakupan pelayanan kesehatan bagi karyawan dan tanggungan mereka, melindungi mereka dari bencana keuangan di tengah penyakit yang serius. Karena biaya asuransi kesehatan yang diperoleh individu jauh lebih tinggi dari rencana kelompok kesehatan majikan yang disponsori, banyak orang tidak bisa membayar asuransi kesehatan jika tidak diberikan oleh majikan mereka. Sebagai tokoh 12.2 menunjukkan, 74 persen dari perusahaan swasta berukuran besar dan menengah di Amerika Serikat menawarkan asuransi kesehatan te kepada karyawan mereka. Namun, hanya 60 persen dari perusahaan kecil (yang memiliki kurang dari 100 karyawan) melakukannya. Telah diperkirakan bahwa sekitar 45 juta orang di Amerika Serikat tidak memiliki cakupan asuransi kesehatan.

Selama awal 1990-an, biaya perawatan kesehatan AS meningkat pada menakjubkan 10 sampai 20 persen per tahun. Pada tahun 2008, pengeluaran untuk perawatan kesehatan menyumbang sekitar 16 persen dari produk domestik bruto AS (PDB). Ini adalah persentase tertinggi ditemukan di negara manapun di dunia. Misalnya, per kapita pengeluaran kesehatan di Amerika Serikat melebihi Kanada sebesar 53 persen, Jerman 44 persen, dan dari Inggris sebesar 82 persen. Dan tidak seperti Amerika Serikat, negara-negara ini menyediakan cakupan pelayanan kesehatan bagi seluruh warga negara mereka. Gambar 12.4 membandingkan pengeluaran perawatan kesehatan di seluruh 24 negara yang menjadi anggota Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD) pada tahun 2006.

Jelas, biaya penahanan pengeluaran kesehatan akan menjadi isu penting bagi perusahaan dan negara selama bertahun-tahun. Tunjangan spesialis di departemen HR dapat memberikan kontribusi penting untuk bottom line dengan menjaga pengeluaran asuransi kesehatan di bawah kontrol. Sebagai contoh, banyak perusahaan kini membutuhkan karyawan untuk memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap biaya asuransi kesehatan mereka.

Tunjangan asuransi kesehatan yang menawarkan sebuah perusahaan secara signifikan dipengaruhi oleh Konsolidasi Omnibus Anggaran Rekonsiliasi Act (COBRA) tahun 1985, yang memberikan hak untuk melanjutkan cakupan asuransi kesehatan mereka setelah pekerjaan mereka telah dihentikan karyawan. COBRA berlaku untuk semua pengusaha dengan 20 atau lebih karyawan. Karyawan dan tanggungan mereka berhak untuk cakupan tambahan 18 hingga 36 bulan dari rencana asuransi kesehatan grup setelah pemisahan dari organisasi. Karyawan yang berhenti atau diberhentikan dari sebuah organisasi berhak atas 18 bulan terus cakupan kelompok kesehatan di bawah COBRA, di mana sebagai pasangan bercerai dari seorang karyawan atau selamat dari karyawan almarhum dapat menerima hingga 36 bulan cakupan lanjutan. Mantan karyawan (atau relatif karyawan) harus membayar biaya penuh dari cakupan pada tingkat kelompok, ditambah biaya administrasi 2-persen, yang masih jauh lebih kecil dari tingkat individu yang dapat dibeli dari perusahaan asuransi kesehatan di pasar terbuka. Semua karyawan yang tercakup oleh rencana perawatan kesehatan organisasi juga dijamin oleh ketentuan COBRA.

Kemampuan seorang karyawan untuk mentransfer antara rencana asuransi kesehatan tanpa celah dalam cakupan karena kondisi yang sudah ada sebelumnya dilindungi oleh hukum AS yang berlaku pada tahun 1996 disebut Asuransi Kesehatan Portabilitas dan Akuntabilitas Act (HIPAA). Sebuah kondisi yang sudah ada sebelumnya adalah suatu kondisi medis yang dirawat ketika karyawan itu tercakup dalam rencana kesehatan mantan majikan dan memerlukan pengobatan lebih lanjut di bawah rencana kesehatan yang berbeda majikan baru. Di bawah HIPAA, seorang karyawan mendapatkan kredit cakupan untuk setiap bulan ia ditutupi oleh rencana asuransi kesehatan mantan majikan. Ketika seorang karyawan mendapatkan 12 bulan kredit dengan mantan majikan, ia segera ditutupi oleh rencana kesehatan majikan baru dan tidak dapat dipungkiri cakupan karena kondisi yang sudah ada sebelumnya. Pada tahun 2004, ketentuan baru yang ditambahkan ke HIPAA yang membutuhkan pengusaha untuk memastikan perlindungan privasi karyawan mengenai informasi kesehatan sehingga tidak digunakan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan tanpa persetujuan karyawan. Pengusaha diharapkan untuk mendirikan sebuah perisai privasi sekitar informasi kesehatan pribadi karyawan, sehingga jika seorang karyawan telah didiagnosis dengan kanker, misalnya, informasi ini tidak diungkapkan kepada manajer tanpa izin karyawan.

Ada tiga jenis umum dari rencana asuransi kesehatan yang disediakan majikan: (1) asuransi kesehatan tradisional, (2) organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO), dan (3) organisasi penyedia pilihan (PPO). Gambar 12.5 meringkas perbedaan antara rencana ini.

ASURANSI KESEHATAN TRADISIONAL disediakan oleh perusahaan asuransi yang bertindak sebagai perantara antara pasien dan penyedia perawatan kesehatan, rencana asuransi kesehatan tradisional (disebut juga fee-for-service rencana) mengembangkan daftar biaya berdasarkan biaya pelayanan medis di komunitas tertentu. Mereka kemudian memasukkan biaya tersebut ke dalam biaya asuransi. Contoh yang paling terkenal dari rencana asuransi kesehatan tradisional adalah organisasi Blue Cross dan Blue Shield. Asuransi kesehatan tradisional meliputi rumah sakit dan bedah biaya, perawatan dokter, dan sebagian besar dari pengeluaran untuk penyakit serius. Pada tahun 2004, rencana kesehatan tradisional dipilih oleh 5 persen dari karyawan yang memiliki cakupan asuransi kesehatan.

Rencana asuransi kesehatan tradisional memiliki beberapa fitur penting. Pertama, mereka termasuk deductible yang pemegang polis harus memenuhi sebelum rencana membuat setiap reimbursement. Kedua, mereka membutuhkan tingkat kelompok bulanan (juga disebut premi) yang dibayarkan kepada perusahaan asuransi. Premi biasanya dibayar sebagian oleh majikan dan sebagian oleh karyawan. Ketiga, mereka menyediakan untuk coinsurance. Alokasi coinsurance khas adalah 80/20 (80% dari biaya ditutupi oleh rencana asuransi dan 20% diambil oleh karyawan) dikurangkan, premium, dan coinsurance dapat disesuaikan, sehingga majikan dan biaya karyawan asuransi kesehatan bervariasi tergantung pada bagaimana pihak setuju itu mengalokasikan biaya.

Rencana Tradisional memberikan karyawan jumlah terbesar dari pilihan dalam memilih fisik dan rumah sakit. Namun, rencana ini memiliki beberapa kelemahan. Pertama, mereka sering melakukan penutup pemeriksaan rutin dan layanan pencegahan lainnya. Kedua, menghitung deductible dan coinsurance alokasi memerlukan sejumlah besar dokumen. Setiap kali mereka Visi dokter, karyawan harus mengisi formulir klaim dan mendapatkan tagihan dengan panjang, daftar terperinci dari layanan. Ini bisa membuat frustasi bagi pasien dan mahal untuk dokter, yang sering perlu untuk mempekerjakan pekerja administrasi semata-mata untuk memproses bentuk.






Pemeliharaan
Penyedia yang



Cakupan

Organisasi

Isu

dipilih Organization

tradisional
Kesehatan




(PPO)






(HMO)



















Dimana
pihak
Dapat hidup
di
Mungkin

Dapat hidup di mana

tertutup
harus
mana saja.

diperlukan
untuk
saja.



hidup?



tinggal di
daerah








layanan
HMO








ditunjuk.












Siapa yang
Dokter dan

Harus

Dapat menggunakan

memberikan
perawatan

menggunakan
dokter dan fasilitas

perawatan
kesehatan

dokter dan

terkait dengan PPO.

kesehatan?
fasilitas pilihan
fasilitas yang
Jika tidak, dapat




pasien.

ditunjuk oleh
membayar tambahan





HMO.

copayment/








dikurangkan.









Berapa
banyak
Tidak mencakup
Meliputi

Sama seperti HMO jika

cakupan
obat
pemeriksaan

pemeriksaan
dokter
dan  fasilitas

rutin/pencegah
rutin
dan
rutin,
tes
dalam
daftar
yang

an?

layanan

diagnostik,
dan
disetujui.  Copayment



pencegahan

layanan

dan  deductible
yang

Pemeriksaan
lainnya.

pencegahan
lebih
tinggi
untuk





















diagnostik


lainnya
dengan
dokter
dan
fasilitas
dapat



rendah atau tidak
tidak
ada
dalam
dilindungi



ada  biaya  per
daftar.


sebagian

atau

kunjungan.



penuh.















Apa
biaya
Meliputi  dokter
Meliputi
tagihan
Meliputi
tagihan dari
perawatan
di
dan rumah sakit
dokter;
meliputi
dokter
dan
rumah
rumah

sakit
'tagihan.
tagihan
rumah
sakit PPO disetujui.
ditutupi?



sakit
HMO







disetujui.



















Figure 12.5

Employer-Provided Health Insurance Plans

PEMELIHARAAN KESEHATAN ORGANISASI (HMOS). Sebuah organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO) adalah rencana perawatan kesehatan yang menyediakan layanan medis yang komprehensif bagi karyawan dan keluarga mereka di biaya tahunan datar/flat. Orang-orang ditutupi oleh HMO memiliki akses tak terbatas ke biaya medis. (“The stitch dalam waktu menyimpan sembilan" analogi berlaku di sini). Anggota HMO membayar premi bulanan, ditambah copayment kecil atau dikurangkan. Beberapa HMO memiliki copayment dari dikurangkan. The HMO biaya tetap tahunan per anggota bertindak sebagai disinsentif moneter untuk dokter partisipatif HMO ', yang dinyatakan mungkin akan tergoda untuk memberikan pasien tes medis yang tidak perlu atau santai merujuk mereka ke dokter spesialis mahal. Pada tahun 2004, HMO dipilih oleh 40 persen dari karyawan yang memiliki cakupan asuransi kesehatan.

HMO memiliki dua keunggulan utama. Pertama, untuk biaya tetap, orang yang dilindungi oleh HMO menerima sebagian besar layanan medis mereka (termasuk perawatan pencegahan) tanpa menimbulkan coinsurance atau deductible atau harus mengisi formulir klaim. Kedua, HMO mendorong perawatan kesehatan preventif dan gaya hidup sehat.


Kerugian utama dari HMO adalah bahwa mereka membatasi kemampuan orang untuk memilih dokter dan rumah sakit di mana mereka menerima pelayanan medis. HMO mungkin layanan wilayah geografis yang terbatas, yang dapat membatasi yang dapat bergabung rencana. Orang mungkin akan dipaksa untuk meninggalkan dokter yang ada dan memilih salah satu bentuk daftar orang-orang yang menjadi milik HMO. Dalam kasus penyakit serius, spesialis berkonsultasi juga harus milik HMO, bahkan jika ada dokter IH daerah dengan reputasi baik dan kualifikasi yang lebih kuat. Selain itu, beberapa kelompok konsumen telah mengkritik HMO untuk skimping pada perawatan pasien untuk menyimpan uang pada biaya medis.


Untuk mengatasi masalah pasien menjadi layanan kesehatan ditolak oleh administrator di bawah HMO, anggota parlemen AS telah mengusulkan "Bill Pasien Hak," yang dimaksudkan untuk melindungi pasien dari penyalahgunaan kebijakan pengendalian biaya. Meskipun anggota parlemen AS terus memperdebatkan masalah ini, 38 negara kini memiliki undang-undang yang memungkinkan pasien untuk menarik keputusan medis untuk papan ulasan eksternal yang memiliki ahli independen. Selain itu, 10 negara, yang dipimpin oleh Texas, telah lulus undang-undang yang memberikan pasien hak untuk menuntut HMO, dan 23 lainnya sedang mempertimbangkan undang-undang tersebut.

PREFERRED PROVIDER ORGANIZATIONS (PPOs) Sebuah organisasi penyedia yang dipilih (PPO) adalah rencana perawatan kesehatan di mana perusahaan majikan atau asuransi menetapkan jaringan dokter dan rumah sakit untuk menyediakan beragam jasa medis untuk biaya tetap tahunan per peserta. Biaya tersebut lebih rendah dari yang dokter dan rumah sakit biasanya biaya pelanggan mereka untuk bundel layanan, dan premi bulanan lebih rendah dari yang dikenakan oleh rencana tradisional untuk layanan yang sama. Sebagai imbalan untuk pengisian biaya yang lebih rendah, para dokter dan rumah sakit yang bergabung dengan jaringan PPO mengharapkan untuk menerima pasien volume yang lebih besar. Anggota PPO dapat menggunakannya untuk perawatan kesehatan preventif (seperti pemeriksaan) tanpa membayar biaya dokter biasa untuk layanan. PPO mengumpulkan informasi tentang petunjanganan layanan kesehatan mereka sehingga majikan secara berkala dapat meningkatkan desing rencana dan mengurangi biaya. Pada tahun 2004, PPO dipilih oleh 55 persen dari karyawan yang memiliki cakupan asuransi kesehatan.

PPO menggabungkan beberapa fitur terbaik dari HMO (dikelola perawatan kesehatan dan beragam layanan medis untuk biaya tetap) dengan fleksibilitas dari rencana asuransi kesehatan tradisional. Mereka termasuk ketentuan yang memungkinkan anggotanya untuk pergi ke luar jaringan PPO dan menggunakan dokter non-PPO dan fasilitas medis. Orang-orang yang memilih dokter non-PPO dan rumah sakit membayar biaya tambahan dalam bentuk deductible dan copayment ditentukan oleh PPO. Karena PPO memiliki beberapa kelemahan rencana asuransi kesehatan tradisional atau HMO, mereka diperkirakan akan terus berkembang pesat.

Beberapa pengusaha melampaui hanya memberikan karyawan mereka beberapa alternatif yang berbeda dari rencana tunjangan asuransi kesehatan, seperti antara HMO atau PPO, dan menyediakan klinik medis an-situs yang membuat nyaman bagi karyawan untuk menerima perawatan kesehatan yang tepat di mana mereka bekerja. Notebook manajer "On-site Klinik Kesehatan di Perusahaan Mengurangi Biaya Perawatan Kesehatan" menjelaskan mengapa Toyota memutuskan untuk menawarkan layanan kesehatan di tempat kepada karyawan di pabrik truk di San Antonio, Texas.


Customer-Driven HR

On-Site Klinik Medis di Perusahaan Mengurangi Biaya Perawatan Kesehatan Karyawan antusias pusat medis di tempat Toyota dibangun di pabrik truk di San Antonio, Texas. Louis Aguillon, seorang pekerja garis, pergi ke klinik dengan omelan sakit punggung dan dibayar hanya $ 5 untuk kunjungan dan melihat dokter selama 20 menit. Aguillon mengatakan, "Anda tidak hanya nomor ada"

Toyota memandang pusat medis sebagai investasi bisnis. Ini menghabiskan $ 9.000.000 pada tahun 2007 untuk membangun fasilitas, tetapi mengharapkan untuk menghemat jutaan tambahan selama dekade berikutnya. Dikelola oleh Merawat Sistem Kesehatan, yang bisnis dalam menjalankan klinik, klinik telah membantu Toyota memangkas barang-barang medis besar-tiket, termasuk rujukan ke spesialis yang sangat dibayar, kunjungan ruang gawat darurat, dan penggunaan obat merek-nama mahal. Selain itu, Toyota telah melihat peningkatan produktivitas, karena para pekerja tidak perlu meninggalkan pabrik untuk perawatan medis rutin.

Klinik medis Toyota di tempat adalah bagian dari tren baru yang didorong oleh biaya spiral tunjangan asuransi kesehatan. Perusahaan lain yang menawarkan perawatan medis di tempat bagi karyawan termasuk Nissan Motors, Harrah Entertainment, Google, dan Walt Disney Parks and Resorts kelompok. Sebuah studi terbaru oleh perusahaan konsultan tunjangan Watson Wyatt Worldwide menemukan bahwa 32 persen dari semua pengusaha dengan lebih dari 1000 pekerja baik memiliki pusat kesehatan di tempat atau berencana untuk membangun satu pada tahun 2009.

Di Toyota, copayment untuk karyawan untuk kunjungan ke dokter adalah $ 5, versus $ 15 jika pekerja mengunjungi dokter luar. Di pabrik San Antonio Toyota, pekerja yang telah mendaftar untuk menggunakan klinik di tempat sering melihat sedikit alasan untuk mencari perawatan luar. Tim di tempat tiga dokter, dokter gigi ditambah, terapis fisik, dan lain-lain, dapat mengambil sinar-x, mengobati tulang pecah, dan menangani berbagai keadaan darurat. Para dokter melakukan banyak prosedur ini untuk sesedikit setengah dari biaya dokter spesialis atau biaya rumah sakit setempat. Di San Antonio tanaman Toyota, 60 persen karyawan mendaftar untuk menggunakan fasilitas tersebut.


ASURANSI KESEHATAN UNTUK KARYAWAN, pada umumnya tunjangan asuransi kesehatan telah ditawarkan hanya kepada karyawan dan pasangan atau tanggungan mereka. Hari ini, bagaimanapun, pengusaha diminta untuk menawarkan asuransi kesehatan yang sama tunjangan Mitra- domestik karyawan yaitu, belum menikah heteroseksual atau mitra homoseksual.

Lebih dari separuh dari Fortune 500 perusahaan menawarkan tunjangan kesehatan untuk mitra domestik sesuai dengan Kampanye Hak Asasi Manusia, terbesar kelompok - advocacy gay bangsa. Di antara perusahaan-perusahaan yang menawarkan tunjangan tersebut adalah beberapa nama yang paling bergengsi di bisnis AS: Silicon Graphics, Microsoft, Viacom, Apple Computer, dan Warner Perusahaan Bros yang juga mencakup pasangan heteroseksual yang menikah termasuk Ben & Jerry Homemade, Levi Strauss, dan Federal nasional Mortgage Association (Fannie Mae).




Penelitian menunjukkan bahwa biaya perawatan kesehatan bagi mitra gay dan pasangan heteroseksual menikah seringkali lebih rendah daripada untuk pasangan yang sudah menikah. Selain itu, banyak karyawan homoseksual tidak mendaftar untuk tunjangan karena mereka ingin menjaga mereka orientasi seksual pribadi. Pengusaha dapat melindungi diri terhadap penyalahgunaan dengan meminta karyawan yang berhak untuk mengisi keterangan tertulis "suami-istri kesetaraan" menunjukkan sejarah hidup bersama dan berbagi aset. Pertanyaan pitting karyawan heteroseksual terhadap gay dan lesbian karyawan dapat menjadi diperdebatkan karena ancaman tuntutan hukum diskriminasi dapat memaksa pengusaha untuk menawarkan cakupan untuk semua mitra domestik dalam waktu dekat.


HEALTH SAVINGS ACCOUNTS (HSA) Pada tahun 2004, tipe baru rencana medis, disebut rekening tabungan kesehatan (HSA), menjadi tersedia bagi karyawan. Sebuah TELAH memungkinkan individu menghemat uang untuk biaya perawatan kesehatan dengan dolar sebelum pajak. Pengusaha menawarkan rekening dalam hubungannya dengan rencana kesehatan yang berkualitas yang memiliki dikurangkan tinggi - setidaknya $ 1.100 untuk cakupan tunggal dan $ 2.200 untuk keluarga, untuk maksimal pada tahun 2009 sebesar $ 3.000 untuk single dan $ 5.950 untuk keluarga. Penghasilan di rekening tidak dikenakan pajak, tidak pula penarikan digunakan untuk membayar biaya medis yang berkualitas. HSA memungkinkan uang terpakai untuk berguling dari satu tahun ke tahun berikutnya, berpotensi membangun simpanan bebas pajak uang. Dalam pertukaran untuk deductible yang lebih tinggi, premi dari HSA lebih rendah dari pada kebijakan asuransi kesehatan lainnya, membuat mereka menarik untuk keluarga yang relatif sehat yang tidak perlu banyak perawatan rutin dan layanan pencegahan.
Teori di balik konsep HSA adalah bahwa lebih dari satu uang sendiri pelanggan layanan medis menghabiskan, semakin besar kemungkinan bahwa orang akan membuat keputusan yang bertanggung jawab secara finansial, seperti melewatkan kunjungan ke ruang gawat darurat untuk masalah kecil atau memilih generik dan bukan dari merek-nama drag.


PENGENDALIAN BIAYA PERAWATAN KESEHATAN, manajer HR Sebuah perusahaan dapat mengontrol tunjangan biaya perawatan kesehatan dengan merancang (dan memodifikasi) rencana asuransi kesehatan dengan hati-hati dan mengembangkan program-program yang mendorong karyawan untuk mengadopsi gaya hidup sehat. Secara khusus, staf HR dapat:
·         Mengembangkan pengaturan diri pendanaan untuk asuransi kesehatan. Sebuah perusahaan self-dana ketika menempatkan uang jika tidak akan membayar premi asuransi ke dalam dana untuk membayar biaya perawatan kesehatan karyawan. Di bawah ini jenis rencana, majikan memiliki insentif untuk memikul tanggung jawab untuk kesehatan karyawan. Rencana Self-dana dapat dirancang untuk menangkap efisiensi administratif yang diterjemahkan ke dalam biaya yang lebih rendah untuk layanan yang sama yang disediakan oleh rencana asuransi kesehatan tradisional.

·         Mengkoordinasikan rencana asuransi kesehatan untuk keluarga dengan dua pasangan bekerja. Staf HR dapat mendorong pasangan yang memiliki cakupan duplikat bawah dua rencana asuransi yang berbeda untuk membangun pengaturan pembagian biaya. Banyak perusahaan, seperti General Electric, membutuhkan karyawan yang bekerja pasangan menurun asuransi kesehatan majikan mereka sendiri untuk membayar premi secara signifikan lebih tinggi daripada nonworking pasangan atau mereka yang tidak bisa mendapatkan asuransi di tempat lain.

·         Mengembangkan program kesehatan bagi karyawan. Sebuah program kesehatan menilai risiko karyawan dari penyakit serius (misalnya, penyakit jantung atau kanker) dan kemudian mengajarkan mereka bagaimana untuk mengurangi risiko bahwa dengan mengubah beberapa kebiasaan mereka (seperti diet, olahraga, dan menghindari zat-zat berbahaya seperti alkohol, tembakau , dan kafein). Adolph Coors Perusahaan, produsen bir yang berbasis di Colorado, memiliki program kesehatan yang terdiri dari enam bidang: penilaian kesehatan bahaya, olahraga, berhenti merokok, nutrisi dan penurunan berat badan, rehabilitasi fisik dan kardiovaskular, dan manajemen stres dan kemarahan. Telah diperkirakan bahwa program kesehatan Coors 'kembali $ 3,37 kepada perusahaan untuk setiap dolar yang dihabiskan di atasnya.

·         +++++++++++++++++++++++++++++++++


Tunjangan pensiun

Setelah pensiun, orang memiliki tiga sumber utama penghasilan: Jamsostek, tabungan pribadi, dan tunjangan pensiun. Karena Jamsostek dapat diharapkan untuk memberikan hanya sekitar seperempat dari pendapatan preretirement, pensiunan harus bergantung pada dana pensiun dan tabungan pribadi untuk mempertahankan standar hidup mereka. Tunjangan pensiun mendukung tujuan keuangan jangka panjang karyawan mencapai tingkat yang direncanakan dari pendapatan pensiun.

Layanan penting bahwa departemen HR dapat memberikan kepada karyawan mendekati masa pensiun adalah konseling preretirement. Sesi konseling Preretirement memberikan karyawan informasi tentang tunjangan pensiun mereka sehingga mereka dapat merencanakan masa pensiun mereka sesuai. Seorang spesialis tunjangan dapat menjawab pertanyaan seperti:

§   Apa yang akan total pendapatan pensiun saya adalah ketika Jamsostek ditambahkan ke dalamnya?

§   Apakah saya akan lebih baik mengambil tunjangan pensiun saya dalam bentuk lump sum atau anuitas (jumlah tetap pendapatan setiap tahun)?

§   Apa yang akan menjadi pengaruh pajak atas tunjangan pensiun saya jika saya Eran penghasilan tambahan dari pekerjaan paruh waktu?



Program pensiun tunjangan yang "berkualitas" oleh Internal Revenue Service menerima perlakuan pajak yang menguntungkan di bawah Internal Revenue Code. Untuk memenuhi syarat, rencana pensiun harus tersedia untuk kelas yang luas dari karyawan dan tidak harus mendukung pekerja yang sangat kompensasi atas pekerja yang dibayar rendah. Berdasarkan program pensiun yang berkualitas, karyawan tidak membayar pajak pada kontribusi dibuat untuk rencana sampai dana ini didistribusikan pada saat pensiun. Juga, laba atas investasi dana itu menumpuk tanpa dikenakan pajak setiap tahun. Pengusaha juga dapat mengambil pengurangan pajak untuk kontribusi tahunan mereka membuat rencana pensiun yang memenuhi syarat.

Erisa Hukum utama yang mengatur administrasi tunjangan pensiun di Amerika Serikat adalah Undang-Undang Karyawan Pensiun Penghasilan Security (Erisa). Lulus pada tahun 1974, Erisa melindungi tunjangan pensiun karyawan dari salah urus. Ketentuan kunci dari Erisa menutupi siapa yang memenuhi syarat untuk tunjangan pensiun, vesting, dan kebutuhan pendanaan.

·          Kelayakan tunjangan pensiun. Erisa mensyaratkan bahwa usia minimum untuk partisipasi dalam program pensiun tidak dapat lebih besar dari 21 tahun. Namun, pengusaha dapat membatasi partisipasi dalam program pensiun untuk k aryawan yang telah menyelesaikan satu tahun layanan dengan perusahaan.
·         Vesting. Sebuah jaminan bahwa tunjangan pensiun yang masih harus dibayar akan diberikan kepada peserta program pensiun ketika mereka pensiun atau meninggalkan majikan disebut vesting. Berdasarkan aturan Erisa saat ini, aturan vesting karyawan harus sesuai dengan salah satu dari dua jadwal: (1) vesting penuh setelah tiga tahun pelayanan; atau (2) 20 persen vesting setelah dua tahun pelayanan dan selanjutnya 20 persen vesting setiap tahun sesudahnya, sampai karyawan sepenuhnya hak karyawan di enam tahun pelayanan. Pengusaha diperbolehkan untuk rompi karyawan lebih cepat dari ini jika mereka ingin. Vesting berkaitan hanya dengan kontribusi pemberi kerja dengan rencana pensiun. Setiap kontribusi karyawan telah membuat rencana selalu properti karyawan, bersama dengan penghasilan yang telah terakumulasi pada kontribusi tersebut. Dana ini karyawan yang tersedia, dan kontribusi pemberi kerja apapun yang vested, dikatakan portable- yaitu, mereka tinggal dengan karyawan karena ia bergerak dari satu perusahaan ke perusahaan lain.

·         Persyaratan Pembiayaan dan kewajiban. Selain menetapkan pedoman untuk kebutuhan dana minimum rencana pensiun ini, Erisa mengharuskan program pensiun administrator bertindak hati-hati dalam melakukan investasi dengan dana peserta. Rencana yang tidak memenuhi standar pendanaan Erisa akan dikenakan hukuman keuangan dari Internal Revenue Service.


Untuk melindungi karyawan dari kegagalan yang mungkin majikan untuk memenuhi kewajiban pensiun yang, Erisa mengharuskan majikan untuk membayar asuransi terminasi rencana, yang menjamin pembayaran tunjangan pensiun kepada karyawan bahkan jika rencana diakhiri (baik karena keputusan investasi yang buruk atau karena perusahaan memiliki pergi keluar dari bisnis) sebelum mereka pensiun. Asuransi Pemutusan untuk program tunjangan pasti (dibahas selanjutnya disediakan oleh Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), sebuah badan pemerintah.


DEFINISI TUNJANGAN RENCANA Program imbalan pensiun pasti, juga disebut pensiun, adalah rencana pensiun yang menjanjikan untuk membayar jumlah dolar pendapatan tetap pensiun berdasarkan formula yang memperhitungkan rata-rata karyawan tiga sampai lima tahun laba sebelum pensiun . Jumlah pendapatan tahunan yang disediakan oleh program imbalan pasti meningkat dengan masa kerja kepada majikan. Misalnya, berdasarkan lima tahun preretirement gaji rata-rata akhir sebesar $ 50.000, dana pensiun Eastman Kodak membayar pensiun karyawan dengan 30 tahun pelayanan $20.523 per tahun pada usia 65 tahun Merck, raksasa farmasi, membayar karyawan dengan gaji yang sama dan 30 tahun pelayanan $ 24,000 per tahun usia 65 tahun perusahaan menengah dan besar lebih mungkin untuk memberikan program pensiun bagi pekerja: 21 persen dari perusahaan-perusahaan ini menawarkan program pensiun iuran pasti, dibandingkan dengan hanya 9 persen dari usaha kecil (lihat Gambar 12.2)

Berdasarkan program pensiun tunjangan pasti, majikan mengasumsikan semua risiko memberikan pendapatan berjanji untuk pensiunan dan kemungkinan akan membuat semua kontribusi keuangan untuk rencana tersebut. Tunjangan program yang paling tepat bagi perusahaan-perusahaan yang ingin memberikan penghasilan pensiun diprediksi aman bagi karyawan. Michigan berbasis Dow Chemical adalah salah satu perusahaan tersebut. Rencana tersebut kurang tepat untuk perusahaan-perusahaan yang menekankan pengambilan risiko dan ingin karyawan untuk berbagi risiko dan tanggung jawab pengelolaan aset pensiun mereka.

Sebagian besar perusahaan yang menggunakan imbalan pasti untuk pensiun memberikan pendapatan pensiun maksimum hanya setelah seorang karyawan telah menghabiskan karir seluruh 30 sampai 35 tahun dengan perusahaan. Mereka yang mengubah pekerjaan dengan pindah ke perusahaan yang berbeda yang dihukum dengan pendapatan pensiun jauh lebih rendah. Karyawan saat ini memasuki pasar tenaga kerja berharap untuk mengubah pekerjaan dan majikan beberapa kali. Tunjangan program kurang menarik bagi karyawan ini karena beberapa akan menghabiskan seluruh karir di satu perusahaan. Akibatnya, telah terjadi penurunan jumlah perusahaan yang menawarkan tunjangan program pensiun karyawan mereka.


DEFINISI KONTRIBUSI RENCANA Program pensiun iuran pasti adalah program pensiun yang majikan janjikan untuk memberikan kontribusi jumlah tertentu dana ke dalam rencana untuk masing-masing peserta. Misalnya, rencana iuran pasti mungkin memerlukan majikan untuk memberikan kontribusi 6 persen dari gaji karyawan ke dalam rencana masing-masing membayar periode. Beberapa program iuran pasti juga dapat membantu atau membutuhkan karyawan untuk memberikan kontribusi tambahan untuk rencana. Pendapatan pensiun peserta terima tergantung pada keberhasilan investasi rencana dan karena itu tidak dapat diketahui sebelumnya. Perusahaan yang mengambil risiko nilai karyawan dan partisipasi cenderung menawarkan program iuran pasti. Di bawah rencana ini, pekerja dan pengusaha mempunyai kedua risiko dan tanggung jawab untuk tunjangan pensiun. Karyawan mungkin perlu untuk memutuskan bagaimana mengalokasikan dana pensiun mereka dari pilihan investasi yang berbeda yang mewakili berbagai tingkat risiko. Karena mereka membutuhkan lebih sedikit kewajiban dari pengusaha dari program tunjangan pasti, sebagian besar rencana pensiun baru yang didirikan dalam beberapa tahun terakhir telah iuran.

Ada sisi gelap untuk tren ini ke arah program iuran pasti. Sedangkan yang berpendidikan tinggi dan sangat karyawan dibayar dapat mengambil tunjangan dari pengaturan pengambilan risiko seperti itu, program iuran pasti cenderung menghancurkan bagi pekerja berupah rendah, menurut sebuah laporan oleh Tenaga Kerja Senat dan Komite Sumber Daya Manusia. Pada tahun 2020, lebih dari 50 juta pria dan wanita AS akan usia pensiun, tetapi banyak yang tidak akan bisa pensiun karena sebagai penerima upah rendah, mereka tidak bisa mampu untuk berinvestasi dalam rencana kontribusi yang ditetapkan oleh majikan mereka. Banyak dari para pekerja berupah rendah adalah perempuan.
Rencana
Ketersediaan


Kecocokan
Maksimum

Pajak






Kontribusi

Kontribusi









dan Laba









401(k)
Karyawan
untuk-
Setiap
orang
15
percent
dari
Ya/Ya

keuntungan usaha

yang
masuk
gaji
$15,500  di





kualifikasi
2008








IRA
Siapapun dengan

Mereka yang
100 percent dari
Terkadang/Ya

pendapatan yang

tidak

gaji
sampai


diperoleh


memiliki
$5,000,  $10,000





program
jika
bersama





pensiun
dengan pasangan





perusahaan








atau yang








telah









menempatka








n maksimal








ke dalam








rencana








perusahaan








mereka












SEP
Pekerja mandiri
dan
Wiraswasta
20
percent
of
Ya/Ya

karyawan usaha kecil
orang
yang
gross
self-





merupakan
employment






pemilik
income
or





tunggal
$45,000








whichever is less









Berbagi
Wiraswasta

dan
Pemilik
Same as SEP

Ya/Ya
Keuntunga
karyawan usaha kecil
usaha
kecil




n
tak berhubungan

yang









mendanai
























rencana

untuk                                                                           diri

dan

karyawan



Gambar 12.6 meringkas program iuran pensiun yang paling umum didefinisikan: 401 (k) rencana, account individu pensiun (IRA), pensiun karyawan disederhanakan (September), dan bagi hasil Keogh. Rencana ini semua memiliki tunjangan pajak yang dapat membuktikan sangat berharga dalam jangka panjang.

401 (k) Rencana Untuk memahami fitur dan tunjangan dari 401 (k) rencana (serta rencana pensiun pajak tangguhan lainnya), pertimbangkan situasi berikut. Misalkan Anda ingin menyimpan $ 100 per bulan untuk pensiun Anda, Anda berada di 28 persen braket pajak pendapatan nasional, dan uang yang Anda investasikan akan mendapatkan 8 persen per tahun. Jika Anda menyimpan uang dari gaji Anda dan memasukkannya ke dalam rekening tabungan pribadi, $ 1.200 yang Anda sisihkan setiap tahun akan, pada dasarnya, dikurangi menjadi $ 864 karena pajak (Gambar 12.7). dengan bunga satu tahun, yang $ 864 akan tumbuh menjadi $ 891. Setiap tahun pendapatan investasi juga akan dikenakan pajak pada tingkat 28 persen. Jika Anda terus menyisihkan $ 1.200 setiap tahun dalam rekening pribadi, dana pensiun Anda akan tumbuh menjadi $ 67.514 dalam 30 tahun.

Dengan rencana pensiun pajak tangguhan seperti 401 (k), uang yang Anda simpan setiap bulan tidak dikenai pajak. Oleh karena itu, setiap tahun Anda menyimpan penuh $ 1200 Anda dimasukkan ke dalam rekening pensiun Anda. Selain itu, laba atas investasi Anda tidak dikenai pajak. Setelah tahun pertama, nilai account Anda akan $ 1251 (dibandingkan dengan $ 864 di bawah skenario rekening pribadi). Setelah 30 tahun, nilainya akan tumbuh menjadi $ 141.761, lebih dari dua kali ukuran rekening pribadi. Ketika Anda pensiun dan menarik dana, penarikan Anda akan dikenakan pajak dengan tarif pajak pensiun Anda.

Siapapun yang bekerja untuk sebuah nirlaba bisnis yang layak untuk berpartisipasi dalam (401) k rencana. Sebagian besar perusahaan yang membangun 401 (k) rencana akan cocok 25 sampai 100 persen dari kontribusi karyawan hingga 6 persen dari gaji karyawan.

Pada tahun 2008, kontribusi tahunan karyawan maksimal yang bisa dilakukan ke 401 (k) rencana adalah 15 persen dari gaji hingga membatasi dari $ 15.500. Karyawan di tidak-untuk-keuntungan perusahaan juga dapat menabung untuk masa pensiun dengan rencana pensiun 403 (b), yang memiliki fitur yang sama dengan 401 (k) rencana. 403 (b) rencana memungkinkan karyawan tidak-untuk organisasi nirlaba mengambil keuntungan dari peluang yang sama tabungan pensiun sebagai yang ditawarkan kepada karyawan di sektor nirlaba yang layak untuk berpartisipasi dengan 401 (k) rencana.

Fitur pencocokan 401 (k) rencana tersebut membuatnya menarik bagi perusahaan maupun karyawan. Karyawan tunjangan bu mengumpulkan dana pensiun pajak tangguhan; pengusaha mendapatkan keuntungan dengan mengurangi risiko, karena tidak ada pembayaran diperlukan pada saat karyawan meninggalkan atau pensiun. Biasanya, karyawan bebas untuk memutuskan secara individual siapa mereka ingin menginvestasikan dananya. Pilihan dasar adalah antara strategi investasi dengan return potensi tinggi, tetapi risiko rendah atau bahkan kembali negatif, dan strategi dengan risiko rendah dan rendah untuk pulang moderat. Investasi di pasar saham adalah contoh dari strategi investasi pertama; berinvestasi dalam rekening tabungan adalah contoh kedua.

Salah satu aspek kontroversial dari 401 (k) rencana adalah praktik yang memungkinkan banyak perusahaan besar untuk memberikan kontribusi yang cocok untuk 401 (k) kontribusi karyawan dalam bentuk saham perusahaan. Misalnya, Procter & Gamble, Pfizer, General Electric, dan perusahaan menggunakan saham McDonald untuk pencocokan 401 (k) kontribusi karyawan. Seorang karyawan yang memiliki sebagian besar tabungan pensiun di saham satu perusahaan menempatkan investasi pensiunnya pada risiko yang cukup besar. Risiko ini menjadi jelas pada tahun 2001 dengan kebangkrutan Enron, sebuah perusahaan energi besar, dan runtuhnya berikutnya harga sahamnya yang menyapu habis tabungan pensiun dari ribuan karyawan Enron. Lebih buruk lagi, Enron dibatasi karyawan dari menjual saham mereka sampai mereka dekat dengan usia pensiun.

Gambar Program 12.6 meringkas Iuran Pensiun Yang memucat Umum didefinisikan: 401 (k) Rencana, akun Pensiun individu (IRA), Pensiun Karyawan disederhanakan (September), Dan Bagi Hasil Keogh. Rencana Suami * Semua memiliki tunjangan tax Yang dapat membuktikan Ulasan Sangat berharga Dalam, Jangka Panjang.

401 (k) Rencana Untuk memahami fitur Dan tunjangan bahasa Dari 401 (k) Rencana (Serta Rencana Pensiun tax tangguhan TOTAL), pertimbangkan situasi berikut. Misalkan nama dan Kembali Ingin menyimpan $ 100 per Bulan untuk Pensiun nama dan Kembali, nama dan Kembali berada di 28 persen khususnya braket tax pendapatan pendidikan nasional, Dan Uang Yang nama dan Kembali investasikan mendapatkan Akan 8 persen khususnya per Tahun. Jika nama dan Kembali menyimpan Uang Bahasa Dari Gaji Andari Dan memasukkannya Ke dalam rekening Tabungan Pribadi, $ 1,200 Yang nama dan Kembali sisihkan setiap Tahun akan menggandakan, iB dasarnya, Dikurangi menjadi $ 864 KARENA tax (Gambar 12.7). Artikel Baru bunga dalam Satu Tahun, Yang $ 864 Akan Tumbuh menjadi $ 891. Setiap Tahun pendapatan Investasi juga Akan dikenakan tax Mortality TINGKAT 28 persen khususnya. Jika nama dan Kembali Terus menyisihkan $ 1,200 setiap Tahun dalam rekening Pribadi,

Dana Pensiun di Anda Akan Tumbuh menjadi $ 67,514 Dalam, 30 Tahun. Mencari Google Artikel Baru Rencana Pensiun tax tangguhan seperti 401 (k), Uang Yang nama dan Kembali Simpan setiap Bulan regular tidak dikenai tax. Oleh KARENA ITU, setiap Tahun di Anda menyimpan Penuh $ 1.200 nama dan Kembali Ke dimasukkan dalam rekening Pensiun di Anda. Selain ITU, DELTA Atas Investasi di Anda regular tidak dikenai tax. Penghasilan kena pajak Tahun Nuvifone, akun Notes nama dan Kembali Akan $ 1251 (dibandingkan Artikel Baru $ 864 di Bawah skenario Penggunaannya Pribadi). Penghasilan kena pajak 30 Tahun, nilainya Akan Tumbuh menjadi $ 141,761, lebih bahasa Dari doa Kali ukuran Penggunaannya Pribadi. Ketika nama dan Kembali Pensiun Dan menarik dana, penarikan nama dan Kembali Akan dikenakan tax Artikel Baru penyusutan sebagai tax Pensiun di Anda.

Siapapun Yang bekerja untuk sebuah nirlaba Bisnis Yang layak untuk berpartisipasi Dalam, (401) k Rencana. Sebagian PERUSAHAAN Besar Yang MEMBANGUN 401 (k) Rencana cocok Akan 25 Wire color Kawat warna 100 persen khususnya bahasa Dari kontribusi Karyawan hingga 6 persen khususnya bahasa Dari Gaji Karyawan. IB Tahun 2008, kontribusi Tahunan Karyawan Maksimal Yang Bisa dilakukan Ke 401 (k) Rencana adalah 15 persen khususnya bahasa Dari Gaji hingga membatasi bahasa Dari $ 15,500. Karyawan di regular tidak-untuk-keuntungan PERUSAHAAN juga dapat menabung untuk Masa Pensiun Artikel Baru Rencana Pensiun 403 (b), Yang memiliki fitur Yang sama Artikel Baru 401 (k) Rencana. 403 (b) Rencana memungkinkan Karyawan regular tidak-untuk organisasi nirlaba mengambil keuntungan bahasa Dari Peluang Yang sama Tabungan Pensiun sebagai Yang ditawarkan kepada Karyawan di sektor perikanan nirlaba Yang layak

untuk berpartisipasi Artikel Baru 401 (k) Rencana. Fitur pencocokan 401 (k) Rencana tersebut membuatnya menarik BAGI PERUSAHAAN maupun Karyawan. Karyawan tunjangan bu mengumpulkan Dana Pensiun tax tangguhan; Pengusaha mendapatkan keuntungan Artikel Baru mengurangi risiko, KARENA regular tidak ADA Pembayaran diperlukan iB SAAT Karyawan meninggalkan atau Pensiun. Biasanya, Karyawan prabayar bebas untuk memutuskan secara individual siapa mereka Ingin menginvestasikan dananya. Pilihan ditempatkan dan disetor adalah ANTARA Pengembangan strategi Investasi Artikel Baru pulang Potensi Tinggi, tetapi risiko rendah atau bahkan negatif Kembali, Dan Pengembangan strategi Artikel Baru risiko rendah Dan rendah untuk moderat Pulang. Investasi di Pasar ditempatkan dan disetor adalah contoh gambar bahasa Dari Pengembangan strategi Investasi Nuvifone; berinvestasi dalam rekening Tabungan adalah contoh gambar kedua.

Salah Satu ASPEK kontroversial Bahasa Dari 401 (k) Rencana adalah praktik Yang memungkinkan Banyak, PERUSAHAAN Besar untuk memberikan kontribusi Yang cocok untuk 401 (k) kontribusi Karyawan Dalam, bentuk ditempatkan dan disetor PERUSAHAAN. Misalnya, Procter & Gamble, Pfizer, General Electric, Dan PERUSAHAAN menggunakan ditempatkan dan disetor McDonald untuk pencocokan 401 (k) kontribusi Karyawan. Seorang Karyawan Yang memiliki sebagian Tabungan Besar Pensiun di ditempatkan dan disetor Satu PERUSAHAAN menempatkan Investasi pensiunnya iB risiko Yang CUKUP Besar. Risiko Suami menjadi jelas Mortality Tahun 2001 Artikel Baru kebangkrutan Enron, sebuah PERUSAHAAN energi Besar, Dan runtuhnya berikutnya daftar harga sahamnya Yang menyapu Habis Tabungan Pensiun Bahasa Dari ribuan Karyawan Enron. Lebih buruk Lagi, Enron dibatasi Karyawan bahasa Dari Menjual ditempatkan dan disetor mereka Wire color Kawat warna mereka Dekat Artikel Baru lain Miscellaneous.

Rencanakan Profit-Sharing Keogh A bagi hasil Keogh rencana memberikan kontribusi maksimal yang sama sebagai September tetapi memungkinkan majikan untuk memberikan kontribusi ke rekening pensiun karyawan untuk dasar kinerja perusahaan yang diukur dengan keuntungan. Rencana Keogh bagi hasil memungkinkan pengusaha untuk membuat kontribusi yang lebih kecil ketika keuntungan sederhana dan kontribusi yang lebih besar ketika keuntungan yang tinggi. Rencana Keogh memiliki tiga keunggulan utama. Pertama, karena mereka memungkinkan karyawan untuk berbagi dalam kesuksesan perusahaan, mereka menumbuhkan rasa kerja sama tim. Kedua, mereka membiarkan majikan membuat kontribusi untuk rencana pensiun yang mencerminkan kemampuan mereka untuk membayar. Ketiga, tunjangan pajak mereka mirip dengan SEP.

Hybrid Pension Rencana Beberapa program pensiun hybrid bermunculan ke alamat keterbatasan kedua tunjangan program dan program iuran pasti. Program tunjangan pasti imbalan jasa jangka panjang dalam sebuah dunia di mana karyawan lebih dan lebih mobile. Dan meskipun program iuran pasti menawarkan portabilitas yang lebih besar dari program tunjangan pasti, program iuran pasti terikat lebih hasil investasi daripada kinerja. Jadi, cepat-pelacak yang pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan mungkin berakhir dengan pendapatan pensiun kurang dari mereka yang bekerja di sebuah perusahaan dengan program pensiun tradisional. Salah satu rencana hybrid paling populer dikembangkan untuk menjembatani kedua jenis pensiun adalah rencana saldo kas, yang bekerja seperti ini: Karyawan dikreditkan dengan sejumlah uang untuk rekening pensiun pajak tangguhan mereka setiap tahun, berdasarkan gaji tahunan mereka . Kontribusi ini secara majemuk menggunakan disepakati tingkat bunga (seperti tingkat bunga lima tahun Treasury bills). Karyawan mengambil saldo kas dengan mereka ketika mereka mengganti pekerjaan. Salah satu kelemahan dari rencana saldo kas adalah memakan waktu dan pencatatan mahal diperlukan untuk account individu. Isu bermasalah lainnya adalah efek pada karyawan ketika sebuah perusahaan memutuskan untuk mengkonversi dari program pensiun tradisional untuk program pensiun saldo kas. Dalam beberapa kasus rencana saldo kas memberikan pendapatan pensiun lebih rendah dari pensiun tradisional bagi karyawan yang lebih senior.

Karyawan IBM secara hukum menantang keputusan perusahaan untuk beralih dari program pensiun tradisional untuk rencana saldo kas berdasarkan dugaan diskriminasi usia. Namun, pengadilan banding federal memutuskan mendukung IBM, s hak untuk mengkonversi program pensiun tradisional menjadi rencana saldo kas. Ini putusan pengadilan 2006 tentang rencana saldo kas telah memberikan lampu hijau bagi perusahaan lain untuk membuat konversi.

Meskipun ini kekurangan potensial, rencana saldo kas menjadi populer karena mereka efektif untuk mempertahankan karyawan yang lebih muda. Duracell Internasional dan Bank of America adalah dua perusahaan yang memiliki rencana saldo kas.


Rencana asuransi

Berbagai macam rencana asuransi dapat memberikan keamanan finansial bagi karyawan dan keluarga mereka. Dua dari tunjangan asuransi yang disediakan perusahaan paling berharga adalah asuransi jiwa dan asuransi cacat jangka panjang.

ASURANSI JIWA Dasar asuransi jiwa membayar tunjangan bagi para karyawan yang meninggal/korban (almarhum). Tunjangan khas adalah pendapatan tahunan satu atau dua kali karyawan. Sebagai contoh, kedua Citicorp dan AT&T menawarkan mereka asuransi jiwa karyawan yang akan membayar gaji satu tahun kepada para korban mereka. Dalam kebanyakan kasus, kebijakan asuransi jiwa yang disediakan perusahaan mencakup pekerja hanya ketika mereka dipekerjakan oleh organisasi. Perusahaan dengan kebijakan tunjangan yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk membeli asuransi melampaui tingkat dasar. Seorang karyawan dengan pasangan nonworking, misalnya, mungkin memerlukan tunjangan gaji 3-5 tahun untuk menyediakan nya selamat. Sekitar 77 persen dari usaha menengah dan besar memberikan tunjangan asuransi jiwa untuk karyawan penuh waktu.

ASURANSI CACAT JANGKA PANJANG Sekitar sepertiga pekerja 20 tahun hari ini akan menjadi cacat sebelum mereka memukul usia pensiun pada 67, menurut Social Security Administration. Penyebab utama kecacatan adalah masalah penyakit-jantung kronis, masalah muskuloskeletal, dan kanker adalah diagnosis-daripada kecelakaan kerja, menurut sebuah studi 2007 untuk Kehidupan dan Yayasan Asuransi Kesehatan untuk Pendidikan. Para karyawan ini membutuhkan penghasilan pengganti untuk menutupi pendapatan yang hilang sementara mereka sembuh dari penyakit atau kecelakaan atau, jika mereka dinonaktifkan secara permanen, selama sisa hidup mereka. Kompensasi pekerja tidak memberikan pendapatan cacat bagi orang-orang yang mengalami kecelakaan off-tugas, dan Jamsostek hanya menyediakan tingkat sederhana disability income untuk menutupi kebutuhan paling dasar. Jangka cacat dapat menguras sumber daya seseorang keuangan cukup cepat. Selain biaya hidup, banyak orang yang tagihan cacat wajah medis dan biaya lainnya, seperti biaya rehabilitasi untuk pulih dari cacat. Banyak layanan rehabilitasi tidak tercakup oleh asuransi kesehatan.

Asuransi cacat jangka panjang memberikan pendapatan pengganti kepada karyawan cacat yang tidak dapat melakukan tugas pekerjaan penting mereka. Seorang karyawan berhak menerima tunjangan cacat setelah dinonaktifkan selama enam bulan atau lebih. Tunjangan ini berkisar 50-67 persen dari gaji karyawan. Untuk contoh, Xerox memberikan 60 persen penghasilan pengganti di bawah rencana asuransi cacat jangka panjang, sedangkan IBM menyediakan 67 persen. Karyawan yang cacat kurang dari enam bulan cenderung menerima pendapatan pengganti di bawah kebijakan cuti sakit (dibahas kemudian dalam bab ini). Karyawan juga dapat membeli asuransi cacat jangka pendek, yang menyediakan cakupan sampai cakupan jangka panjang mengambil alih.

Dengan tunjangan Jaminan Sosial ditambahkan ke tunjangan asuransi cacat jangka panjang, total pendapatan pengganti karyawan mungkin akan 70 sampai 80 persen dari gaji nya. Rencana asuransi cacat jangka panjang biasanya mengambil Jaminan Sosial memperhitungkan dan dirancang agar karyawan penyandang cacat tidak menerima lebih dari 80 persen dari gaji mereka dari gabungan sources- teori adalah bahwa persentase yang lebih tinggi mungkin disinsentif untuk kembali bekerja. Sekitar 45 persen perusahaan menengah dan besar menawarkan tunjangan asuransi cacat jangka panjang untuk pekerja mereka (lihat Gambar 12.2)


Paid Time Off

Cuti dibayar untuk memberikan istirahat dari jam kerja yang dijadwalkan secara rutin sehingga karyawan dapat melanjutkan kegiatan rekreasi atau mengurus pribadi atau sipil. Dibayar cuti termasuk cuti sakit, liburan, uang pesangon, dan banyak lagi. Dibayar cuti adalah salah satu tunjangan yang paling mahal untuk majikan. Dibayar cuti biaya US majikan 6.7 persen dari total gaji.

CUTI SAKIT Cuti sakit memberikan gaji penuh untuk setiap hari bahwa seorang karyawan mengalami penyakit jangka pendek atau cacat yang berhubungan dengan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Karyawan sering dihargai dengan jumlah yang lebih besar dari cuti sakit sebagai imbalan untuk layanan jangka panjang bagi perusahaan. Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, karyawan dengan imbalan cuti sakit memberikan rata-rata 15 hari cuti sakit bagi karyawan dengan satu tahun layanan penuh waktu kepada perusahaan. Banyak majikan memungkinkan karyawan untuk mengumpulkan cuti sakit yang tidak terpakai dari waktu ke waktu. Sebagai contoh, seorang karyawan dengan 10 tahun pada pekerjaan dapat mengumpulkan 150 hari sakit jika dia tidak menggunakan waktu sakit (10 tahun x 15 hari per tahun cuti sakit = 150 hari). Akumulasi cakupan ini akan lebih dari cukup untuk memberikan karyawan pendapatan penggantian penuh untuk enam bulan pertama dari penyakit yang serius, setelah cakupan cacat jangka panjang mengambil alih.

Beberapa perusahaan memungkinkan pensiun karyawan untuk mengumpulkan membayar akumulasi terpakai sakit-cuti dan waktu liburan. Misalnya, ketika John Young pensiun sebagai CEO Hewlett-Packard, dia mengumpulkan $ 937.225 sebagai pengganti membayar sakit yang tidak terpakai dan liburan meninggalkan terakumulasi selama 34 tahun dengan perusahaan.

Seorang spesialis tunjangan HR harus memantau dan mengendalikan tunjangan cuti sakit untuk mencegah karyawan menggunakan cuti sakit untuk mengurus bisnis pribadi atau untuk menghargai diri dengan "hari kesehatan mental" dari pekerjaan. Departemen HR harus mempertimbangkan melembagakan panduan berikut:

·         Mengatur program insentif "membayar kesehatan" yang moneter imbalan karyawan yang tidak menggunakan hari sakit. Program kesehatan juga dapat mendorong karyawan untuk mengadopsi gaya hidup sehat dan file untuk tunjangan kesehatan yang lebih sedikit. Misalnya, Quaker Oats memberikan bonus sebanyak $ 500 per karyawan yang berolahraga, menghindari merokok, dan memakai sabuk pengaman.
·         Didirikan jam kerja yang fleksibel yang karyawan dapat mengurus beberapa bisnis pribadi selama seminggu, sehingga mengurangi kebutuhan mereka untuk menggunakan hari sakit untuk alasan ini.
·         karyawan Reward dengan lump sum yang mewakili hari-hari sakit mereka tidak terpakai ketika mereka meninggalkan atau pensiun dari organisasi. Atau, memberikan karyawan kesempatan untuk bertambah hari liburan sebagai persentase dari cuti sakit yang tidak terpakai.
·         Memungkinkan karyawan untuk mengambil satu atau dua hari pribadi setiap tahun. Hal ini membantu untuk mencegah karyawan dari tentang hari sakit sebagai waktu istirahat yang mereka berhak bahkan jika mereka tidak sakit.
·         Menetapkan waktu lunas (PTO) bank, yang merupakan kebijakan yang kolam cuti di bank hari yang karyawan gunakan untuk berlibur, cuti sakit, hari pribadi, dan hari libur mengambang. Program PTO memungkinkan karyawan untuk memilih bagaimana mereka akan menggunakan waktu mereka tanpa merasakan tekanan untuk membenarkan ketidakhadiran mereka ke bos. Dengan PTOs, karyawan dapat mengambil cuti untuk alasan apapun selama itu dijadwalkan dengan supervisor. Waktu off juga dapat digunakan untuk alasan yang tidak direncanakan seperti penyakit dan keadaan darurat.

VACATION Pengusaha menyediakan liburan dibayar untuk memberikan waktu karyawan mereka jauh dari stres dan ketegangan dari rutinitas pekerjaan sehari-hari. Waktu liburan memungkinkan karyawan untuk mengisi ulang diri mereka secara psikologis dan emosional dan dapat menyebabkan peningkatan kinerja. Banyak perusahaan menghargai layanan jangka panjang kepada perusahaan dengan waktu liburan yang lebih. Sebagai contoh, karyawan Hewlett-Packard dengan satu layanan tahun memenuhi syarat untuk 15 hari liburan; setelah 30 tahun pelayanan, mereka berhak 30 hari.

Gambar 12.8 adalah perbandingan internasional dari jumlah rata-rata tahunan hari liburan dibayar karyawan mendapatkan dari perusahaan mereka. US karyawan rata-rata sekitar 10 hari (dua minggu) dari liburan dibayar. Ini adalah sama seperti di Jepang, tetapi jauh lebih sedikit daripada di sebagian besar negara-negara British Union. Misalnya, pekerja Prancis menerima 30 hari (enam minggu) dan memiliki hukum yang mengatur jumlah dibayar hari liburan yang pekerja harus menerima, tetapi Amerika Serikat tidak memiliki undang-undang tersebut.

Beberapa bisnis AS mulai menawarkan karyawan cuti panjang, yang merupakan liburan panjang dengan menerima upah. Cuti, yang dapat dianggap sebagai liburan dengan tujuan, membantu karyawan meningkatkan keterampilan mereka atau memberikan pelayanan kepada masyarakat. Cuti sangat umum untuk perguruan tinggi dan universitas fakultas, untuk siapa mereka tradisi. Dalam dunia bisnis, di mana mereka jauh lebih baru, mereka yang paling mungkin ditemukan dalam industri teknologi tinggi, di mana keterampilan karyawan menjadi usang dengan cepat dan perlu diperbarui. Di Intel, misalnya, insinyur dan karyawan teknis yang telah bekerja untuk perusahaan selama tujuh tahun berhak delapan minggu dibayar cuti selain liburan tahunan mereka dibayar. Karyawan telah menggunakan cuti ini untuk melanjutkan pendidikan mereka, mengajar di sekolah umum atau perguruan tinggi. Atau melakukan pekerjaan sukarela untuk organisasi nirlaba. Di Intel, kira-kira 4.350 pekerja, atau sekitar satu dari setiap 20 karyawan penuh-waktu, mengambil cuti di tahun tertentu. Menurut Society for Manajemen Sumber Daya Manusia. 23 persen dari bisnis yang di tawarkan US baik dibayar atau cuti tidak dibayar kepada karyawan. Perusahaan lain yang telah mengadopsi program cuti bagi karyawan di McDonald. di McDonald karyawan penuh-waktu menerima delapan minggu waktu lunas setiap 10 tahun, selain liburan.

UANG PESANGON Meskipun tidak biasanya dianggap sebagai tunjangan, uang pesangon yang diberikan kepada karyawan yang diberhentikan juga merupakan bentuk dibayar waktu off. Jenis uang pesangon yang ditawarkan bervariasi. Beberapa organisasi menawarkan gaji satu bulan untuk setiap tahun karyawan telah bekerja untuk mereka. Sering ditutup pada gaji satu tahun. Uang pesangon disediakan untuk meredam sesak penghentian dan untuk membiayai pencarian karyawan untuk posisi baru.

LIBUR DAN DIBAYAR WAKTU OFF Banyak majikan LAIN memberikan karyawan mereka dibayar liburan atau membayar ekstra untuk karyawan yang dibutuhkan atau sukarelawan untuk bekerja pada hari libur. Di Amerika Serikat. Pengusaha memberikan rata-rata 10 hari libur dibayar per tahun kepada karyawan. Negara-negara lain memberikan liburan yang sama atau lebih dibayar, dengan rata-rata 10 hari libur dibayar di Inggris. 133 di Brasil, 14 di Jepang, dan 11 di Prancis. Meskipun mereka tidak diharuskan untuk, banyak perusahaan juga menyediakan cuti untuk tugas juri. Dalam lingkungan manufaktur, di mana karyawan bekerja pada jadwal waktu yang ketat, banyak perusahaan menyediakan (baik secara sukarela atau melalui kontrak serikat) waktu bagi karyawan untuk makan, membersihkan, dan berpakaian. Beberapa kontrak serikat (terutama di kereta api dan perusahaan transportasi lainnya) juga menetapkan bahwa karyawan akan dibayar jika mereka dijadwalkan untuk bekerja meskipun tidak ada pekerjaan yang tersedia.


Layanan karyawan


Kategori terakhir dari tunjangan karyawan adalah layanan karyawan, yang menyediakan pengusaha secara bebas pajak atau pajak-pilihan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan atau kehidupan pribadi. Gambar 12,9 daftar beberapa layanan karyawan terkenal. Ini termasuk perawatan anak, keanggotaan klub kesehatan, kafetaria perusahaan bersubsidi, hak parkir, dan diskon pada produk perusahaan.

1.
Kontribusi amal

13. Biaya perjalanan

2.
Konseling

• penggantian Mobil


• Keuangan

• Tolls dan parkir


• Legal

• penggantian Makanan
dan

• Psikiatri / psikologis

hiburan


3.
Persiapan Pajak

14. Busana
Penggantian/

4.
Subsidi Pendidikan

tunjangan


5.
Adopsi Anak

15. Alat penggantian / tunjangan
6.
Perawatan Anak

16. Beban Relokasi

7.
Perawatan Penatua

17. Pinjaman Darurat

8.
Bersubsidi pelayanan makanan

18. Serikat Kredit







9. Diskon pada barang dagangan
19. Perumahan
10. Program kesadaran dan kebugaran fisik
20. Program bantuan karyawan
sosial dan rekreasi peluang fisik
21. Di lokasi pelayanan kesehatan
11. Parkir
22. Serikat kredit
12. Transportasi ke dan dari tempat kerja
23. Layanan concierge





FIGURE 12.9


Perusahaan mengambil segar melihat layanan karyawan dan nilai mereka kepada karyawan. Selama bertahun-tahun, pengusaha menawarkan layanan tentatif dan eksperimental, sering sebagai semacam lauk untuk hidangan utama dari asuransi kesehatan dan kesehatan dan program pensiun. Tetapi perusahaan-perusahaan saat ini menggunakan beragam layanan untuk menarik dan mempertahankan karyawan, terutama jika mereka tidak dapat menawarkan gaji yang kompetitif atau kenaikan gaji. John Hancock Mutual Life Insurance of Boston merekrut calon karyawan dengan penekanan berat pada ragam tunjangan, termasuk penjadwalan yang fleksibel, layanan perawatan tergantung, pusat kebugaran, dan dibawa pulang makanan dari kantin perusahaan. Accenture, sebuah perusahaan konsultan IT, menyediakan layanan concierge sebagai tunjangan bagi konsultan sibuk nya yang menghabiskan banyak waktu jauh dari rumah bepergian pada proyek-proyek konsultasi. Layanan concierge mengurus tugas pribadi bagi karyawan seperti perawatan mobil, mengambil pakaian ke binatu, perencanaan acara, membeli hadiah, dan pembelian tiket. Dukungan ini membantu mengurangi stres karyawan dengan mengurangi waktu karyawan sibuk menghabiskan pada tugas-tugas pribadi.

Salah satu layanan karyawan yang paling berharga saat ini adalah pengasuhan anak. Saat ini, sekitar 5 persen dari pengusaha AS memberikan beberapa tunjangan perawatan anak, dan persentase ini cenderung meningkat karena meningkatnya jumlah orang tua tunggal dan rumah tangga dual-karir dengan anak-anak. Perusahaan yang memutuskan untuk menawarkan layanan perawatan anak memiliki beberapa pilihan. Yang paling mahal adalah pusat perawatan anak di tempat. Pilihan perawatan anak lainnya termasuk subsidi biaya perawatan anak karyawan di pusat off-site perawatan anak dan membangun layanan rujukan perawatan anak untuk orang tua yang bekerja. Karena penitipan anak adalah pengusaha mahal biasanya mensubsidi 50 sampai 75 persen dari biaya dan membutuhkan karyawan untuk membayar sisanya.

Selain tunjangan perawatan anak, banyak karyawan yang menemukan kebutuhan untuk tunjangan perawatan orang tua untuk memberikan perawatan untuk orang tua mereka penuaan. Tren terbaru dalam imbalan kerja menawarkan anak gabungan dan tunjangan perawatan orang tua. Disebut "care cadangan" yang berfungsi sebagai jaring pengaman untuk anak-anak karyawan dan anggota keluarga tua dengan menyediakan perawatan sementara terpercaya dan terjangkau sehingga mereka dapat tetap bekerja ketika pengaturan perawatan memberikan mereka biasa tidak tersedia karena penyakit yang tak terduga, pemulihan dari operasi, atau penutupan sekolah.

Perusahaan multinasional yang melakukan bisnis secara global menemukan bahwa preferensi karyawan untuk tunjangan sangat beragam, seperti yang dijelaskan dalam Notebook Manajer, "Global Perspektif atas Imbalan Kerja"




Global

Sebuah Perspektif Umum pada Pendapatan Karyawan

Kebutuhan tunjangan karyawan bahkan lebih beragam ketika melakukan bisnis secara global, karena banyak perusahaan multinasional yang menemukan. Misalnya, di beberapa negara Amerika Latin karyawan tidak tertarik 401 (k) rencana pensiun, yang begitu populer di Amerika Serikat. Banyak negara Amerika Latin telah mengalami krisis keuangan, dan karyawan di negara-negara tidak ingin uang mereka terikat dalam saham dan obligasi yang cepat bisa kehilangan nilai mereka.
Berikut adalah beberapa tunjangan yang ditawarkan populer di berbagai negara yang tidak mungkin ditawarkan di Amerika Serikat, menurut sebuah survei yang dilakukan oleh Mercer, sebuah perusahaan konsultan manajemen sumber daya manusia:

§  India. Tunjangan populer di India adalah tunjangan perawatan kesehatan bagi orang tua penuaan karyawan. Karyawan India lebih cenderung memiliki orang tua mereka tinggal bersama mereka di rumah tangga multigenerasi.
§   Hong Kong. Pekerja Hong Kong sering memiliki cakupan untuk obat tradisional Cina sebagai suplemen untuk asuransi kesehatan rutin mereka.
§   Filipina. Filipina secara tradisional menerima karung beras sebagai tunjangan dari majikan mereka. Pengusaha kemudian diubah karung untuk "tunjangan beras: 'yang
  • dibayar tunai, dan sekarang menawarkan" fleksibel "paket, dimana kurang pekerja tradisi berpikiran dapat bertukar uang tunai untuk barang-barang seperti ponsel gratis.
§  Brasil. Ini adalah lebih dari sebuah tindakan pencegahan keselamatan penting daripada tunjangan, tetapi untuk menggagalkan eksekutif puncak penculik di Brazil sopir dalam mobil antipeluru dan diikuti oleh pengawal.
§  Rusia. Hipotek yang disponsori perusahaan yang dipandang sebagai tunjangan yang menarik di Rusia, di mana konsumen secara tradisional memiliki akses untuk kredit dan biaya hidup tinggi.
§  Perancis. Beberapa pengusaha Prancis menawarkan penggunaan chalets ski milik perusahaan dan rumah pantai kepada karyawan untuk biaya nominal. Tunjangan ini ditawarkan oleh beberapa perusahaan Jerman, juga. Karyawan Eropa memiliki masa liburan yang lebih lama menghabiskan waktu di pegunungan atau pantai.

Penyelenggara Tunjangan Kami menyimpulkan bab ini dengan memeriksa dua isu penting dalam penyelenggaraan imbalan kerja: (1) penggunaan tunjangan yang fleksibel dan (2) pentingnya berkomunikasi tunjangan bagi karyawan. Departemen SDM biasanya mengambil memimpin dalam pemberian tunjangan, tetapi manajer harus membantu mengkomunikasikan opsi kepada karyawan, memberikan saran kadang-kadang, menyimpan catatan (waktu liburan, hari sakit), dan bersiaplah untuk memanggil departemen HR jika timbul sengketa.



Tunjangan Fleksibel


Karyawan perlu tunjangan yang berbeda, tergantung pada sejumlah faktor: usia, status perkawinan, apakah pasangan karyawan bekerja dan memiliki duplikat cakupan tunjangan, dan kehadiran dan usia anak-anak di rumah dalam tangga. Program tunjangan yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk memilih dari pilihan tunjangan yang disediakan majikan seperti perawatan penglihatan, perawatan gigi, asuransi kesehatan bagi tanggungan, tambahan cakupan asuransi jiwa, asuransi cacat jangka panjang, perawatan anak, perawatan orang tua, lebih liburan dibayar hari, jasa hukum, dan iuran ke dana pensiun 401 (k) pensiun.

Seperti Gambar 12.2 menunjukkan, 12 persen dari besar dan menengah pengusaha AS memiliki tunjangan yang fleksibel berencana di tempat, di antaranya TRW Systems, Educational Testing Services, Chrysler, dan Verizon. Di masa depan, sebagai tenaga kerja menjadi lebih beragam, ada kemungkinan bahwa lebih banyak perusahaan akan melaksanakan rencana tunjangan yang fleksibel.



JENIS RENCANA TUNJANGAN FLEKSIBEL Tiga rencana tunjangan yang fleksibel paling populer rencana modular, opsi rencana inti-plus, dan rekening pengeluaran fleksibel.

Rencana Modular terdiri dari serangkaian bundel yang berbeda tunjangan atau tingkat yang berbeda dari cakupan tunjangan dirancang untuk kelompok karyawan yang berbeda. Sebagai contoh, Modul A mungkin paket dasar dibayar sepenuhnya oleh kontribusi pemberi kerja. Ini akan mencakup hanya tunjangan yang paling penting dan akan dirancang untuk karyawan tunggal. Modul B mungkin termasuk segala sesuatu di Modul A plus tunjangan tambahan seperti cakupan keluarga di bawah rencana asuransi kesehatan, perawatan gigi, dan perawatan anak. Modul ini mungkin dirancang untuk karyawan yang sudah menikah dengan anak-anak dan bisa mengharuskan kedua kontribusi pemberi kerja dan karyawan.

Pilihan rencana inti-plus terdiri dari tunjangan penting inti dan beragam pilihan tunjangan lain yang karyawan nantinya dapat menambah inti. Inti dirancang untuk memberikan keamanan ekonomi minimum bagi karyawan, dan biasanya termasuk asuransi kesehatan dasar, asuransi jiwa, asuransi cacat jangka panjang, tunjangan pensiun, dan hari libur. Pilihan inti-plus rencana yang diberikan karyawan "tunjangan kredit" yang memberi mereka hak untuk "membeli" tunjangan tambahan yang mereka inginkan. Dalam kebanyakan kasus, semua karyawan menerima jumlah yang sama kredit dan dapat menggunakannya baik untuk membeli tingkat yang lebih tinggi dari cakupan dalam paket tunjangan inti atau untuk membeli tunjangan tambahan seperti perawatan gigi atau perawatan anak.

Belanja diskon rekening fleksibel individual karyawan didanai oleh majikan, terhadap karyawan (dengan dolar sebelum pajak), atau keduanya. Karyawan "membayar" untuk kombinasi tunjangan dari rekening mereka. Hasilnya dapat ditambahkan take-home pay karena karyawan tidak membayar pajak pada dolar bahwa mereka telah menghabiskan pada tunjangan dari rekening pengeluaran mereka fleksibel. Imbalan kerja administrator harus merancang rekening pengeluaran fleksibel yang sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam Bagian 125 dari Internal Revenue Code, yang mengatur mana tunjangan dibebaskan dari pajak dan mana yang tidak. Misalnya, tunjangan pendidikan dan van pooling tidak dapat dimasukkan dalam rekening pengeluaran fleksibel karena mereka tunjangan pajak.

TANTANGAN DENGAN TUNJANGAN FLEKSIBEL Tunjangan Fleksibel menawarkan karyawan kesempatan untuk menyesuaikan paket tunjangan yang berarti bagi mereka dengan biaya yang wajar bagi perusahaan. Namun, hal tersebut menimbulkan beberapa tantangan untuk tunjangan administrator. Ini adalah:

·         Adverse selection (pilihan yang berlawanan). Masalah adverse selection terjadi ketika karyawan yang cukup menggunakan tunjangan khusus lebih dari rata-rata karyawan yang tidak menggunakannya. Penggunaan intensif dari tunjangan dapat berkendara biaya tunjangan dan memaksa majikan baik untuk meningkatkan pengeluaran pada tunjangan atau mengurangi jumlah cakupan yang menyediakan. Sebagai contoh, karyawan yang tahu bahwa mereka akan membutuhkan perawatan gigi yang mahal dapat memilih opsi perawatan gigi bukan beberapa keuntungan lainnya. Atau karyawan yang tahu bahwa mereka memiliki probabilitas tinggi kematian dini (karena kondisi kesehatan seperti tekanan darah tinggi atau bahkan kondisi terminal seperti kanker) dapat memilih asuransi jiwa tambahan. Dalam kedua kasus, biaya asuransi akhirnya akan didorong.

  • Tunjangan administrator dapat mengatasi masalah adverse selection dengan menempatkan pembatasan pada tunjangan yang mungkin mengakibatkan masalah adverse selection. Misalnya, perusahaan mungkin memerlukan mereka mengajukan perlindungan asuransi jiwa yang lebih tinggi berhasil melewati pemeriksaan fisik. Mereka juga dapat bundel paket luas tunjangan bersama-sama ke dalam modul untuk memastikan penggunaan yang lebih seimbang masing-masing tunjangan.

·         Karyawan yang membuat pilihan yang buruk. Kadang-kadang karyawan membuat pilihan yang buruk tunjangan dan kemudian menyesalinya. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memilih hari libur tambahan, bukan asuransi cacat jangka panjang kemungkinan akan menyesali pilihannya jika ia mengalami penyakit jangka panjang yang melebihi jumlah nya akumulasi cuti sakit. Tunjangan administrator dapat mengatur masalah ini dengan (1) membangun tunjangan inti yang meminimalkan risiko karyawan dan (2) berkomunikasi pilihan tunjangan secara efektif sehingga karyawan membuat pilihan yang tepat

·         Kompleksitas Administrasi. Program tunjangan yang fleksibel sulit untuk mengelola dan kontrol. Karyawan harus disimpan informasi tentang perubahan dalam biaya tunjangan, cakupan tunjangan, dan tunjangan penunjangnya. Mereka juga harus diberi kesempatan untuk mengubah pilihan tunjangannya secara berkala. Selain itu, potensi kesalahan dalam pencatatan tinggi. Untungnya, paket perangkat lunak komputer dapat membantu departemen SDM mengelola aspek pencatatan

  • Tunjangan administrasi. Tunjangan konsultan dapat membantu staf HR dalam memilih dan menginstal program perangkat lunak ini. tunjangan Komunikasi
Tunjangan komunikasi adalah bagian penting dari administrasi program tunjangan karyawan. Banyak karyawan di perusahaan dengan paket tunjangan yang sangat baik tidak pernah diberitahu tentang nilai tunjangan dan karena itu cenderung meremehkan nilai mereka. Dua hambatan utama untuk komunikasi yang efektif tunjangan adalah (1) meningkatnya kompleksitas paket tunjangan dan (2) keengganan pengusaha untuk mencurahkan sumber daya yang cukup untuk menjelaskan ini paket kompleks untuk karyawan.

Secara tradisional, tunjangan telah dikomunikasikan melalui pertemuan kelompok selama baru-karyawan orientasi atau tunjangan handbook yang menggambarkan setiap tunjangan dan tingkat cakupan. Dalam dunia yang dinamis saat ini dari imbalan kerja, namun, media komunikasi yang lebih canggih (seperti presentasi rekaman video dan perangkat lunak komputer yang menghasilkan tunjangan pribadi laporan status untuk setiap karyawan) yang diperlukan. Berikut adalah beberapa pendekatan pengusaha mengambil untuk menginformasikan karyawan tentang penambahan atau perubahan tunjangannya:

·         General Electric (GE) menggunakan situs Web tunjangan untuk memberikan karyawannya akses ke informasi tunjangan 24 jam sehari. Tunjangan situs Web GE telah mengurangi jumlah panggilan ke departemen tunjangannya oleh 25.000 panggilan per bulan, menghasilkan penghematan biaya yang cukup besar dari $ 175.000 per bulan. GE melaporkan bahwa penyelidikan telepon ke bagian tunjangan biaya $ 8,00, sedangkan penyelidikan situs Web biaya hanya $ 1,00.

·         Dalam video 15 ½ menit inovatif, Los Angeles Negara Karyawan Association Pensiun (LACERA) menggunakan Sam Spade-jenis detektif karakter "memecahkan kasus" rencana pensiun membingungkan. Selama video detektif animasi menemukan apa istilah membingungkan seperti tunjangan noncontributory dan didefinisikan bermaksud- dan begitu 500 karyawan baru LACERA setiap bulan.


Gambar 12.10 daftar beberapa cara sebuah perusahaan dapat menjaga karyawan informasi tentang tunjangan mereka atau menjawab pertanyaan tentang cakupan.


Tunjangan Situs Web
Mari karyawan mengakses informasi tentang tunjangan mereka dari rumah, hotel, atau di mana saja dengan koneksi internet. Karyawan juga dapat mendaftarkan diri dalam rencana asuransi kesehatan HMO berbeda, misalnya, di situs Web tanpa harus pergi ke kantor keuntungan perusahaan dan menunggu janji dengan spesialis tunjangan.

Fliers Colorful atau Nawala
Dapat dikirimkan ke rumah karyawan sehingga mereka dapat membacanya di waktu luang.

Presentasi Audio-Visual
Slides dan video yang konsep hadir dalam mode optimis dapat memastikan bahwa karyawan di lokasi yang berbeda menerima informasi yang sama.

Alat Gratis Nomor
Mari karyawan panggilan untuk mendaftar dalam program tunjangan atau mendengar informasi tentang program ini otomatis 24 jam sehari.

Komputer Paket Software
Memungkinkan karyawan untuk bermain "bagaimana-jika" skenario dengan tunjangannya. Misalnya, mereka dapat menentukan jumlah yang akan dipotong dari gaji mereka jika mereka mendaftar dalam rencana A medis sebagai lawan untuk merencanakan B, atau berapa banyak uang yang mereka akan menyimpan dengan usia 60 jika mereka berkontribusi 6 persen per tahun ke 401 (k ) rencana.



Gambar 12.1

RINGKASAN DAN KESIMPULAN

Gambaran Umun Tunjangan

Imbalan tersebut hadiah keanggotaan kelompok yang memberikan keamanan bagi karyawan dan keluarga mereka. Beban tunjangan perusahaan sekitar $ 12,160 per tahun untuk rata-rata secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir. meskipun program tunjangan biasanya terpusat dikontrol dalam organisasi, manajer perlu akrab dengan






mereka sehingga mereka dapat nasihat karyawan, merekrut pelamar kerja, dan membuat Putusan manajerial yang efektif.

Strategi Tunjangan

Desain paket imbalan harus selaras dengan strategi kompensasi keseluruhan bisnis. strategi tunjangan membutuhkan membuat pilihan dalam tiga bidang: (1) campuran tunjangan, (2) tunjangan jumlah, dan (3) fleksibilitas tunjangan.

Kesahan Tunjangan

Empat tunjangan yang hampir semua pengusaha harus memberikan adalah jaminan sosial, kompensasi pekerja, asuransi pengangguran, dan keluarga yang tidak dibayar dan meninggalkan medis. tunjangan ini membentuk inti dari paket imbalan karyawan. semua majikan lain-tunjangan yang diberikan baik dirancang untuk melengkapi atau menambah tunjangan hukum diperlukan.

Tunjangan Sukarela

Bisnis sering memberikan lima jenis imbalan sukarela kepada karyawan mereka:

1.        Asuransi Kesehatan menyediakan perawatan kesehatan bagi pekerja dan keluarganya. jenis utama dari rencana asuransi kesehatan asuransi kesehatan tradisional, organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO), dan organisasi penyedia pilihan (PPO).
2.        Tunjangan pensiun terdiri dari kompensasi ditangguhkan disisihkan untuk pensiun karyawan. dana tunjangan pensiun dapat berasal dari kontribusi pemberi kerja, sumbangan karyawan, atau kombinasi dari keduanya. Pensiun Karyawan Penghasilan Undang-Undang Keamanan (ERISA) adalah hukum utama yang mengatur pengelolaan dana pensiun.

3.        Rencana Asuransi melindungi karyawan atau selamat dari bencana keuangan dalam kasus kematian mendadak, kecelakaan yang mengakibatkan cacat, dan penyakit serius. dua jenis asuransi mungkin untuk dimasukkan dalam satu paket tunjangan asuransi jiwa dan asuransi cacat jangka panjang.

4.        pembayaran waktu istirahat, yang memberikan karyawan istirahat untuk mengejar kegiatan rekreasi atau mengurus tugas pribadi dan sipil, termasuk cuti sakit, liburan, uang pesangon, hari libur, dan pembayaran waktu istirahat lainnya.
5.        karyawan terdiri dari sekelompok layanan bebas pajak atau pajak-pilihan yang majikan privide untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan mereka hidup pribadi. salah satu jasa karyawan yang paling berharga adalah tunjangan perawatan anak.

Penyelenggara Tunjangan.

Dua masalah penting yang melibatkan administrasi tunjangan penggunaan tunjangan fleksibel dan berkomunikasi tunjangan kepada karyawan. Meskipun administrasi imbalan ini mungkin dilakukan oleh seorang spesialis tunjangan HR, manajer perlu memahami paket menguntungkan perusahaan mereka cukup baik untuk membantu tunjangan berkomunikasi dengan pekerja mereka dan menyimpan catatan.


ISTILAH KUNCI

·       Campuran jaminan adalah paket lengkap jaminan bahwa sebuah perusahaan menawarkan para karyawan.
·         Coinsurance adalah pembayaran yang dilakukan untuk menutupi biaya perawatan kesehatan yang dibagi antara perusahaan asuransi majikan dan karyawan diasuransikan.
·         COBRA of 1985
·         Kontribusi adalah pembayaran yang dilakukan untuk banefits cakupan. kontribusi keuntungan tertentu mungkin berasal dari pengusaha, karyawan, atau keduanya.
·         Compayment pembayaran kecil yang dibuat oleh karyawan untuk setiap kunjungan ke physiciant di bawah rencana kesehatan. rencana kesehatan membayar biaya pengobatan tambahan yang melebihi copayment tanpa biaya kepada karyawan.
·         Dikurangkan adalah tahunan out-of-saku pengeluaran bahwa polis asuransi harus membuat rencana asuransi sebelum membuat setiap penggantian
·         Rencana atau ditentukan tunjangan pensiun adalah program pensiun yang menjanjikan untuk membayar dolar tetap antara pendapatan pensiun berdasarkan formula yang memperhitungkan rata-rata karyawan tiga sampai lima tahun pendapatan sebelum pension
·         Rencana iuran pensiun di mana janji-janji untuk memberikan kontribusi employeer suatu jumlah dana tertentu ke dalam rencana untuk setiap peserta. nilai akhir setiap peserta depands pendapatan pensiun pada keberhasilan rencana itu investments

·         Tunjangan karyawan atau kompensasi tidak langsung adalah imbalan grour kapal anggota yang memberikan keamanan bagi karyawan dan anggota keluarga mereka
·         Keamanan pendapatan pensiun karyawan bertindak adalah hukum federal yang didirikan pada tahun 1974 untuk melindungi karyawan pensiun tunjangan dari salah urus
·         Meninggalkan keluarga dan tindakan medis tahun 1993 adalah undang-undang federal yang mengharuskan para majikan untuk memberikan hingga 12 minggu tidak dibayar izin untuk karyawan yang memenuhi syarat untuk kelahiran atau adopsi anak: untuk merawat orangtua yang sakit, anak, atau sponse atau untuk menjaga kesehatan masalah yang mengganggu kinerja
·         Fleksibel atau tunjangan Kantin tunjangan program adalah sebuah program yang memungkinkan karyawan untuk memilih tunjangan yang mereka butuhkan sebagian besar dari pilihan menu.
·       HIPAA
·       HMO
·        HAS
·       PBGC
·        Portable benefits
·       Preexisting condition
·        PPO

·       Premium
·        Social Security
·       SUB
·        Unemployment insurance
·       Vesting
·       Worker’s compensation


Pertanyaan Diskusi

1.                  Bagaimana mungkin peningkatan keragaman tenaga kerja mempengaruhi desain paket jaminan karyawan di perusahaan besar?

JAWAB:

Karena setiap jenis pekerjaan memiliki jenis kesulitan dan resiko yang berbeda-beda berdasarkan pada jabatan atau tingkatan kerja dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya peningkatan keragaman tenga kerja, membuat desain paket jaminan bagi karyawan menjadi lebih kompleks, karena dengan adanya peningkatan keragaman tenga kerja makin banyak yang harus dipertimbangkan oleh perusahaan, karena pada tenaga kerja yang beragam ada berbagai jenis ras, suku bangsa, agama, berbagai tingkat usia, dan kaum wanita. Satu desain paket jaminan karyawan mungkin bisa diterima oleh kaum wanita, tetapi desain paket tersebut belum tentu bisa diterima oleh kaum pria.


2.                  Berdasarkan mandat, Amerika Serikat hanya empat jaminan, namun perusahaan AS banyak memberikan tunjangan-lain seperti : asuransi kesehatan, jaminan pensiun, dan liburan dibayar secara sukarela. Mengapa begitu banyak perusahaan memberikan jaminan ini meskipun mereka tidak secara hukum diharuskan untuk melakukannya?

JAWAB:

Walaupun tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan jaminan karyawan di luar dari 4 mandat, namun dengan adanya beberapa jaminan tambahan membuat karyawan akan lebih loyal terhadap perusahaan, meningkatkan kualitas kerja karyawan, dan meningkatkan produktivitas.


3.                  Apa keuntungan dan kerugian dari memberlakukan undang-undang federal yang mengharuskan semua atasan untuk memberikan asuransi kesehatan bagi pekerja mereka?

JAWAB:
Keuntungan :
§  Kesehatan para pekerja terjamin
§  Karyawan merasa nyaman karena tidak perlu mengkhawatirkan biaya untuk perawatan kesehatan mereka
§  Karyawan akan lebih loyal terhadap perusahaan, maka akan meningkatkan produktivitas

Kerugian :

·                Jika pemberlakuan tersebut tidak dilaksanakan, maka perusahaan dapat dikenakan sanksi dan karyawan tidak akan loyal
·                Pelaksanaan pemberlakuan Undang-undang tersebut merupakan paksaan dari pemerintah, bukan atas dasar inisiatif perusahaan


3.                  Bagaimana rencana asuransi perawatan kesehatan (HMO dan PPO) berbeda dari biaya tradisional untuk rencana asuransi pelayanan kesehatan? Apa biaya dan tunjangan dari masing-masing kepada atasan? Untuk karyawan?

JAWABAN:

Health Maintance Organization adalah organisasi yang menangani pelayanan kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya dengan pembayaran yang minim pertahunnya. Orang yang memakai jasa HMO, memiliki akses tanpa batas dalam pelayanan kesehatan, karna organisasi ini memang dibentuk untuk mendorong pelayanan kesehatan yang preventif (pencegahan) untuk orang-orang yang memiliki dana terbatas. Anggota dari HMO membayar setiap bulannya, dengan jumlah yang kecil.


Keuntungan dan Kerugian :

·      Organisasi yang menangani pelayanan kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya
·      Orang yang memakai jasa HMO, memiliki akses tanpa batas dalam pelayanan kesehatan, karna organisasi ini memang dibentuk untuk mendorong pelayanan kesehatan yang preventif (pencegahan) untuk orang-orang yang memiliki dana terbatas
·      Pelayanan kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya dengan pembayaran pertahunnya.

Asuransi kesehatan yang tradisional.

Asuransi ini disediakan oleh peruasahaan asuransi secara langsung, pelaksanaannya langsung antara pasien dan penyedia pelayanan kesehatan. Asuransi kesehatan yang tradisional ini menyediakan cara pembayaran yang mengacu pada pengeluaran yang terjadi di tempat pelayanan kesehatan dalam beberapa komunitas. Dan dengan itu, maka pengaturan pembayaran jaminannya pun dapat diperkirakan. Penyedia jasa asuransi tradisional yang umum digunakan di amerika adalah The Blue Cross dan Organisasi Blue Shield. Asuransi kesehatan ini menanggung akan biaya rumah sakit, biaya operasi, perawatan fisik dan beberapa penyakit yang serius.

Keuntungan dan Kerugian:

·         pelaksanaannya langsung antara pasien dan penyedia pelayanan kesehatan
·         Asuransi kesehatan ini menanggung akan biaya rumah sakit, biaya operasi, perawatan fisik dan beberapa penyakit yang serius.
·         Pengaturan pembayaran jaminannya pun dapat diperkirakan
  • Hanya menyediakan cara pembayaran yang mengacu pada pengeluaran yang terjadi di tempat pelayanan kesehatan dalam beberapa komunitas


5.                  Mengapa seharusnya karyawan muda (yang berusia 20-an dan 30-an) peduli tentang tunjangan pensiun?

JAWAB:

Karena di masa pensiun atau masa tidak produktif setiap orang memerlukan biaya hidup, agar segala kebutuhan seperti kesehatan dan tunjangan pensiun atau kematian dimiliki pada masa-masa tua atau pensiun, melindungi karyawan atau selamat dari bencana keuangan dalam kasus kematian mendadak, kecelakaan yang mengakibatkan cacat, dan penyakit serius. dua jenis asuransi mungkin untuk dimasukkan dalam satu paket tunjangan asuransi jiwa dan asuransi cacat jangka panjang.






6.                  Mengapa pengendalian biaya suatu isu yang penting dalam program jaminan karyawan?

JAWAB:

Karena untuk kepentingan pekerja tersebut agar memiliki jaminan kesehatan, jaminan pension, dan jaminan masa tua, sehingga selama masa pembayaran kerjanya idak sia–sia.

Karena mungkin kebanyakan perusahaan merasa belum mendapatkan keuntungan maksimal dalam menerapkan program jaminan karyawan, dimana penerapan program jaminan tersebut hanya mengeluarkan biaya yang besar saja, namun keuntungan yang didapatkan perusahaan belum maksimal, untuk itu perusahaan perlu melakukan pengendalian biaya.


7.                  Hanya sebagian kecil dari karyawan paruh waktu dan sementara di Amerika menerima tunjangan asuransi kesehatan dan jaminan pensiun dibandingkan dengan karyawan dengan pekerjaan penuh waktu. Seberapa serius masalah ini? Menurut Anda pihak mana yang paling mungkin akan terpengaruh oleh kurangnya cakupan jaminan? Apa, jika ada, bisa dilakukan dalam situasi ini?

JAWAB:

Karena para pekerja paruh waktu hanya di perjakan pada saat tertentu yang mana pada saat perusahaan memerlukan tenaga kerja lebih, sehingga tidak memiliki hak kerja seperti pegawai tetap. Masalah tersebut cukup serius karena terjadi ketidakadilan seharusnya perusahaan tidak membedakan karyawan penuh waktu dan paruh waktu, karena akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, perusahaan akan dianggap melakukan diskriminasi. Adapaun pegawai tetap yang tidak merima asuransi kesehatan dan pensiun seperti di bawah ini
a.       Karyawan yang berhenti sesuai kehendaknya sendiri
b.      Karyawan yang bermasalah (Contohnya : Gagal dalam tes obat-obatan (Pemakai))
c.       Karyawan yang menolak untuk ditempatkan pada bagian tertentu
d.      Karyawan yang melakukan pelanggaran (Di Indonesia, bagi yang telah mendapat SP3)

e.       Karyawan yang memperkerjakan orang lain. (Memakai tenaga orang lain)


8.                  Beberapa ahli menyatakan bahwa jaminan asuransi pengangguran dan jaminan kompensasi pekerja menciptakan disinsentif untuk bekerja. Menurut anda, mengapa mereka berkata demikian ? Apakah anda setuju dengan situasi ini?

JAWAB:

Mungkin mereka menganggap bahwa dengan adanya jaminan asuransi pengangguran, karyawan tidak akan terbebani lagi walaupun menjadi pengangguran dan cenderung malas untuk mencari pekerjaan lagi. Kami setuju dengan situasi tersebut.



Emerging Trends Case 12.1

Karyawan mmbayar Saham Semakin lebih besar dari Biaya Jaminan Pemeliharaan Kesehatan mereka

Pekerja yang ditanggung oleh program kesehatan yang disponsori majikan pada tahun 2008 membayar lebih dari 119 persen lebih dari kantong mereka sendiri daripada yang mereka lakukan sembilan tahun lalu, menurut sebuah studi yang disponsori oleh Kaiser Family Foundation dan Penelitian Kesehatan dan Pendidikan Trust. Biaya perawatan kesehatan karyawan adalah masalah prioritas tinggi dalam negosiasi tenaga kerja. Industri otomotif, yang memiliki tenaga kerja penuaan, sudah membayar $ 9.000 per tahun, per karyawan, untuk asuransi kesehatan, sekitar 50 persen lebih dari seluruh perusahaan Amerika. Selain itu, perusahaan di sektor manufaktur, seperti otomotif dan baja industri, yang telah membuat janji untuk memberikan tunjangan kesehatan bagi pekerja pensiun semakin menemukan tunjangan kesehatan postretiree untuk menguras kas besar yang negatif mempengaruhi kinerja perusahaan.

Iuran bulanan karyawan untuk premi asuransi kesehatan untuk cakupan keluarga pada tahun 2008 rata-rata $279. Rata-rata bulanan untuk cakupan tunggal adalah $60.
Pada dasar tahunan, rata-rata keluarga dan cakupan tunggal biaya $3.345 dan $721, masing-masing. Ekonom kesehatan mengatakan bahwa meningkatnya biaya mencerminkan kemajuan dalam obat-obatan dan teknologi perawatan kesehatan dan longgarnya dikelola menahan biaya perawatan yang berlaku selama tahun 1990-an. Walaupun para Karyawan Tetap membayar untuk mencakup biaya Kesehatan, Sekitar 75 persen khususnya, kebanyakan Karyawan merasa regular tidak sebanding Artikel Baru daftar harga Yang telah mereka BAYAR, KUALITAS dikarenakan Dokter, Rumah Sakit Dan Obat Yang rendah. Berikut inisial untuk mencakup biaya PERUSAHAAN untuk menekan pengeluaran Kesehatan.

o  Medtronic. Cara penanganan Kesehatan di Kepemilikan Modal manufaktur yang. Setiap Karyawan membayar sekitar 2.000 dolar, Yang mana dana tesebut Akan menjadi Tabungan mereka. Mereka dapat manghabiskannya Sesuai Artikel Baru keinginan mereka, asalkan Tetap Dalam, lingkup Kesehatan. Mencari Google Artikel Baru Harapan SIL Cara Suami Karyawan Akan lebih bertanggung Jawab Dan dapat memilih Artikel Baru lebih BAIK Akan kebutuhan mereka.
o  Proyek Percobaan. Pemberian bonus kepada Dokter Yang BAIK Dalam, Cara pengobatannya Dan memberi penghargan kepada Karyawan Yang mau untuk memonitor kesehatanya, seperti pemeriksaan Gula Darah. Mencari Google Artikel Baru Suami Akan didapat INFORMASI KUALITAS perawatan yang diberikan pada 1.000 rumah sakit dan feed informasi kembali kepada karyawan sehingga mereka dapat menggunakannya untuk membuat pilihan informasi yang lebih baik tentang ke mana harus pergi untuk mendapatkan pelayanan medis.
o  Penggunaan Teknologi Yang Tinggi. Karyawan dikenakan mencakup biaya 30% untuk Bila menggunakan Pelayanan Yang termasuk Dalam, vehicles. Dan Bila dia menggunakan Pelayanan di Luar vehicles, Maka Akan dikenakan mencakup biaya 40%. Sampai biaya mencapai setinggi $ 10.000 per tahun.


Pertanyaan Berpikir Kritis

1.                  Salah satu faktor kunci berkontribusi terhadap biaya perawatan kesehatan yang lebih tinggi adalah komposisi usia angkatan kerja Amerika. Misalnya, usia rata-rata karyawan US ditutupi oleh rencana kesehatan yang disediakan majikan sekarang 41 tahun, naik dari 38 pada tahun 2000 Mengapa Anda berpikir penuaan tenaga kerja AS meningkatkan biaya perawatan kesehatan? Apakah Anda berharap tren ini akan terus berlanjut di masa depan? Jelaskan.

2.     Mengacu pada pendekatan yang digunakan oleh United Technologies untuk menurunkan biaya asuransi kesehatan yang disajikan dalam kasus ini, apa yang akan menjadi jumlah maksimum biaya kesehatan out-of-saku dari seorang karyawan dapat diperkirakan akan mengalami selama tahun tertentu? Bagaimana pengeluaran perawatan kesehatan ini maksimum tahunan di United Technologies dibandingkan dengan biaya rata-rata untuk karyawan cakupan kesehatan keluarga untuk tahun 2008 yang diberikan dalam kasus ini? Kesimpulan apa yang Anda menarik dari ini perbandingan perawatan biaya kesehatan?




Latihan Tim

Dengan kelompok empat atau lima siswa, mengevaluasi kelebihan dan kekurangan masing-masing dari tiga pendekatan yang digunakan oleh perusahaan-perusahaan AS yang spesifik untuk mengurangi biaya perawatan kesehatan yang disajikan dalam kasus ini. Bagaimana pendekatan serupa? Bagaimana mereka berbeda? Merupakan salah satu pendekatan yang unggul dengan yang lain? Mengidentifikasi beberapa faktor kunci yang Anda harapkan untuk mempengaruhi pilihan para manajer ketika mereka memilih cara untuk mengurangi biaya perawatan kesehatan. Misalnya, akan perusahaan besar (lebih dari 1.000 karyawan) memilih metode yang berbeda untuk mengurangi biaya perawatan kesehatan daripada perusahaan kecil (di bawah 100 karyawan)? Jika demikian, mengapa? Bersiaplah untuk mempresentasikan temuan tim Anda untuk kelas

Latihan Experiential: Tim

Latihan pengalaman menunjukkan pentingnya tunjangan komunikasi antara manajer dan karyawan. Dengan pasangan, memutuskan siapa yang akan memberlakukan salah satu dari dua peran: (1) peran seorang manajer dan (2) peran seorang karyawan yang merupakan bawahan di unit manajer. Dalam peran-bermain, manajer telah mengadakan rapat untuk menginformasikan karyawan yang pada tahun mendatang pangsa karyawan biaya premi asuransi kesehatan untuk cakupan keluarga akan meningkat $ 25 per bulan. Karyawan memiliki keluarga dengan tinggal di rumah pasangan dan marah bahwa perusahaan meminta setiap karyawan untuk menanggung lebih dari beban membayar premi asuransi kesehatan. Setiap orang peran-memainkan peran mereka ditugaskan untuk konsisten dengan situasi. Peran-play harus terus selama sekitar 5 menit. Apa yang bisa manajer telah dilakukan untuk meningkatkan komunikasi tunjangan? Bagaimana mungkin departemen HR telah membantu manajer? Para mitra bermain peran harus siap untuk berbagi wawasan mereka komunikasi tunjangan yang efektif dengan anggota lain dari kelas.


Kasus Etika 12.2

Haruskah Pengusaha menghukum Karyawan yang Tidak Mengadopsi Kebiasaan Sehat? Dalam upaya untuk memotivasi pekerja untuk menendang kebiasaan yang tidak sehat, perusahaan-perusahaan AS memukul mereka di mana hurts- dompet mereka. Pengusaha yang menyediakan asuransi kesehatan sering menggunakan insentif keuangan seperti kontribusi terhadap premi asuransi kesehatan untuk mendorong pekerja untuk berpartisipasi dalam program-program kesehatan, seperti kursus perbaikan gizi berhenti merokok atau. Sekarang beberapa perusahaan yang menghukum karyawan yang kelebihan berat badan, merokok, atau memiliki kolesterol tinggi, misalnya, dan tidak berpartisipasi dalam program-program kesehatan tambahan. Hukuman untuk tidak berpartisipasi dalam program kesehatan adalah lebih tinggi premi asuransi kesehatan bagi karyawan, sehingga dalam kasus-kasus ekstrim asuransi dikurangkan karyawan bisa naik sebesar $ 2.000 per tahun.

Meskipun motif di balik kebijakan perusahaan yang menekan karyawan untuk mengadopsi gaya hidup sehat adalah untuk mengurangi biaya asuransi kesehatan, penggunaan sanksi denda bisa menempatkan suatu perusahaan pada risiko gugatan. AS Equal EmploymentOpportunity Commission menunjukkan itu melihat ke kebijakan program kesehatan untuk melihat apakah beberapa dari mereka melanggar Amerika dengan Disabilities Act (ADA).

The Tribune Company, yang memiliki koran di Chicago dan kota-kota lain, berlaku biaya tambahan bulanan sebesar $100 sampai premi asuransi kesehatan keluarga pekerja atau tanggungan yang menggunakan tembakau. Clarion Kesehatan, rantai rumah sakit Indianapolis berbasis, akan dikenakan biaya karyawan yang perokok $5 setiap gaji.

Cara lain pengusaha membuat intervensi mengganggu dalam kebiasaan kesehatan karyawan adalah dengan menghilangkan makanan yang tidak sehat bahwa karyawan menikmati untuk makanan ringan atau makanan dalam lokasi perusahaan. Baru-baru ini direktur SDM di Littler Mendelson, sebuah firma hukum San Francisco, dieliminasi karbohidrat tinggi dan makanan sarapan manis bahwa karyawan menikmati, seperti donat Krispy Kreme, lengket manis roti, dan muffin besar. Tersebut diganti dengan yoghurt, telur rebus, keju cottage, dan buah segar. Perusahaan lain, seperti Yamaha Corp, Amerika dan Caterpillar, menempatkan lebih banyak makanan sehat di kamar istirahat perusahaan, kafetaria, dan mesin penjual, sementara pembuangan donat dan makanan tidak sehat lainnya. Florida Power & Light. Dow Corning, dan Spring Nextel semua biaya lebih banyak uang untuk makanan yang tidak sehat dan kurang sehat untuk tarif. Misalnya, Caterpillar menawarkan burger taman di kantin untuk satu dolar, dan penjualan melonjak lima kali lipat.

Salah satu perusahaan, Crown Laboratories di Johnson City, Tennessee, telah pergi begitu jauh dengan mewajibkan setiap karyawan untuk mengambil penilaian kesehatan tahunan untuk memaksa karyawan untuk hidup sehat. Berdasarkan beberapa indikator, termasuk tekanan darah, berat badan, aktivitas fisik, dan kadar kolesterol, karyawan diberi "sejumlah kesehatan" hingga 24 poin. Mereka yang meningkatkan nilai mereka dengan minimal 3 poin per tahun, atau mempertahankan skor off 20 atau lebih, akan mendapatkan $ 500 bonus dan tambahan hari libur. Lebih dari dua pertiga dari pekerja di Crown Laboratorium secara klinis obesitas, sehingga bonus mengkompensasi karyawan ramping lebih dari yang kelebihan berat badan. Merokok secara resmi terhadap kebijakan perusahaan, bahkan selama off-jam, dan kadar nikotin diukur dalam penilaian kesehatan.
Karyawan yang merokok diberikan sekitar enam bulan untuk berhenti, dan jika mereka tidak mereka diwajibkan untuk membayar premi asuransi kesehatan mereka sendiri.

Pertanyaan Berpikir Kritis


1.      Mengapa majikan menerapkan kebijakan yang mengharuskan karyawan untuk mengadopsi gaya hidup sehat? Apakah Anda pikir itu adalah etnis ketika majikan memutuskan untuk menghukum karyawan yang makan junk food favorit mereka dan menambah berat badan atau asap rokok, yang merupakan produk hukum?

2.      Penegakan kebijakan kesehatan yang dijelaskan dalam hal ini sering jatuh ke dalam domain dari staf SDM, dan mereka dapat dilihat oleh karyawan sebagai "polisi kesehatan". Bagaimana mungkin peran penegak ini merusak kredibilitas staf HR dalam pekerjaan mereka di daerah lain, seperti kepatuhan EEOC, pelatihan, dan kompensasi, yang memerlukan manajer dan karyawan untuk bekerja sama?

Latihan Tim

Dengan sekelompok empat dari lima siswa, membahas implikasi hukum menghukum karyawan untuk tidak mengadopsi kebiasaan sehat dalam program-program kesehatan, seperti yang dijelaskan dalam kasus ini. Sebagai contoh, dapat karyawan kelebihan berat badan mencari perlindungan di bawah ADA untuk didiskriminasi oleh majikan yang mengharuskan mereka untuk membayar premi asuransi kesehatan yang lebih tinggi daripada karyawan non kelebihan berat badan? Bagaimana bila majikan menolak bonus pekerja karena mereka kelebihan berat badan?

Dapatkah seorang karyawan yang merokok hanya jauh dari pekerjaan dan dihukum dengan tarif asuransi kesehatan yang lebih tinggi mengklaim di bawah hukum bahwa ia adalah korban diskriminasi? Bahkan, sejumlah negara bagian AS telah berlalu perokok kanan undang-undang yang melindungi hak-hak perokok untuk menggunakan produk tembakau dalam negara. Apakah undang-undang ini melindungi pekerja yang merokok dari yang dinilai tingkat asuransi kesehatan yang lebih tinggi oleh majikan karena melanggar kebijakan kesehatan karyawan ketika mereka merokok? Bersiaplah untuk mempresentasikan temuan Anda kepada para siswa lain di kelas ketika dipanggil oleh instruktur Anda.

Latihan Experiential: Individual

Misalkan Anda bekerja di sebuah perusahaan yang menerapkan kebijakan kesehatan baru yang mengharuskan Anda mengambil pemeriksaan kesehatan setiap tahun untuk berat badan, kolesterol, penggunaan tembakau, dan indikator kesehatan lainnya. Menurut kebijakan kesehatan, jika Anda tidak mencapai skor yang cukup tinggi kesehatan Anda akan diminta untuk membuat perubahan dalam diet Anda, kebiasaan olahraga, atau menghilangkan tembakau. Mereka yang tidak mematuhi sanksi denda wajah kebijakan kesehatan. Bagaimana kebijakan kesehatan ini membuat Anda merasa tentang bekerja untuk majikan ini? Apakah Anda merasa lebih baik (majikan peduli tentang kesehatan saya), buruk (majikan tidak adil dengan mencoba untuk mengatur gaya hidup saya), atau acuh tak acuh terhadap majikan Anda jauh memiliki kebijakan kesehatan ini? Bagaimana kebijakan mempengaruhi perilaku pekerjaan Anda? Apakah Anda meningkatkan usaha Anda, memelihara itu, menguranginya, atau mulai mencari pekerjaan lain? Apa yang menjelaskan reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan kesehatan ini? Ketika dipanggil oleh instruktur Anda, bersiaplah untuk menawarkan reaksi Anda terhadap kebijakan kesehatan kepada anggota lain dari kelas dan bagaimana mereka membandingkan.

Kasus Etika 12.3

Google On-Site Anak-Perawatan Kebijakan Menimbulkan Kontroversi

Google menyediakan beberapa tunjangan karyawan yang terbaik yang ditawarkan di mana saja, alasan penting mengapa itu adalah peringkat nomor satu di Fortune 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Untuk tahun 2007 dan 2008 Meskipun pengakuan ini menjadi tempat yang bagus untuk bekerja. Google tersandung buruk ketika memutuskan untuk menaikkan biaya di tempat penitipan anak dari $ 1.425 sampai $ 2.500 per bulan untuk karyawan yang mendaftarkan anaknya di penitipan anak Google. Ini adalah kenaikan 75 persen dalam biaya perawatan anak, dan karyawan dengan dua anak di fasilitas penitipan anak Google akan membayar $ 57.000 per tahun, naik dari $ 33.000.

Pada yang pertama dari tiga kelompok dibentuk untuk membahas perubahan biaya tunjangan perawatan anak, orang tua menangis secara terbuka. Sebagai kata bocor tentang rencana perusahaan, orang tua Google mulai melawan. Mereka datang dengan ide-ide untuk menghemat uang dan menggunakan pertemuan terbuka mingguan perusahaan dengan eksekutif untuk membela perkara mereka, penyajian data menunjukkan bahwa kebanyakan orang tua dengan anak-anak yang terdaftar dalam perawatan anak Google harus meninggalkan fasilitas Google dan menemukan penitipan anak yang lebih murah.

Sebagai hasil dari upaya orang tua, Google memutuskan untuk mengurangi kenaikan harga yang hanya sedikit dan fase dalam harga yang lebih tinggi lebih dari lima kuartal, tetapi keputusan asli untuk menaikkan harga tetap pada dasarnya tidak berubah. Pada salah satu pertemuan mingguan, salah satu pendiri Google, Sergey Brin, mengatakan bahwa ia tidak memiliki simpati untuk orang tua, dan bahwa ia ban karyawan Google yang merasa berhak untuk tunjangan seperti botol air dan M & M, menurut beberapa orang yang menghadiri pertemuan itu.

Fasilitas perawatan anak Google di situs adalah salah satu fasilitas perawatan anak terbaik di negeri ini, ia dirancang untuk anak-anak yang sangat kreatif yang didorong untuk menempuh jalan mereka sendiri belajar. Fasilitas unik memiliki guru-guru terbaik dengan filosofi pengajaran yang paling maju dan menawarkan anak-anak yang sangat kreatif mainan untuk bermain dengan. Untuk menjalankan fasilitas ini, Google telah mensubsidi setiap anak untuk lagu $ 37.000 per tahun, dibandingkan dengan rata-rata $ 12,000 per tahun yang lainnya sebanding Silicon Valley, California, perusahaan memberikan kontribusi untuk kepentingan perawatan anak. Selain itu, Google memiliki daftar tunggu dari 700 karyawan yang sedang menunggu hingga dua tahun untuk mendaftarkan anak-anak mereka ke penitipan anak Google di tempat. Manajer Google mengumpulkan data yang memperkirakan bahwa dengan menaikkan harga penitipan anak dengan harga baru, daftar tunggu akan hilang, karena harga akan digunakan sebagai mekanisme untuk jatah penitipan anak untuk orang-orang yang benar-benar ingin untuk anak mereka. Ini adalah solusi yang efisien secara ekonomi, tetapi apakah itu solusi yang adil dan adil?

Google dapat memberikan perawatan anak terbesar yang tersedia, tapi jadi apa? Apakah itu peduli seberapa baik perawatan anak, ketika hanya karyawan terkaya dapat menggunakannya? Bukankah lebih baik untuk mendesain ulang rencana perawatan anak, yang ditargetkan pada orang tua dan anak-anak kaya dengan potensi jenius, dan bukannya menawarkan penitipan anak untuk seluruh karyawan yang memiliki anak? Bukankah seharusnya Google memikirkan kembali sikapnya tentang perawatan anak dan melihatnya sebagai tunjangan yang harus tersedia bagi setiap orang tua, bukan mewah tersedia bagi mereka yang bersedia membayar untuk itu?

Pertanyaan Berpikir Kritis


1.      Apa pendapat Anda tentang kebijakan Google untuk meningkatkan kontribusi keuangan orang tua untuk tunjangan perawatan anak? Mengapa Google meminta orang tua untuk membayar lebih untuk tunjangan perawatan anak? Apa ini memberitahu Anda tentang apa yang terjadi ketika sebuah perusahaan memberikan tunjangan dan kemudian mengancam ketersediaan kepada karyawan dengan menaikkan harganya?

2.      Ada daftar tunggu yang panjang untuk di tempat tunjangan perawatan anak Google. Solusi Google adalah untuk membiarkan jatah pasar spasi untuk mendaftarkan anak-anak di penitipan anak dengan menaikkan harga. Apakah ini ide yang baik? Apa prinsip yang Google gunakan untuk memutuskan siapa yang mendapat perawatan anak? Apakah Anda setuju dengan ini? Jika tidak, apa prinsip alokasi yang akan Anda gunakan untuk memutuskan yang anaknya mendapat untuk mendaftar di di tempat penitipan anak?

3.      Apa pendapat Anda tentang fakta bahwa perawatan anak Google dirancang untuk anak-anak yang berbakat intelektual dan menggunakan teknik pembelajaran mahal dan guru yang dibayar tinggi?

Latihan Tim

Dengan kelompok empat atau lima siswa, menganggap bahwa Anda adalah konsultan bahwa Google telah diundang untuk mempelajari kontroversi seputar perubahan biaya kebijakan tunjangan perawatan anak karena reaksi emosional dari orang tua yang terkena dampak itu. Pertama, anggota kelompok harus mengumpulkan beberapa informasi latar belakang tentang tunjangan lain Google menawarkan kepada karyawan dengan membaca ulang sketsa pembukaan bab ini dan mengunjungi situs Web Google (lihat: www.google.com/support/jobs/bin/static.py? page = benefits.html). Kemudian membahas apakah kebijakan penitipan anak harus tetap tidak berubah atau direvisi sehingga konsisten dengan imbalan kerja Google lainnya. Perubahan apa (jika ada) dengan rencana tunjangan perawatan anak tidak kelompok Anda rekomendasikan? Apa dasar dari rekomendasi Anda? Bersiaplah untuk berbagi temuan kelompok anda dengan anggota lain dari kelas ketika ditanya oleh instruktur Anda.

Latihan Experiential: Individual

Asumsikan Anda memiliki anak yang terdaftar di fasilitas penitipan anak di tempat di perusahaan tempat Anda bekerja. Kebijakan ini memungkinkan Anda makan siang dengan anak Anda setiap hari, dan Anda dapat mampir dan melihat anak Anda bermain dengan anak-anak lain setiap kali Anda merasa seperti itu. Bagaimana Anda akan bereaksi ketika perusahaan memutuskan untuk meningkatkan biaya untuk Anda 75 persen lebih dari apa yang Anda telah membayar (mirip dengan apa yang terjadi di Google) dan kenaikan biaya tak terduga ini strain anggaran Anda? Apa yang akan Anda lakukan? Bagaimana perasaan Anda terhadap perusahaan? Tindakan apa yang akan Anda ambil untuk membujuk manajemen bahwa ini adalah keputusan yang tidak adil yang mendiskriminasikan karyawan kurang makmur dan nikmat yang kaya? Bersiaplah untuk mendiskusikan jawaban Anda untuk pertanyaan-pertanyaan ini dengan anggota lain dari kelas saat dipanggil oleh instruktur Anda.

Konsumen – Kasus pengolahan sumber daya manusia

Pengaturan gaji karyawan dengan prosuder yang benar.

Salah satu hal yang penting dalam pengaturan gaji karyawan adalah memastikan apaka prosedur pembayaran gaji karyawan tersebut sesuai dengan prosedurnya. Tujuan dari latihan ini adalah untuk melatih skill untuk menangani hal-hal yang layak atau menghadapi tantangan administratif menghadapi persoalan gaji karyawan sebagai menejer atau spesialis sumber daya manusia yang harus dihadapi. Apabila penentuan nilai gaji yang telah anda tentukan adalah adil, pastikan seluruhnya dipandang dari berbagai sisi sebelum anda diharuskan mengambil keputusan alternatif terbaik. Baca seluruh skenario di bawah ini sebelum menjawab pertanyaannya :

Skenario 1.
Sue berumur 55 tahun dan bekerja di perusahaan A. Anaknya telah lulus kuliah dan orang tuanya telah meninggal. Perusahaan A, menawarkan program peduli anak kepada seluruh karyawan yang mana mengikuti program peduli hari tua. Bagaimanapun, sue bersama kebanyakan karyawan yang lain tidak memerlukannya, dan tidak akan memerlukannya pula di masa depan. Haruskah perusahaan menahan program ini atau tidak memakainya sama sekali? Dapatkah perusahaan memberikan alternaif lain dibandingkan pelayanan yang tidak berguna seperti ini?

Skenario 2.
Dan andalan menejer pengaturan gaji di perusahaan B. Dia menyadari bahwa bahwa beberapa karyawan sering meninggalkan perkerjaan untuk alasan sakit dan kepentingan pribadi. Seperti menjaga anak yang sakit, ada jadwal pemeriksaan gigi, dan menangani pekerjaan di rumah. Biasanya setiap karyawan mendapatkan jatah cuti satu hari setiap bulannya. Untuk meningkatkan efesiensinya. Dan menghapus jatah cuti dan diganti dengan 6 hari cuti yang mana setiap karyawan bebas untuk menentukan waktunya dengan catatan adanya pemberitahuan terlebih dahulu kepada supervisior. Dan alasan yang diterima hanya apabila sakit. Bagi siapa yang tidak menjalaninya sesuai dengan aturaan akan diberikan sangsi atau dipindahkan. Mengingat setiap orangnya berada dalam polis asuransi, karyawan bebas untuk keperluan pengobatan atau keperluan yang lainnya Para karyawan tidak perkenankan untuk tidak mengatakan yang sejujurnya karna di bawah pengawasan polis asuransi yang baru. Apakah anda setuju dengan keputusan yang Dan buat?

Skenario 3
Frank bekerja 25 jam dalam seminggu di perusahaan C. sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pengiriman barang, di sebuah depatemen ekspedisi. Dia mendapatkan gaji sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Frank melakukan pekerjaan yang sama dengan 3 karyawan penuh waktu lainnya di departemennya. Ketiga karyawan full time ini menerima dana pensiun, asuransi kesehatan, tabungan jangka panjang, peduli anak, dan liburan. Dan tak ada satupun yang tersedia bagi frank. Apakah layak atau adil untuk tidak menyediakan tunjangan kepada karyawan paruh waktu, walaupun pekerjaan yang mereka lakukan adalah sama dapat dipastikan frank ingin menjadi karyawan full time, ingin mendapatkan tunjangan dan dia merasa frustasi karena dia tidak memenuhi syarat. Ingat, perusahan tersebut telah menjalankan kebijaksanaan atas kompensasi frank secara legal. Perusahaan merasa puas karena dapat menekan pengeluaran dengan memperkerjakan karyawan paruh waktu, termasuk frank.

LATIHAN MENGKRITISI

1.                  Dari setiap scenario isu apa saja yang diangkat tentang gaji?
Pada scenario 1, apakah masuk akal bila mengurangi beban gaji untuk mereka yang memerlukan jaminannya dan yang tidak memerlukan? Seberapa pentingkah jaminan ini? Pada scenario 2, apakah lebih baik untuk menghapus keuntungan karyawan yang kadang disalah gunakan dan menggantinya dengan yang lain? Ataukan harus ada taktik lain yang harus dilakukan terhadap karyawan? Pada scenario 3, haruskah disamakan antara gaji yang diterima oleh karyawan paruh waktu dengan karyawan yang bekerja secara penuh? Atau kah malah dibedakan?

Pada skenario 1 kurangilah bebean gaji pada yang hanya pada yang memerlukan jaminan, sangat penting bagi yang menginginkannya yang anaknya masih sekolah atau kuliah, berbeda dengan sue karena anaknnya telah lulus kuliah.

Pada skenario 2 harus ada taktik lain yang harus dilakukan terhadap karyawan memberikan jatah 6 hari cuti dalam sebulan untuk alasan sakit cukup berlebihan, perusahaan perlu melakukan pendekatan lain agar tidak di salahgunakan oleh karyawan.

Pada skenario 3 jika memang pekerjaan dan jam kerjanya sama tentu saja harus disamakan

2.      Bayangkan bahwa anda adalah manajer dari ketiga scenario tersebut. Bagaimana anda mengatur prosedur pemberian gaji pada setiap situasi? Bayangkan bahwa anda akan sebisa mungkin bersikap adil dalaam menangani karyawan di setiap unit. Apa yang akan anda lakukan? Apa yang akan anda tentukan apabila para karyawan menilai bahwa solusi yang anda berikan adalah adil?

Untuk skenario 1 prosedur pemberian gaji yang akan dilakukan adalah, untuk karyawan yang memerlukan jaminan gajinya di kurangi, sementara untuk karyawan yang tidak memerlukan jaminan gajinya tidak di kurangi.

Untuk skenrio 2 prosedur gajinya menurut kami dihitung dari jumlah izin, maksimal izin sakit dalam 1 bulan adalah 6 kali, jika lebih dari 6 kali izin dalam sattu bulan maka gajinya dikurangi.

Untuk skenario 3 baik itu karyawan paruh waktu maupun karyawan penuh waktu, bila pekerjaan dan jam kerja sama sebaiknya gaji dan jaminan yang diberikan perusahaan sama kepada kedua jenis karyawan tersebut.

Bila menurut karyawan prosedur gaji yang kami berikan adil, maka kami akan mempertahankan prosedur tersebut, sambil mengevaluasi kemungkinan kerugian jika suatu saat terjadi baik itu untuk karywan maupun perusahaan.

Latihan Berkelompok

Bentuklah sebuah grup kecil beranggotakan tiga atau empat murid untul memberikan prosedur gaji atau polis asuransi yang akan diberikan pada setiap situasi. Untuk scenario : 1.Penyediaan prosedur gaji atau polis asuransi yang telah ditawarkan oleh perusahaan tidak berguna untuk kepentingan karyawan. 2. Penanganan prosedur atau polis asuransi untuk karyawan menyalahgunakan waktu cuti. 3. Penanganan prosedur gaji atau polis asuransi bagi karyawan paruh waktu yang merasa terdapat pengurangan dibandingkan dengan kaaryawan yang bekerja penuh. Sebagai catatan, persetujuan atau tidak yang meliputi area kelompok diskusi. Seberapa pentingkah menurut anda keeputusan dari seorang anajer dalam pengambilan keputusan terhadap pengaruh akan prosedur penerimaan gaji dan kebijakan polis asuransi?

Latihan percobaan

Bentuk kelompok yang terdiri dari 4 atau 5 orang dan tanyakan kepada setiap orang pengalamannya masing-masing selama menjadi seorang atasan, selama pekerjaan musin panas, intern dan kerja penuh. Setiap orang diharuskan memberikan pengalaman buuk dan baik yang berhubungan dengan pengaturan gaji. Cobalah utntuk memberikan beberapa faktor tang memiliki kontribusi yang dapat membuat pengalaman tersebut menjadi baik atau buruk. Beberapa jaminan karyawan yang dibahas adalah asuransi kesehatan, klaim kompensasi karyawan, dana pensiunan, liburan, cuti, pesangon dan beasiswa. Setelah semuanya telah mendapat giliran untuk berbicara, kolaborasikan dua atau tiga hal pokok dalam pengaturan administratif akan jaminan karyawan yang efektif. Bersiaplah untuk membagikan apa yang telah kelompok anda temukan dengan kelas sesuai dengan rancangan 401(k) untuk keperluan-keperluan lain di luar perusahaan. (yang mana akan menjadi pendapan setelah dipotong pajak). (2) Dapatkah seseorang di luar perusahaan menanamkan saham sesuai dengan teknik perencanaan 401(k) dan mendapatkan jumlah dana tunai sesuai dengan yang dicanangkan oleh pemilik perusahaan? (3) apa keuntungan yang didapat oleh atasan (pemilik perusahaan) apa bila kontribusi saham dengan teknik 401(k) lebih baik dibandingkan dengan dana tunai? Ringkaslah apa yang kamu temukan dan bagikanlah kepada teman sekelas anda.

Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc 

No comments:

Post a Comment