Tantangan
setelah membaca bab ini, Anda harus mampu menangani lebih efektif dengan
tantangan berikut:
1.
Menjelaskan pentingnya tunjangan karyawan untuk perusahaan
maupun karyawan.
2. Merancang paket bantuan yang mendukung
strategi kompensasi keseluruhan perusahaan
dan kebijakan SDM lainnya.
3. Membedakan antara program pensiun
tunjangan pasti dan program pensiun iuran
pasti dan mengenali situasi di mana masing-masing paling tepat.
4. Mendiskusikan bagaimana tradisional rencana
asuransi kesehatan dan rencana asuransi
kesehatan managed care bekerja dan
keuntungan dan kerugian masing-masing.
5.
Mengembangkan strategi-biaya untuk berbagai jenis imbalan
kerja.
6. Memahami kompleksitas administrasi
yang menyediakan serangkaian penuh tunjangan
bagi tenaga kerja dan menyarankan cara-cara untuk memberikan tunjangan secara
efektif.
7. Mengenali peran kunci departemen
Sumber Daya dalam menjaga catatan akurat
dari imbalan kerja dan menginformasikan karyawan tentang tunjangan mereka.
Imbalan kerja di
abad kedua puluh satu memiliki peningkatan kompleksitas dari tunjangan standar
asuransi kesehatan, program pensiun, dan waktu liburan yang menawarkan semua
perusahaan kepada karyawan. Google, perusahaan mesin pencari terbesar di dunia
menggunakan susunan atau yang luas dari tunjangan untuk membedakan dirinya dari
pesaing yang ingin mempekerjakan orang-orang dengan bakat yang sama, menurut
Steven E. Gross, seorang pemimpin praktek konsultan di Mercer Human Resource
Consulting.
Salah satu
tunjangan yang melihat langsung di Google adalah makanan. Google memberikan
gratis 11 orang yang ahli mencicipi makanan dari kafetaria di Mountain View, California, kampus yang menyediakan berbagai makanan internasional,
termasuk tapas bar bergaya Spanyol dan India, Cina, Italia, Thai, dan restoran
Meksiko. Hal ini juga menawarkan pusat kebugaran 24 jam di tempat, serta
pelatih pribadi. Ada seorang dokter di rumah, ahli gizi, binatu, dan layanan
pijat. Sebuah bus biodiesel yang dilengkapi dengan Wi-Fi angkutan penumpang ke
kantor. Bagi karyawan yang ingin mengendarai mobil mereka untuk bekerja, Google
menyediakan pencucian mobil di tempat dan penggantian oli. Selain itu, Google
menawarkan karyawan $5.000 subsidi untuk membeli mobil hibrida.
Apakah kemurahan
hati Google murni altruistik? Tentu saja tidak, Google menggunakan keuntungan
untuk mencapai beberapa tujuan: Menarik pengetahuan-pekerja terbaik itu dapat
di lingkungan yang sangat kompetitif untuk berprestasi tinggi; membantu mereka
bekerja berjam-jam dengan memberi mereka makan makanan gourmet di tempat dan penanganan tugas-tugas memakan waktu pribadi
lainnya; menunjukkan bahwa mereka dihargai; dan mereka tetap orang Google,
sebagai karyawan diketahui, selama bertahun-tahun. Tunjangan yang Google
menawarkan mengirimkan pesan ini kepada karyawan: "Ayo bekerja untuk kita,
bekerja sangat keras, dan kami akan mencoba untuk membantu Anda dengan kegiatan
sehari-hari Anda". Transportasi merupakan salah satunya dan memiliki
layanan yang tersedia di kampus Google lain.
Menjadi pemimpin
dalam imbalan kerja telah memberikan pengakuan Google sebagai tempat yang luar
biasa untuk bekerja. Google menduduki peringkat nomor satu di Fortune 100
Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Untuk tahun 2007 dan 2008.
Tentu saja,
tidak semua perusahaan memiliki sumber daya untuk menawarkan tunjangan yang
Google lakukan untuk karyawannya. Tantangannya adalah untuk manajer dan
profesional sumber daya untuk bekerja sama untuk (1) memberikan karyawan
pilihan tunjanganyang bermakna yang sesuai dengan kebutuhan mereka, (2) menjaga
biaya imbalan ini di bawah kontrol, dan (3) memastikan bahwa karyawan
sepenuhnya diberitahu tentang tunjangan pilihan mereka.
Di Amerika
Serikat, tidak seperti kebanyakan negara-negara maju lainnya, majikan
memberikan sebagian besar tunjangan karyawan. Tunjangan, yang merupakan bagian
dari program tunjangan kelompok, dirancang untuk melindungi karyawan dan
keluarga mereka terhadap masalah karena sakit, kecelakaan, atau pensiun. Lebih
dari hampir semua masalah lain dibahas dalam teks ini, staf SDM organisasi
mengontrol program Tunjangan. Namun, manajer harus akrab dengan Tunjangan
karena beberapa alasan.
·
Isu tunjangan yang penting
bagi karyawan Manajer
harus membantu karyawan memahami dan
membuat penggunaan terbaik dari keuntungan mereka. Misalnya, jika seorang
karyawan memiliki seorang anak yang membutuhkan perhatian medis yang mendesak,
manajer karyawan harus dapat menjelaskan tunjangan kesehatan perusahaan untuk
memastikan bahwa karyawan memperoleh semua cakupan tersedia.
·
Tunjangan adalah alat
merekrut yang kuat Manajer di perusahaan-perusahaan
yang menawarkan tunjangan menarik dapat menggunakan keuntungan ini untuk
merekrut pelamar berkualitas tinggi.
·
Tunjangan membantu
mempertahankan karyawan Perusahaan berbakat yang menawarkan
paket tunjangan yang menarik kepada karyawan memberikan manajer keuntungan
karena paket sering membantu mengurangi omset.
·
Tunjangan tertentu berperan
dalam keputusan manajerial Beberapa tunjangan seperti
liburan, keluarga dan cuti medis, dan sakit hari-memberikan karyawan
penjadwalan. Manajer memerlukan fleksibilitas dalam menyadari tunjangan ini
untuk secara efektif mengelola jadwal kerja.
·
Tunjangan penting bagi
manajer Manajer
perlu menyadari pilihan keuntungan mereka
sendiri. Beberapa keputusan, terutama yang menyangkut rencana pensiun, memiliki
konsekuensi jangka panjang. Keputusan yang baik di daerah ini dibuat di awal
karir dapat mempengaruhi kualitas hidup pada akhir dan setelah karier.
Namun, pemahaman
tunjangan rencana desain bukanlah tugas yang mudah, Seperti yang kita lihat
dalam tindakan-tindakan bab, pengendalian biaya, kebutuhan untuk memberikan
tunjangan yang menarik dan mempertahankan karyawan, dan undang-undang dan
peraturan baru telah menyebabkan banyak perubahan dalam desain tunjangan
program.
Dalam bab ini.
kami akan menjelaskan secara rinci mengenai tunjangan, Kita mulai dengan
gambaran imbalan kerja dan hubungan tunjangan ke seluruh kompensasi. paket.
Kami kemudian memeriksa strategi untuk merancang program tunjangan.
Selanjutnya, kita menggambarkan ruang lingkup dan pentingnya dua kategori
imbalan kerja program tunjangan yang diwajibkan secara hukum dan tunjangan
sukarela. Akhirnya kami mendiskusikan beberapa isu penting dalam administrasi
tunjangan.
EXHIBIT
12,1 TUNJANGAN MELINTASI PERBATASAN: MELIHAT DI KANADA SISTEM
PERAWATAN
KESEHATAN
Ketika Tornmy
Bettis dari Arkansas patah lengannya dan memotong kepalanya ketika membantu
memperbaiki garasi temannya Ontario, Kristopher Goering, Bettis menerima
perawatan darurat di sebuah rumah sakit kanada dengan menghadirkan kartu sehat
Goering. Meskipun kasus inisial melibatkan keadaan darurat yang terjadi di
Kanada, ribuan orang utan amerika secara rutin meminjam kartu kesehatan Kanada
untuk mendapatkan perawatan medis.
Mengapa sakit
orang Amerika pergi ke negara lain dan menggunakan cara ilegal untuk
mendapatkan layanan kesehatan di sana? Karena di Kanada perawatan kesehatan
gratis. Dalam perdebatan tentang reformasi perawatan kesehatan AS, media AS
telah bergantian digambarkan sistem perawatan kesehatan nasional Kanada sebagai
keajaiban medis atau sebagai mare sudah dekat birokrasi kebenaran tampaknya di
antara keduanya. Namun, dari sudut pandang dari 45 juta penduduk yang tidak
diasuransikan dari Amerika Serikat banyak dari mereka yang bekerja penuh atau
paruh waktu, sistem Kanada lebih dalam kategori keajaiban.
Sistem nasional
Kanada mencakup semua warga tagihan medis dan rumah sakit dan didanai melalui
pajak penghasilan (braket atas: 48% atas penghasilan di atas $50,000) dan
melalui pajak gaji pada majikan. Dokter dan rumah sakit diganti langsung oleh
pemerintah provinsi sesuai dengan jadwal negosiasi biaya, sementara pasien
tidak membayar apa-apa, kecuali pajak lebih tinggi dari warga AS. (Bahkan, Amerika
membawa pulang persentase terbesar dari gaji kotor mereka di antara semua
negara industri) pengeluaran perawatan kesehatan 40 persen lebih rendah per
kapita daripada di Amerika Serikat, bagaimanapun, beban lebih ringan bagi
pengusaha, juga. Tapi apakah Kanada mendapatkan lebih banyak dari sistem kesehatan
untuk mengurangi? Dalam statistik tampaknya mengatakan begitu: Kanada
menawarkan harapan hidup kedelapan tertinggi di dunia, 77,03 tahun dibandingkan
dengan 75,22 untuk Amerika Serikat, yang menempati peringkat ketiga puluh tiga.
Angka kematian bayi Kanada 7,9 per 1.000 kelahiran hidup adalah yang terendah
kesepuluh di dunia, sedangkan tingkat AS 10 per 1.000 adalah dua puluh satu.
Apakah ada
menangkap dalam sistem Kanada? Kanada kadang-kadang harus menunggu prosedur non
darurat, tapi jarang untuk menjalankan layanan pabrik. Juga di Kanada, resesi
telah mengurangi pendapatan pajak, sehingga sistem menghadapi krisis keuangan.
Tapi ada satu meningkatnya biaya Kanada dapat melakukan sesuatu tentang: biaya Amerika
menggunakan sistem secara ilegal. Pejabat Kanada yang retak pada penipuan
perawatan kesehatan, merebut kartu dari pengguna yang tidak berhak dan
melakukan upaya yang lebih besar untuk mengumpulkan pelayanan medis yang
diberikan kepada non penduduk.
Terminologi
dasar
Sebelum kita
melanjutkan, mari kita mendefinisikan beberapa istilah dasar yang akan kita
gunakan melalui bab ini:
§ Kontribusi semua tunjangan
tersebut didanai dengan kontribusi dari pimpinan/majikan, karyawan, atau
keduanya. Misalnya, liburan adalah tunjangan yang disediakan majikan: Gaji atau upah yang
dibayarkan kepada karyawan selama periode liburan. mengkerucut
seluruhnya depan majikan. Premi untuk asuransi kesehatan sering dibayar
sebagian oleh majikan dan sebagian oleh karyawan. Kontribusi adalah pembayaran
untuk cakupan tunjangan. kontribusi untuk tunjangan tertentu mungkin berasal
dari karyawan atau keduanya.
§
Pembayaran asuransi dilakukan untuk menutupi biaya obat kesehatan yang
dibagi antara perusahaan asuransi kerja dan karyawan. Misalnya, di bawah
rencana 80/20
- asuransi, perusahaan asuransi majikan akan membayar 80 persen dari biaya perawatan kesehatan karyawan dan karyawan akan membayar 20 persen sisanya. *Coinsurance adalah pembayaran untuk menutupi biaya perawatan kesehatan yang split between perusahaan asuransi majikan dan karyawan diasuransikan.
§
Pembayaran-pembayaran kecil yang karyawan membayar, biasanya $ 15
sampai $ 30 dolar untuk setiap kunjungan kantor
untuk dokter di bawah rencana kesehatan.
- Rencana kesehatan membayar biaya medis tambahan yang melebihi copayment tanpa biaya kepada karyawan.
§
Dikurangkan pengeluaran tahunan pengeluaran saku bahwa pemegang polis
asuransi harus membuat pewaris kemarahan rencana asuransi membuat setiap
- reimbursement. Misalnya. 80/20 rencana dijelaskan sebelumnya juga mungkin memiliki $500 deductible. Dalam hal ini karyawan akan bertanggung jawab untuk perusahaan $500 dari biaya pengobatan sebelum pang melakukan pembayaran 80 persen-nya.
§ Program tunjangan fleksibel.
Sebuah program tunjangan yang fleksibel, juga disebut program tunjangan kantin
program, memungkinkan karyawan untuk memilih tunjangan yang mereka
butuhkan paling, dari menu 'pilihan, seperti pengusaha yang mencoba untuk
merancang satu ukuran cocok untuk semua pengusaha dengan program tunjangan yang
fleksibel mengakui bahwa karyawan mereka dengan pasangan kerja yang membutuhkan
paket tunjangan yang berbeda. Seorang wanita menikah 30 tahun dengan pasangan
kerja dan anak-anak kecil mungkin memerlukan tunjangan perawatan anak dan
mungkin bersedia untuk melupakan hari libur ekstra dibayar dalam pertukaran
untuk keuntungan ini. Sebuah tua karyawan yang sudah menikah laki-laki 50 tahun
dengan anak yang sudah dewasa dapat memilih kontribusi pemberi kerja yang lebih
besar untuk rencana pensiun.
Biaya imbalan
kerja di Amerika Serikat telah meningkat secara dramatis selama sebagai bisnis
dasar bergumam semakin banyak tunjangan. biaya imbalan kerja usia dari gaji
karyawan meningkat dari 3 persen pada tahun 1929 menjadi sekitar 30,3 persen
pada pertumbuhan ini dapat dijelaskan oleh kombinasi faktor, termasuk AS
pemerintah, undang-undang pemerintah AS, pengaruh serikat, dan penghematan
biaya kelompok.
KEBIJAKAN PAJAK PEMERINTAH AS Sejak tahun 1920-an, pemerintah
AS telah memberikan perlakuan pajak
yang menguntungkan untuk program tunjangan kelompok yang memenuhi standar
tertentu (dibahas kemudian dalam bab ini): "Pengusaha yang memenuhi
pedoman kebijakan pajak menerima pengurangan pajak pengeluaran tunjangannya”.
Karyawan juga
menerima perlakuan yang menguntungkan di bawah kebijakan pajak karena mereka
menerima, banyak tunjangannya. Sebagai contoh, karyawan menerima kontribusi
karyawan mereka untuk rencana asuransi kesehatan bebas pajak. Sebaliknya,
wiraswasta harus membayar untuk asuransi kesehatan dari penghasilan kena pajak
mereka. Tunjangan lainnya diterima secara pajak tangguhan. Misalnya, kontribusi
karyawan untuk rencana pensiun yang memenuhi syarat (sampai jumlah maksimum)
mungkin pajak tangguhan sampai karyawan pensiun, pada saat orang tersebut dapat
dikenakan pajak pajak pada tingkat yang lebih rendah. Kebijakan pajak
pemerintah AS pada tunjangan telah mendorong karyawan untuk menuntut tunjangan
tambahan, karena setiap dolar tambahan perusahaan mengalokasikan tunjangan
memiliki nilai lebih dari satu dolar dialokasikan sebagai kompensasi tunai.
yang dikenakan pajak sebagai pendapatan biasa.
LEGISLASI PEMERINTAH AMERIKA Pada 1935 undang-undang
pemerintah AS memutuskan bahwa
pengusaha harus memberikan Jaminan Sosial dan tunjangan asuransi pengangguran
untuk karyawan mereka. Kami mengambil melihat lebih dekat pada tunjangan ini
kemudian dalam bab ini,. Pada titik ini, Kami hanya ingin membuat titik bahwa
hukum AS memerlukan beberapa tunjangan dan bahwa undang-undang AS memungkinan akan terus menyebabkan pertumbuhan yang signifikan dalam
biaya tunjangan.
PENGARUH SERIKAT telah berada di garis depan
gerakan untuk memperluas kesejahteraan
karyawan selama setengah abad terakhir. Pada tahun 1940, serikat kuat seperti
United Auto Workers dan Amerika Tambang Pekerja memperoleh pensiun dan rencana
asuransi kesehatan dari majikan. Dalam beberapa tahun terakhir. serikat telah
meminta cakupan perawatan gigi, masa liburan diperpanjang, dan tunjangan
pengangguran di luar yang dibutuhkan oleh hukum AS.
Setelah pola
tunjangan didirikan di perusahaan-perusahaan memiliki serikat pekerja,
tunjangan yang sama cenderung menyebar ke perusahaan serikat pekerja non, yang
sering ingin menghindari serikat organisasi drive.
BIAYA TABUNGAN DARI GRUP RENCANA Pengusaha dapat memberikan
tunjangan bagi banyak setidaknya
pada daripada karyawan akan membayar untuk mendapatkan mereka sendiri. Ketika
perusahaan asuransi dapat menyebar risiko atas sekelompok besar individu.
mereka dapat mengurangi biaya tunjangan per orang. Fakta ini menyebabkan
karyawan untuk memberikan tekanan besar pada majikan mereka untuk memberikan
tunjangan tertentu.
Jenis
Tunjangan
Tunjangan dapat
diatur menjadi enam kategori kategori ini yang kita kaji secara rinci nanti
dalam bab ini. adalah:
1.
Tunjangan legal diperlukan undang-undang AS mewajibkan majikan untuk
memberikan empat tunjangan bagi semua karyawan, dengan hanya beberapa
pengecualian: (1) Jaminan Sosial. (2) kompensasi pekerja (3) asuransi pengangguran, dan (4) keluarga dan cuti medis. Semua tunjangan lain
yang disediakan oleh majikan secara sukarela.
2.
Asuransi kesehatan Asuransi kesehatan meliputi biaya rumah sakit,
biaya dokter, dan biaya pelayanan medis lainnya. Karena pentingnya. asuransi
kesehatan biasanya dianggap terpisah dari jenis asuransi lainnya.
3.
Tunjangan pensiun Pensiun memberikan penghasilan kepada karyawan
setelah mereka pensiun.
4.
Asuransi melindungi karyawan atau tanggungan mereka dari kesulitan
keuangan yang dapat timbul sebagai akibat dari cacat atau meninggal.
5.
Dibayar cuti rencana Waktu untuk memberikan karyawan waktu libur
dengan atau tanpa dibayar, tergantung pada rencana.
6.
Karyawan jasa karyawan yang bebas pajak atau jasa pajak-disukai yang
meningkatkan kualitas karyawan bekerja atau kehidupan pribadi.
Gambar 12.2
menunjukkan persentase penuh waktu pengusaha AS memberikan rencana tunjangan
yang dipilih. Sebagai sosok itu membuat perusahaan swasta berukuran
jelas,-besar dan menengah (orang-orang yang mempekerjakan lebih dari 100 orang)
dan negara bagian dan lokal pemerintah AS menawarkan lebih banyak jenis
tunjangan dari usaha kecil yang dapat dilakukan. Pertumbuhan keuntungan
selama bertahun-tahun, ditambah dengan biaya tunjangan peningkatan, memiliki
mendorong pengusaha untuk mempekerjakan lebih banyak paruh waktu atau karyawan
sementara ketika bisnis mereka tumbuh. Perusahaan sering tidak memberikan
tunjangan pada paruh waktu karyawan dan karyawan sementara. Namun, kedua
Starbucks dan UPS menemukan bahwa membayar untuk menawarkan tunjangan yang baik
bahkan untuk bagian-waktu karyawan, seperti yang dijelaskan dalam Notebook
Manajer, "Starbuck dan UPS menawarkan Tunjangan Dermawan untuk bagian
kapur Karyawan."
Starbucks
dan UPS Tawarkan Keuntungan Dermawan ke Karyawan Part-Time
Starbucks dan
UPS sangat tergantung pada karyawan paruh waktu untuk memberikan layanan kepada
pelanggan mereka, Setiap perusahaan menawarkan kemurahan hati dan luas
tunjangan karyawan untuk karyawan paruh waktu, bertentangan dengan praktek
sebagian besar perusahaan, yang memperlakukan paruh waktu sebagai kedua warga
kelas. Kedua Starbucks dan UPS mengakui bahwa itu adalah praktek bisnis yang
baik untuk memperlakukan karyawan paruh waktu. baik ketika datang ke tunjangan.
Berikut adalah beberapa highlights
dari tunjangan yang diberikan oleh kedua perusahaan: Starbucks mempekerjakan
orang pan-waktu karyawan. disebut "barista", 'di warung kopi di
mana-mana untuk melayani pelanggan selama masa puncak permintaan. Karyawan
paruh waktu (mereka yang bekerja antara 20 dan 40 jam) menerima tunjangan
sebagai berikut:
·
Tunjangan
Kesehatan (Obat-obatan medis, resep, gigi dan perawatan penglihatan)
·
Rencana
tabungan pensiun
·
Asuransi
jiwa dan asuransi cacat
·
Bantuan
Adopsi
·
Tunjangan
mitra Domestik
·
Program
Referral dan sumber daya dukungan untuk anak dan eldercare
·
Diskon barang
Starbucks
·
Partisipasi
dalam program saham
UPS
mempekerjakan banyak karyawan paruh waktu (dan sebagian besar dari ini paruh
waktu adalah mahasiswa) untuk mengurutkan paket di pusat-paket distribusinya.
Bergantian bisnis perkapalan antara semburan aktivitas dan waktu kendur
sepanjang hari, yang membutuhkan petunjanganan tinggi karyawan paruh waktu.
Karyawan UPS paruh waktu yang bekerja 15 jam atau lebih per minggu memiliki
akses ke tunjangan sebagai berikut:
·
Komprehensif
asuransi kesehatan dan kehidupan bagi karyawan dan tanggungan
·
$3.000
per tahun untuk bantuan biaya
·
$2.000
per tahun pengembalian pada UPS Raih & Belajar Student Kredit
·
Liburan
Dibayar dan liburan
·
Rencana
saham-beli Diskon
Strategi
Tunjangan
Untuk merancang
sebuah paket tunjangan yang efektif, perusahaan perlu untuk menyelaraskan
strategi tunjangannya dengan strategi kompensasi secara keseluruhan. Strategi
Tunjangan membutuhkan membuat pilihan dalam tiga bidang: (I) tunjangan
campuran, (2) jumlah tunjangan, dan (3) fleksibilitas tunjangan. Pilihan ini
memberikan cetak biru untuk desain paket tunjangan.
Tunjangan
Mix
Tunjangan
campuran adalah paket lengkap tunjangan yang perusahaan tawarkan kepada karyawan.
Setidaknya tiga isu yang harus ia dipertimbangkan ketika membuat keputusan
tentang tunjangan campuran: total strategi kompensasi, tujuan organisasi, dan
karakteristik tenaga kerja.
Total masalah
strategi kompensasi sesuai dengan "di bawah pasar terhadap kompensasi
pasar di atas". Keputusan kita bahas dalam bab 10, Perusahaan harus
memilih pasar di mana ia ingin bersaing untuk karyawan dan kemudian menyediakan
paket tunjangan menarik bagi orang-orang dalam pasar dengan kata lain, manajemen
mencoba untuk menjawab pertanyaan: Siapa pesaing saya bagi karyawan dan apa
jenis tunjangan yang mereka berikan?
Misalnya. sebuah
perusahaan teknologi tinggi mungkin ingin menarik orang-orang yang berani
mengambil risiko dan inovator. Manajemen perusahaan dapat memutuskan untuk
tidak menawarkan tunjangan pensiun karena perusahaan teknologi tinggi biasanya dianggap tempat yang diinginkan untuk bekerja oleh orang-orang berusia
20-an, dan orang-orang muda ini umumnya tidak khawatir tentang pensiun. Sebagai
penantang pemula untuk IBM, Apple komputer pada awalnya memilih untuk tidak
menawarkan tunjangan pensiun karena manajemen tidak berpikir tunjangan ini akan
menarik karyawan kewirausahaan itu ingin kemudian, ketika tenaga kerja Apel
'menjadi lebih tua, karyawan menyatakan kebutuhan untuk tunjangan pensiun, dan
apel didesain ulang tunjangan mencampur dan menawarkan tunjangan pensiun dalam
menanggapi kebutuhan karyawan.
Sasaran
organisasi juga mempengaruhi campuran tunjangan. Sebagai contoh jika filosofi
perusahaan adalah untuk meminimalkan perbedaan antara karyawan tingkat rendah
dan manajemen puncak, campuran tunjangan harus sama bagi seluruh karyawan. Jika
organisasi tumbuh dan kebutuhan untuk mempertahankan semua personil saat ini,
perlu untuk memastikan bahwa jika menawarkan tunjangan keinginan wokforce nya.
Akhirnya,
karakteristik tenaga kerja harus dipertimbangkan ketika memilih tunjangan
campuran. Jika tenaga kerja perusahaan sebagian besar terdiri dari orang tua
dengan anak-anak, ada kemungkinan bahwa perawatan anak dan tunjangan yang
ramah-keluarga lain akan menjadi penting. Tenaga kerja profesional mungkin
ingin lebih mengatakan dalam keputusan tentang dana pensiun tersebut. Tenaga
kerja serikat pekerja cenderung menuntut rencana pensiun dijamin.
Jumlah tunjangan
Pilihan jumlah
tunjangan mengatur persentase dari total paket kompensasi yang akan
dialokasikan untuk tunjangan yang bertentangan dengan komponen lain dari paket
(gaji pokok dan membayar insentif). Pilihan ini sesuai dengan "tetap
dibandingkan membayar variabel" Keputusan tercakup dalam Bab 10 Setelah
manajemen menentukan jumlah uang yang tersedia untuk semua tunjangan, dapat
menetapkan anggaran tunjangan dan memutuskan pada tingkat pendanaan untuk
setiap bagian dari program tunjangan. manajemen kemudian akan tahu berapa
banyak dapat memberikan kontribusi untuk setiap tunjangan dan berapa banyak
perlu meminta karyawan untuk membayar menuju tunjangan yang lebih besar
Dalam perusahaan perhitungan ini biasanya dilakukan oleh administrator
tunjangan: perusahaan kecil sering menyewa konsultan tunjangan bagi melakukan
matematika.
Sebuah
perusahaan yang berfokus pada penyediaan keamanan kerja dan kerja kesempatan
jangka panjang kemungkinan akan mencurahkan sebagian besar dolar kompensasi
untuk tunjangan. Salah satu perusahaan yang membanggakan diri pada imbalan
kerja yang sangat baik adalah Procter & Gamble (P&G). Perencanaan laba,
pembagian rencana tersebut tertua terus beroperasi di Amerika Serikat-dimulai
pada tahun 1887, P&G juga salah satu perusahaan pertama yang menawarkan
semua karyawannya program sakit, cacat, dan asuransi jiwa yang komprehensif.
Fleksibilitas
Tunjangan
Fleksibilitas
pilihan tunjangan menyangkut derajat kebebasan karyawan harus menyesuaikan
paket tunjangan bagi kebutuhan pribadi mereka. Pilihan ini sesuai dengan
"sentralisasi dan desentralisasi membayar". Keputusan yang dijelaskan
dalam Bab 10 Beberapa organisasi memiliki paket tunjangan yang relatif standar
yang memberikan karyawan beberapa pilihan. Sistem ini masuk akal dalam organisasi
yang memiliki tenaga kerja yang cukup homogen. Dalam perusahaan-perusahaan ini,
paket tunjangan standar dapat dirancang untuk "khas" karyawan. Namun,
karena perubahan demografi AS tenaga kerja-lebih banyak perempuan yang bekerja
penuh waktu, pernikahan dual-karir, dan orang tua tunggal keluarga-sekarang ada
berbagai besar kebutuhan karyawan. Dalam organisasi yang tidak bisa
mengembangkan "profil karyawan paket tunjangan desentralisasi yang
menekankan pilihan mungkin akan lebih efektif. Kami membahas paket tunjangan
yang fleksibel secara rinci pada akhir bab ini.
Tunjangan
Legal Diperlukan
Dengan hanya
beberapa pengecualian, semua pengusaha AS secara hukum diharuskan untuk
menyediakan. Sosial Keamanan, kompensasi pekerja, dan asuransi pengangguran untuk tunjangan CPNS mereka yang dirancang untuk
memberikan tenaga kerja tingkat dasar keamanan. Majikan membayar pajak atas
penghasilan karyawan untuk masing-masing tiga tunjangan ini diperlukan. Dalam
kasus Jaminan Sosial, karyawan juga membayar pajak untuk mendanai tunjangan.
Tunjangan keempat diperlukan secara hukum telah ditambahkan dalam beberapa
tahun terakhir: Pengusaha wajib memberikan cuti yang tidak dibayar kepada
karyawan dalam keluarga tertentu dan keadaan medis.
Jaminan
Sosial
Social Security menyediakan (1) pendapatan
bagi pensiunan, orang cacat. dan selamat
pekerja meninggal dan (2) pelayanan kesehatan untuk usia melalui program
Medicare. Jaminan Sosial didanai melalui pajak yang dibayarkan dalam jumlah
yang sama oleh majikan dan karyawan. Undang-undang Jaminan Sosial pada tahun
2009 dari pendapatan tahunan karyawan pada pertama $ 106.800 penghasilan. Ini
berarti bahwa kedua majikan dan karyawan membayar pajak atas penghasilan
7.65percent karyawan Pajak Jaminan Sosial sebenarnya memiliki dua komponen:
pajak sebesar 6,2 persen untuk menemukan pensiun, cacat dan korban tunjangan,
dan pajak 1,45 persen untuk mendanai Medicare. Karyawan yang berpenghasilan
lebih dari $ 106.800 dikenakan pajak pada 1,45 persen dari seluruh pendapatan
tambahan mereka. Pajak 1,45 persen ini juga cocok dengan majikan.
Agar memenuhi
syarat untuk full tunjangan Jaminan Sosial, seseorang harus telah bekerja
periode (yang sama dengan 10 tahun dari total pekerjaan) dan telah mendapatkan
aminimum $ 1.090 per kuartal. Gambar 12.3 mantra keluar ketentuan pendapatan
pensiun empat Jaminan Sosial tunjangan-, pendapatan cacat, Medicare, dan
selamat tunjangan-dan siapa yang memenuhi syarat untuk menerima mereka.
PENGHASILAN PENSIUN Jamsostek memberikan
pendapatan pensiun untuk orang-orang yang
pensiun pada usia 65 tahun workes yang pensiun antara usia 62 dan 64
menerima dikurangi sebanyak 20 persen.
Kelayakan
|
Ketentuan
|
|||||||||
Pendapatan
|
n
|
Umur 65-67
(tunjangan
|
Pembayaran
|
bulanan
|
||||||
Pensiun
|
penuh) atau
|
untuk hidup awal pada
|
||||||||
n Umur
|
62-64
|
(Tunjangan
|
saat pensiun
|
|||||||
dikurangi hingga 20%)
|
Rata-tunjangan
|
|||||||||
memberikan sekitar 25
|
||||||||||
persen dari penghasilan
|
||||||||||
sebelum pensiun.
|
||||||||||
Pendapatan
|
n
|
Benar-benar dan
terus-
|
Pembayaran
|
bulanan
|
||||||
Cacat
|
menerus
|
dinonaktifkan
|
sebanding
|
dengan
|
||||||
selama 5 bulan
|
tunjangan
|
pensiun
|
||||||||
n
|
Cacat
|
harus
|
diperkirakan
|
selama
|
benar-benar
|
|||||
berlangsung
|
setidaknya
12
|
dinonaktifkan.
|
||||||||
bulan
|
atau
|
mengakibatkan
|
Ketentuan
|
pembayaran
|
||||||
kematian
|
kepada tanggungan
|
|||||||||
Medicare
|
n
|
Usia 65
atau
|
Meliputi
|
biaya rumah
|
||||||
n
|
Menerima
|
Jaminan
|
Sosial
|
sakit, panti
|
jompo
dan
|
|||||
pembayaran
|
cacat
|
selama
|
biaya agen kesehatan di
|
|||||||
24 bulan
|
rumah
|
dikenakan
|
||||||||
pembayaran
|
||||||||||
dikurangkan,
|
||||||||||
Biaya
|
pengobatan
|
|||||||||
ditutupi,
|
dikenakan
|
|||||||||
premi bulanan.
|
||||||||||
Tunjangan
|
n
|
Anggota keluarga
|
orang
|
Pembayaran
|
bulanan
|
|||||
yang Selamat
|
yang
|
meninggal
|
termasuk
|
terkait
|
dengan
|
|||||
janda atau duda usia 60 atau
|
tunjangan
|
pensiun
|
||||||||
lebih,
anak atau cucu
di
|
Jamsostek
|
karya
|
||||||||
bawah
|
usia
|
18,
|
atau
|
almarhum primer.
|
||||||
tergantung
|
orang
|
62 atau lebih.
|
||||||||
Pendapatan
pensiun yang disediakan oleh rata-rata Jamsostek sekitar 25 persen dari
pendapatan seseorang pada tahun terakhir sebelum pensiun pada usia 65 tahun Ini
berarti bahwa orang perlu mengembangkan sumber pendapatan pasca pensiun jika
mereka ingin mempertahankan gaya hidup yang mirip dengan salah satu yang mereka
nikmati sebelum pensiun. Sumber-sumber ini mungkin termasuk rencana yang
disediakan perusahaan pensiun, tabungan pribadi, atau pekerjaan lain. Menurut
Social Security Administration, orang yang pensiun pada usia 65 pada tahun 2009
bisa mengharapkan cek Jaminan Sosial bulanan mulai dari $744 sampai $2,323,
tergantung pada pendapatan pensiun pra mereka. Di masa depan, usia minimum
untuk menerima tunjangan Jaminan Sosial akan meningkat. Bagi orang-orang yang
lahir setelah tahun 1950 usia pensiun minimum untuk tunjangan penuh akan dia
66, dan untuk individu yang lahir pada tahun 1960 atau lambat, itu akan menjadi
usia 67. pendapatan pensiun rata-rata bulanan yang diberikan oleh Jamsostek
pada tahun 2008 adalah $ 1.153 untuk individu dan $ 1,620 untuk pasangan yang
sudah menikah pensiun. Jumlah pendapatan pensiun Jaminan Sosial bagi penerima
disesuaikan setiap tahun berdasarkan biaya otomatis penyesuaian (COLA),
dihitung oleh para ekonom di pendapatan pensiun Jaminan Sosial bagi penerima
disesuaikan setiap tahun berdasarkan biaya otomatis penyesuaian hidup (COLA) ,
dihitung dengan ekonomi di Jamsostek.
TUNJANGAN CACAT Bagi orang yang menjadi cacat dan tidak dapat bekerja paling sedikit 12 bulan. Jamsostek memberikan
penghasilan bulanan sebanding dengan tunjangan pensiun. Karena tingkat
rata-rata pendapatan cacat hanya sekitar 30 persen dari seseorang dari
pekerjaan, pekerja harus memperoleh penghasilan kecacatan dari sumber lain.
Sumber ini meliputi asuransi cacat jangka pendek dan jangka panjang dan
tabungan pribadi dan investasi. Jumlah rata-rata Jaminan Sosial disability
income berikan kepada penerima tunjangan pada tahun 2008 adalah $1.004 per
bulan.
Medicare
menyediakan cakupan asuransi kesehatan untuk orang-orang dan older medicare memiliki dua bagian. Bagian A mencakup biaya rumah sakit.
Orang-orang yang membayar dikurangkan tahunan ($1,068 pada
tahun 2009) menerima hingga 60 hari dari biaya rumah sakit yang tercakup dalam
Medicine. Bagian, yang individu membayar biaya bulanan ($96,40 pada tahun
2009), meliputi biaya medis seperti biaya dokter dan biaya obat-obatan.
Survivor tunjangan Sebuah anggota keluarga almarhum
dapat menerima penghasilan bulanan
jika mereka berkualitas. Korban tunjangan terkait dengan tunjangan pensiun
utama almarhum pekerja. Mereka pantas dipilih untuk menerima tunjangan yang
selamat adalah (1) janda dan duda usia 60 dan lebih, dan (2) janda dan duda
dari segala usia yang peduli untuk anak usia 16 atau lebih muda, anak yang
belum menikah atau cucu muda dari usia 18, atau tergantung orang tua usia 62
atau lebih.
Kompensasi
Pekerja
Kompensasi
pekerja adalah tunjangan yang diperlukan secara hukum yang menyediakan
perawatan medis, kelanjutan pendapatan dan biaya rehabilitasi orang-orang yang
mempertahankan pekerjaan terkait cedera atau sakit. Juga memberikan penghasilan
kepada para korban dari seorang karyawan yang kematiannya adalah tugas terkait.
Usaha kecil
dalam industri seperti konstruksi dan pelayanan makanan memiliki kesulitan
besar berhubungan dengan peningkatan cot pajak kompensasi pekerja akibat
meningkatnya klaim. Perhatikan contoh berikut:
Pekerja. Biaya
kompensasi untuk William Solburg, pemilik sebuah perusahaan kecil di dekat
Tallahassee. Florida, telah meroket. Lebih dari 25 persen dari total biaya gaji
pergi untuk asuransi kompensasi pekerja, dan ia meramalkan peningkatan yang
signifikan dalam waktu dekat. Solburg pasti apakah usahanya bisa bertahan lebih
lama dengan biaya kompensasi pekerja meningkat begitu cepat.
Ø
Di Olsten Corporation, Westbury, New York. perusahaan jasa karyawan
sementara. Biaya kompensasi pekerja tiga kali lipat dalam jangka waktu empat
tahun terakhir. Beberapa biaya ini meningkat terjadi karena karyawan Olsten
tertentu mengajukan klaim palsu atas dugaan cacat jangka panjang. Ketika Olsten
menyewa kantor detektif untuk memantau pekerja pada cacat untuk cedera
punggung, kamera menangkapnya mengganti ban mobilnya,
pekerjaan yang diperlukan membungkuk dan angkat berat. Beberapa perusahaan
kecil berjuang kembali dengan bersatu untuk dari, kolam asuransi diri. L.E.
Mason cimpany. Seorang pembuat Bostonm perlengkapan pencahayaan dan bahan
konstruksi lainnya, bergabung dengan kelompok asuransi diri karena tingkat
perusahaan adalah 40 persen di bawah alternatif Mason. Berikut adalah cara dana
asuransi diri bekerja: perusahaan anggota Dana ini. sering dalam: industri yang
sama, bersatu dan mempekerjakan administrator. Administrator kontrak dengan
aktuaris, manajer investasi. penyedia layanan kesehatan. dan orang lain yang
diperlukan untuk melakukan fungsi perusahaan asuransi. Anggota Dana berbagi
satu risiko sama lain, membayar kerugian dari premi dan hasil investasi.
Seorang anggota Dana khas memiliki antara 60 dan 100 karyawan dan membayar
antara 550.000 dan $ 100,000 per tahun untuk cakupan. Pada tahun 2005, 49
negara memungkinkan dana asuransi diri, dengan North Dakota pengecualian. Dana
asuransi diri bukanlah jawaban untuk semua perusahaan. Dalam perusahaan yang
pergi sendirian, staf HR dapat membantu manajer mengendalikan biaya kompensasi
pekerja dalam beberapa hal penting:
·
Departemen Sumber Daya Manusia harus menekankan prosedur kerja yang
aman dengan mengesankan pada karyawan pentingnya keselamatan (lihat Bab
sebelumnya). Banyak kecelakaan terjadi karena ketidaktahuan kecerobohan.
praktek kerja yang aman, masalah pribadi. atau penggunaan alkohol atau
obat-obatan. staf HR harus melatih manajer dan supervisor untuk berkomunikasi
dan menegakkan program keselamatan perusahaan. Karyawan yang mengabaikan
praktek kerja yang aman harus disiplin.
·
Departemen SDM harus mengaudit klaim kompensasi pekerja. Manajer harus
menantang klaim mereka mencurigai penipuan atau tidak berhubungan dengan
pekerjaan. Sebagai contoh, seorang manajer dapat meminta pekerja terluka untuk
menyerahkan tes obat. Hasil positif dari tes obat dapat menjadi alasan untuk
menyangkal klaim. Atau setelah kecelakaan serius spesialis keamanan bisa
melakukan investigasi di tempat kejadian kecelakaan. Informasi yang dikumpulkan dari penyelidikan dapat mengungkapkan inkonsistensi dalam cerita yang
mungkin mengindikasikan karyawan klaim adalah frateluterit.
·
Departemen SDM harus mengatur bagaimana pekerja tunjangan comp bekerja
dengan pengusaha tunjangan asuransi kesehatan ketika pekerja mengalami cedera
yang berhubungan dengan pekerjaan. HR harus menetapkan kontrol sehingga
tunjangan kesehatan duplikat tidak dibayarkan kepada karyawan.
·
Staf Departemen SDM harus merancang pekerjaan dan tugas kerja sehingga
ada risiko yang lebih sedikit dari cedera seperti cedera punggung dan cedera
gerakan berulang. Misalnya. karyawan dapat memiliki layar terminal ide
disesuaikan setiap hari untuk menghindari ketegangan pada lengan dan
pergelangan tangan.
·
Departemen SDM dapat mendorong pekerja yang sebagian dinonaktifkan
untuk kembali bekerja di bawah rencana tugas pengubah. Berdasarkan rencana
tersebut, seorang manajer atau staf SDM anggota bekerja dengan. "karyawan
yang terluka untuk mengembangkan tugas diubah bahwa mereka dapat melakukan
sampai mereka redid untuk menangani pekerjaan rutin mereka. Misalnya. seorang
pekerja pemeliharaan dengan cedera bay mungkin ditugaskan untuk membantu menjadwalkan
perintah kerja. Tugas Modifikasi berencana tan menghemat uang perusahaan pada
tunjangan yang memberikan kelanjutan penghasilan bagi karyawan yang mungkin
sia-sia menunda kembali ke lapangan kerja.
Asuransi
pengangguran/Pesangon
Jaminan Sosial
Act of 1935 asuransi pengangguran didirikan untuk memberikan penghasilan
sementara bagi orang-orang selama periode pengangguran sukarela. Program ini
bagian dari kebijakan stabilisasi upah nasional yang dirancang untuk
menstabilkan perekonomian selama periode resesi. Logika yang mendasari
kebijakan ini cukup sederhana: Jika para penganggur memiliki pendapatan yang
cukup untuk mempertahankan konsumsi barang dan pelayanan dasar, permintaan akan
produk ini akan dipertahankan, yang pada akhirnya akan menjaga pekerjaan dari
banyak orang yang dinyatakan mungkin akan ditambahkan ke jajaran pengangguran.
Asuransi
pengangguran didanai oleh pajak yang dibayar oleh pemberi kerja atas
penghasilan karyawan. Rata-rata pajak 6,2 persen pada pertama $7.000 yang
diterima oleh masing-masing empIoyee. Hasil pajak dibagi antara pemerintah
negara bagian dan pemerintah AS yang memberikan layanan yang berbeda bagi para
pengangguran. Pemerintah AS mengenakan pajak 0,8 persen, tingkat yang tidak
berubah dari majikan ke majikan. Sebaliknya, penilaian negara berkisar pada
atau mendekati nol sampai lebih dari 10 persen (rata-rata adalah sekitar 5,4%).
Semua negara memberikan majikan pengalaman Peringkat membandingkan kontribusi
majikan untuk dana asuransi pengangguran terhadap tunjangan ditarik oleh
pekerja majikan dari dana tersebut selama jangka waktu tertentu. Sistem ini
memungkinkan negara untuk menurunkan tarif pajak pengangguran bagi pengusaha
debit yang hanya sejumlah kecil karyawan, dan meningkatkan itu bagi mereka yang
debit sejumlah besar karyawan dengan alasan apapun (termasuk PHK).
Agar memenuhi
syarat untuk asuransi pengangguran, karyawan harus memenuhi beberapa
kualifikasi. Pertama, mereka harus tersedia/ada untuk dan aktif mencari
pekerjaan. Kedua, mereka harus bekerja minimal periode quarter tahun dari lima periode
kuartal tahun terakhir dan, telah mendapatkan setidaknya $1.000 selama empat
periode kuartal tahun menggabungkan dan akhirnya, mereka harus meninggalkan
pekerjaan mereka tanpa sadar.
Karyawan dapat
didiskualifikasi untuk asuransi tunjangan pengangguran selama beberapa alasan
Orang-orang berikut tidak memenuhi syarat untuk asuransi pengangguran:
·
Seorang
karyawan yang berhenti secara sukarela.
·
Seorang karyawan yang dibuang/dipecat untuk perbuatan kotor
(misalnya, karena gagal dalam tes obat).
·
Seorang karyawan yang menolak tawaran pekerjaan yang sesuai (yaitu
pekerjaan dan membayar tingkat yang sebanding dengan jenjang jabatan
sebelumnya).
·
Seorang karyawan yang berpartisipasi dalam pemogokan (48 dari 50
negara menolak tunjangan untuk menyerang peserta).
·
Orang
yang bekerja sendiri.
Tunjangan
pengangguran dirancang untuk menutupi biaya hidup dasar karyawan tetapi tidak
menjadi disinsentif terhadap aktif mencari pekerjaan. Untuk alasan ini,
tunjangan pengangguran jarang mencakup lebih dari 50 persen dari pendapatan
yang hilang, dan orang-orang keluar dari pekerjaan dengan gaji tinggi umumnya
hanya menerima sebagian kecil dari pendapatan mereka yang hilang. Serikat telah
mengembangkan jadwal mereka sendiri untuk tunjangan pengangguran dan mobil
mereka pada tingkat maksimum yang berkisar dari sekitar $ 100 sampai $ 500 per
minggu. Tunjangan pengangguran terakhir selama 26 minggu, meskipun di
negara-negara dengan tingkat pengangguran tetap tinggi, ekstensi tunjangan
dalam periode 13 minggu dapat diberikan. Selain itu, beberapa perusahaan
memberikan tunjangan pengangguran tambahan (SUB) kepada karyawan mereka
diberhentikan. Mereka tunjangan yang paling sering ditulis ke dalam kontrak
serikat.
Sangat menarik
untuk membandingkan tingkat pendapatan pengganti dan durasi: 6R tunjangan yang
diberikan oleh asuransi pengangguran di Amerika Serikat untuk
memberikan tunjangan kepada para penganggur/pesangon di negara lain:
·
Amerika
Serikat: 50 persen dari gaji selama 6 bulan
·
Italia: 80
persen dari gaji selama 6 bulan
·
Jepang:
80 persen dari gaji selama 10 bulan
·
Prancis:
75 persen dari gaji selama 60 bulan
·
Jerman:
60 persen dari gaji selama 12 bulan
·
Swedia:
80 persen dari gaji selama 15 bulan
Jumlah dan
durasi tunjangan pengangguran di Amerika Stales dibandingkan dengan tunjangan
di negara lain. Di Amerika Serikat, kebijakan pemerintah yang dirancang untuk
mendorong para penganggur untuk secara aktif mencari pekerjaan. itu memandang
keuntungan berlimpah sebagai menekan motivasi karyawan untuk mencari pekerjaan
baru.
Karyawan
kadang-kadang membutuhkan waktu yang lama untuk untuk mengurus keluarga mereka atau
masalah kesehatan mereka sendiri. Sampai saat ini, kebanyakan majikan menolak
untuk memberikan pekerja cuti yang tidak dibayar dengan alasan apapun selain
kelahiran anak. Cuti Keluarga dan Medis Act of 1993 (FMLA), berlaku di bawah
administrasi The Clinton, sekarang karyawan requiresmost untuk alasan yang
mengikuti:
·
Kelahiran
anak
·
Adopsi
anak
·
Untuk
merawat pasangan yang sakit, atau orang tua
·
Untuk mengurus masalah kesehatan karyawan yang serius yang
berhubungan dengan
kinerja pekerjaan yang efektif
§
Bagaimana jika FMLA
dikoordinasikan dengan undang-undang lain, seperti Amerika dengan Disabilities
Act?
§
Apa konstitusi yang
"setara" dengan pekerjaan ketika kembali cuti dan menemukan atau
pekerjaannya diisi?
Pertanyaan
terakhir adalah subyek gugatan Wisconsin diajukan jauh sebelum FMLA disahkan.
Elizabeth Marquardt kembali dari cuti hamil untuk menemukan bahwa majikannya
Milwaukee berbasis. Perusahaan Kelley, telah dieliminasi pekerjaannya sebagai
manajer kredit selama restrukturisasi. Kelley memberi Marquardt pekerjaan baru
dengan gaji dan tunjangan yang sama. Namun, pekerjaan baru yang terlibat
mengawasi satu karyawan bukan empat, dan tidak seperti posisi lama, itu
termasuk sekitar 25 persen pekerjaan administratif. Marquardt mengundurkan diri
pada hari berikutnya. Kelley menyatakan bahwa penugasan itu berniat untuk
menghindari masalah lama Marquardt dengan pelanggan. Tapi pengadilan banding
Wisconsin memutuskan bahwa pekerjaan yang tidak setara karena Marquardt ini
"wewenang dan tanggung jawab yang sangat berkurang di posisi baru."
Profesional HR dan manajer lini harus bekerja sama untuk menghindari tantangan
pengadilan tersebut. Notebook Manajer, "Apa yang Harus dilakukan Ketika
Pengembalian Karyawan dari FMLA Cuti," menentukan tugas dan kewajiban
majikan. Survei yang telah meneliti bagaimana karyawan telah menggunakan FMLA menunjukkan bahwa lebih dari 80 persen dari waktu itu digunakan
oleh pekerja sembuh dari sakit atau merawat anggota keluarga yang sakit. Lebih
dari 14 persen pekerja yang memenuhi syarat menggunakan FMLA setiap tahun, dan
35 persen dari cuti-taker yang turun lebih dari sekali, menurut survei oleh
Yayasan Kebijakan Ketenagakerjaan. Metode majikan yang paling mungkin digunakan
untuk menutupi pegawai mengambil cuti FMLA adalah untuk menetapkan pekerjaan
sementara untuk karyawan lainnya; metode kedua yang paling umum adalah untuk
menyewa pengganti sementara di luar untuk melakukan pekerjaan.
Apa yang Harus
Dilakukan Ketika Mengembalikan Karyawan dari FMLA Cuti Pengusaha memiliki kedua
tugas dan hak-hak ketika pekerja kembali dari cuti FMLA. Berikut adalah
beberapa poin penting untuk dipertimbangkan:
1.
Meskipun majikan tidak diperlukan untuk menahan posisi tertentu
karyawan terbuka untuk waktu yang tidak terbatas waktu, karyawan berhak atas
"setara" pekerjaan ketika ia kembali. Di bawah FMLA, posisi setara
adalah salah satu yang hampir identik dengan posisi mantan dalam hal gaji,
tunjangan, dan kondisi kerja. Pekerjaan juga harus memiliki tugas dan tanggung
jawab yang sama atau pada hakekatnya sama.
2.
Kembali dari FMLA, karyawan harus menerima kenaikan gaji gaji tanpa
syarat, seperti kenaikan biaya-of-hidup, diberikan kepada karyawan lain selama
periode cuti. Karyawan juga harus diberikan semua tunjangan yang diperoleh pada
saat nya cuti dimulai, seperti liburan dibayar, cuti sakit, cuti atau pribadi,
kecuali ini telah digantikan FMLA cuti.
3.
Seorang majikan tidak diperlukan untuk menerapkan waktu yang
dibutuhkan untuk FMLA senioritas atau panjang jadwal layanan yang digunakan
untuk menentukan kenaikan gaji, promosi, atau imbalan lain kecuali kebijakan
majikan adalah untuk mengenali semua cuti yang tidak dibayar yang diambil oleh
karyawan sebagai masukan senioritas.
4.
Pengusaha tidak diwajibkan untuk memberikan posisi setara dengan
karyawan yang mengambil kembali FMLA pergi jika karyawan tersebut diberhentikan
selama periode cuti, atau shift kerja nya dihilangkan. Demikian pula, jika
seorang karyawan akan telah dihentikan karena atau kesalahan atau
ketidakmampuan yang terjadi sebelum cuti, majikan tidak diharuskan untuk
mengembalikan karyawan setelah cuti.
Tunjangan yang
diberikan secara sukarela oleh majikan termasuk asuransi kesehatan, tunjangan
pensiun, jenis lain dari rencana asuransi, cuti, dan karyawan. Undang-undang
masa depan mungkin memindahkan beberapa tunjangan dari kategori sukarela untuk
kategori diperlukan secara hukum.
Asuransi
Kesehatan
Asuransi
kesehatan memberikan cakupan pelayanan kesehatan bagi karyawan dan tanggungan
mereka, melindungi mereka dari bencana keuangan di tengah penyakit yang serius.
Karena biaya asuransi kesehatan yang diperoleh individu jauh lebih tinggi dari
rencana kelompok kesehatan majikan yang disponsori, banyak orang tidak bisa
membayar asuransi kesehatan jika tidak diberikan oleh majikan mereka. Sebagai
tokoh 12.2 menunjukkan, 74 persen dari perusahaan swasta berukuran besar dan
menengah di Amerika Serikat menawarkan asuransi kesehatan te kepada karyawan
mereka. Namun, hanya 60 persen dari perusahaan kecil (yang memiliki kurang dari
100 karyawan) melakukannya. Telah diperkirakan bahwa sekitar 45 juta orang di
Amerika Serikat tidak memiliki cakupan asuransi kesehatan.
Selama awal
1990-an, biaya perawatan kesehatan AS meningkat pada menakjubkan 10 sampai 20
persen per tahun. Pada tahun 2008, pengeluaran untuk perawatan kesehatan
menyumbang sekitar 16 persen dari produk domestik bruto AS (PDB). Ini adalah
persentase tertinggi ditemukan di negara manapun di dunia. Misalnya, per kapita
pengeluaran kesehatan di Amerika Serikat melebihi Kanada sebesar 53 persen,
Jerman 44 persen, dan dari Inggris sebesar 82 persen. Dan tidak seperti Amerika
Serikat, negara-negara ini menyediakan cakupan pelayanan kesehatan bagi seluruh
warga negara mereka. Gambar 12.4 membandingkan pengeluaran perawatan kesehatan
di seluruh 24 negara yang menjadi anggota Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi
dan Pembangunan (OECD) pada tahun 2006.
Jelas, biaya
penahanan pengeluaran kesehatan akan menjadi isu penting bagi perusahaan dan
negara selama bertahun-tahun. Tunjangan spesialis di departemen HR dapat
memberikan kontribusi penting untuk bottom line dengan menjaga pengeluaran asuransi kesehatan di bawah kontrol. Sebagai contoh, banyak perusahaan
kini membutuhkan karyawan untuk memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap
biaya asuransi kesehatan mereka.
Tunjangan
asuransi kesehatan yang menawarkan sebuah perusahaan secara signifikan dipengaruhi
oleh Konsolidasi Omnibus Anggaran
Rekonsiliasi Act (COBRA) tahun 1985, yang memberikan hak untuk melanjutkan
cakupan asuransi kesehatan mereka setelah pekerjaan mereka telah dihentikan
karyawan. COBRA berlaku untuk semua pengusaha dengan 20 atau lebih karyawan.
Karyawan dan tanggungan mereka berhak untuk cakupan tambahan 18 hingga 36 bulan
dari rencana asuransi kesehatan grup setelah pemisahan dari organisasi.
Karyawan yang berhenti atau diberhentikan dari sebuah organisasi berhak atas 18
bulan terus cakupan kelompok kesehatan di bawah COBRA, di mana sebagai pasangan
bercerai dari seorang karyawan atau selamat dari karyawan almarhum dapat
menerima hingga 36 bulan cakupan lanjutan. Mantan karyawan (atau relatif
karyawan) harus membayar biaya penuh dari cakupan pada tingkat kelompok,
ditambah biaya administrasi 2-persen, yang masih jauh lebih kecil dari tingkat
individu yang dapat dibeli dari perusahaan asuransi kesehatan di pasar terbuka.
Semua karyawan yang tercakup oleh rencana perawatan kesehatan organisasi juga
dijamin oleh ketentuan COBRA.
Kemampuan
seorang karyawan untuk mentransfer antara rencana asuransi kesehatan tanpa
celah dalam cakupan karena kondisi yang sudah ada sebelumnya dilindungi oleh
hukum AS yang berlaku pada tahun 1996 disebut Asuransi Kesehatan Portabilitas
dan Akuntabilitas Act (HIPAA). Sebuah kondisi yang sudah ada sebelumnya adalah
suatu kondisi medis yang dirawat ketika karyawan itu tercakup dalam rencana
kesehatan mantan majikan dan memerlukan pengobatan lebih lanjut di bawah rencana
kesehatan yang berbeda majikan baru. Di bawah HIPAA, seorang karyawan
mendapatkan kredit cakupan untuk setiap bulan ia ditutupi oleh rencana asuransi
kesehatan mantan majikan. Ketika seorang karyawan mendapatkan 12 bulan kredit
dengan mantan majikan, ia segera ditutupi oleh rencana kesehatan majikan baru
dan tidak dapat dipungkiri cakupan karena kondisi yang sudah ada sebelumnya.
Pada tahun 2004, ketentuan baru yang ditambahkan ke HIPAA yang membutuhkan
pengusaha untuk memastikan perlindungan privasi
karyawan mengenai informasi kesehatan sehingga tidak digunakan dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan tanpa persetujuan
karyawan. Pengusaha diharapkan untuk mendirikan sebuah perisai privasi sekitar
informasi kesehatan pribadi karyawan, sehingga jika seorang karyawan telah
didiagnosis dengan kanker, misalnya, informasi ini tidak diungkapkan kepada
manajer tanpa izin karyawan.
Ada tiga jenis
umum dari rencana asuransi kesehatan yang disediakan majikan: (1) asuransi
kesehatan tradisional, (2) organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO), dan (3)
organisasi penyedia pilihan (PPO). Gambar 12.5 meringkas perbedaan antara
rencana ini.
ASURANSI KESEHATAN TRADISIONAL disediakan oleh perusahaan
asuransi yang bertindak sebagai
perantara antara pasien dan penyedia perawatan kesehatan, rencana asuransi
kesehatan tradisional (disebut juga fee-for-service rencana) mengembangkan
daftar biaya berdasarkan biaya pelayanan medis di komunitas tertentu. Mereka
kemudian memasukkan biaya tersebut ke dalam biaya asuransi. Contoh yang paling
terkenal dari rencana asuransi kesehatan tradisional adalah organisasi Blue
Cross dan Blue Shield. Asuransi kesehatan tradisional meliputi rumah sakit dan
bedah biaya, perawatan dokter, dan sebagian besar dari pengeluaran untuk
penyakit serius. Pada tahun 2004, rencana kesehatan tradisional dipilih oleh 5
persen dari karyawan yang memiliki cakupan asuransi kesehatan.
Rencana asuransi
kesehatan tradisional memiliki beberapa fitur penting. Pertama, mereka termasuk
deductible yang pemegang polis harus memenuhi sebelum rencana membuat setiap
reimbursement. Kedua, mereka membutuhkan tingkat kelompok bulanan (juga disebut
premi) yang dibayarkan kepada perusahaan asuransi. Premi biasanya dibayar
sebagian oleh majikan dan sebagian oleh karyawan. Ketiga, mereka menyediakan
untuk coinsurance. Alokasi coinsurance khas adalah 80/20 (80% dari biaya
ditutupi oleh rencana asuransi dan 20% diambil oleh karyawan) dikurangkan,
premium, dan coinsurance dapat disesuaikan, sehingga majikan dan biaya karyawan
asuransi kesehatan bervariasi tergantung pada bagaimana pihak setuju itu
mengalokasikan biaya.
Rencana
Tradisional memberikan karyawan jumlah terbesar dari pilihan dalam memilih
fisik dan rumah sakit. Namun, rencana ini memiliki beberapa kelemahan. Pertama,
mereka sering melakukan penutup pemeriksaan rutin dan layanan pencegahan
lainnya. Kedua, menghitung deductible dan coinsurance alokasi memerlukan
sejumlah besar dokumen. Setiap kali mereka Visi dokter, karyawan harus mengisi
formulir klaim dan mendapatkan tagihan dengan panjang, daftar terperinci dari
layanan. Ini bisa membuat frustasi bagi pasien dan mahal untuk dokter, yang
sering perlu untuk mempekerjakan pekerja administrasi semata-mata untuk
memproses bentuk.
Pemeliharaan
|
Penyedia yang
|
||||||||
Cakupan
|
Organisasi
|
||||||||
Isu
|
dipilih Organization
|
||||||||
tradisional
|
Kesehatan
|
||||||||
(PPO)
|
|||||||||
(HMO)
|
|||||||||
Dimana
|
pihak
|
Dapat hidup
|
di
|
Mungkin
|
Dapat hidup di mana
|
||||
tertutup
|
harus
|
mana saja.
|
diperlukan
|
untuk
|
saja.
|
||||
hidup?
|
tinggal di
|
daerah
|
|||||||
layanan
|
HMO
|
||||||||
ditunjuk.
|
|||||||||
Siapa yang
|
Dokter dan
|
Harus
|
Dapat menggunakan
|
||||||
memberikan
|
perawatan
|
menggunakan
|
dokter dan fasilitas
|
||||||
perawatan
|
kesehatan
|
dokter dan
|
terkait dengan PPO.
|
||||||
kesehatan?
|
fasilitas pilihan
|
fasilitas yang
|
Jika tidak, dapat
|
||||||
pasien.
|
ditunjuk oleh
|
membayar tambahan
|
|||||||
HMO.
|
copayment/
|
||||||||
dikurangkan.
|
|||||||||
Berapa
|
banyak
|
Tidak mencakup
|
Meliputi
|
Sama seperti HMO jika
|
|||||
cakupan
|
obat
|
pemeriksaan
|
pemeriksaan
|
dokter
|
dan fasilitas
|
||||
rutin/pencegah
|
rutin
|
dan
|
rutin,
|
tes
|
dalam
|
daftar
|
yang
|
||
an?
|
layanan
|
diagnostik,
|
dan
|
disetujui.
Copayment
|
|||||
pencegahan
|
layanan
|
dan deductible
|
yang
|
||||||
Pemeriksaan
|
lainnya.
|
pencegahan
|
lebih
|
tinggi
|
untuk
|
||||
lainnya
|
dengan
|
dokter
|
dan
|
fasilitas
|
||||
dapat
|
rendah atau tidak
|
tidak
|
ada
|
dalam
|
||||
dilindungi
|
ada
biaya per
|
daftar.
|
||||||
sebagian
|
atau
|
kunjungan.
|
||||||
penuh.
|
||||||||
Apa
|
biaya
|
Meliputi dokter
|
Meliputi
|
tagihan
|
Meliputi
|
tagihan dari
|
||
perawatan
|
di
|
dan rumah sakit
|
dokter;
|
meliputi
|
dokter
|
dan
|
rumah
|
|
rumah
|
sakit
|
'tagihan.
|
tagihan
|
rumah
|
sakit PPO disetujui.
|
|||
ditutupi?
|
sakit
|
HMO
|
||||||
disetujui.
|
||||||||
Figure
12.5
Employer-Provided
Health Insurance Plans
PEMELIHARAAN KESEHATAN ORGANISASI (HMOS). Sebuah organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO) adalah
rencana perawatan kesehatan yang menyediakan layanan medis yang komprehensif
bagi karyawan dan keluarga mereka di biaya tahunan datar/flat. Orang-orang ditutupi oleh
HMO memiliki akses tak terbatas ke biaya medis. (“The stitch dalam waktu
menyimpan sembilan" analogi berlaku di sini). Anggota HMO membayar premi bulanan, ditambah
copayment kecil atau dikurangkan. Beberapa HMO memiliki copayment dari
dikurangkan. The HMO biaya tetap tahunan per anggota bertindak sebagai
disinsentif moneter untuk dokter partisipatif HMO ', yang dinyatakan mungkin
akan tergoda untuk memberikan pasien tes medis yang tidak perlu atau santai
merujuk mereka ke dokter spesialis mahal. Pada tahun 2004, HMO dipilih oleh 40
persen dari karyawan yang memiliki cakupan asuransi kesehatan.
HMO memiliki dua
keunggulan utama. Pertama, untuk biaya tetap, orang yang dilindungi oleh HMO
menerima sebagian besar layanan medis mereka (termasuk perawatan pencegahan)
tanpa menimbulkan coinsurance atau deductible atau harus mengisi formulir klaim.
Kedua, HMO mendorong perawatan kesehatan preventif dan gaya hidup sehat.
Kerugian utama
dari HMO adalah bahwa mereka membatasi kemampuan orang untuk memilih dokter dan
rumah sakit di mana mereka menerima pelayanan medis. HMO mungkin layanan
wilayah geografis yang terbatas, yang dapat membatasi yang dapat bergabung
rencana. Orang mungkin akan dipaksa untuk meninggalkan dokter yang ada dan
memilih salah satu bentuk daftar orang-orang yang menjadi milik HMO. Dalam
kasus penyakit serius, spesialis berkonsultasi juga harus milik HMO, bahkan
jika ada dokter IH daerah dengan reputasi baik dan kualifikasi yang lebih kuat.
Selain itu, beberapa kelompok konsumen telah mengkritik HMO untuk skimping pada
perawatan pasien untuk menyimpan uang pada biaya medis.
Untuk mengatasi
masalah pasien menjadi layanan kesehatan ditolak oleh administrator di bawah
HMO, anggota parlemen AS telah mengusulkan "Bill Pasien Hak," yang
dimaksudkan untuk melindungi pasien dari penyalahgunaan kebijakan pengendalian
biaya. Meskipun anggota parlemen AS terus memperdebatkan masalah ini, 38 negara
kini memiliki undang-undang yang memungkinkan pasien untuk menarik keputusan
medis untuk papan ulasan eksternal yang memiliki ahli independen. Selain itu,
10 negara, yang dipimpin oleh Texas, telah lulus undang-undang yang memberikan
pasien hak untuk menuntut HMO, dan 23 lainnya sedang mempertimbangkan
undang-undang tersebut.
PREFERRED PROVIDER ORGANIZATIONS (PPOs) Sebuah organisasi penyedia yang dipilih (PPO) adalah rencana
perawatan kesehatan di mana perusahaan majikan atau asuransi menetapkan
jaringan dokter dan rumah sakit untuk menyediakan beragam jasa medis untuk
biaya tetap tahunan per peserta. Biaya tersebut lebih rendah dari yang dokter
dan rumah sakit biasanya biaya pelanggan mereka untuk bundel layanan, dan premi
bulanan lebih rendah dari yang dikenakan oleh rencana tradisional untuk layanan
yang sama. Sebagai imbalan untuk pengisian biaya yang lebih rendah, para dokter
dan rumah sakit yang bergabung dengan jaringan PPO mengharapkan untuk menerima
pasien volume yang lebih besar. Anggota PPO dapat menggunakannya untuk
perawatan kesehatan preventif (seperti pemeriksaan) tanpa membayar biaya dokter
biasa untuk layanan. PPO mengumpulkan informasi tentang petunjanganan layanan
kesehatan mereka sehingga majikan secara berkala dapat meningkatkan desing
rencana dan mengurangi biaya. Pada tahun 2004, PPO dipilih oleh
55 persen dari karyawan yang memiliki cakupan asuransi kesehatan.
PPO
menggabungkan beberapa fitur terbaik dari HMO (dikelola perawatan kesehatan dan
beragam layanan medis untuk biaya tetap) dengan fleksibilitas dari rencana
asuransi kesehatan tradisional. Mereka termasuk ketentuan yang memungkinkan
anggotanya untuk pergi ke luar jaringan PPO dan menggunakan dokter non-PPO dan
fasilitas medis. Orang-orang yang memilih dokter non-PPO dan rumah sakit
membayar biaya tambahan dalam bentuk deductible dan copayment ditentukan oleh
PPO. Karena PPO memiliki beberapa kelemahan rencana asuransi kesehatan tradisional
atau HMO, mereka diperkirakan akan terus berkembang pesat.
Beberapa
pengusaha melampaui hanya memberikan karyawan mereka beberapa alternatif yang
berbeda dari rencana tunjangan asuransi kesehatan, seperti antara HMO atau PPO,
dan menyediakan klinik medis an-situs yang membuat nyaman bagi karyawan untuk
menerima perawatan kesehatan yang tepat di mana mereka bekerja. Notebook
manajer "On-site Klinik Kesehatan di Perusahaan Mengurangi Biaya Perawatan
Kesehatan" menjelaskan mengapa Toyota memutuskan untuk menawarkan layanan
kesehatan di tempat kepada karyawan di pabrik truk di San Antonio, Texas.
Customer-Driven
HR
On-Site Klinik
Medis di Perusahaan Mengurangi Biaya Perawatan Kesehatan Karyawan antusias
pusat medis di tempat Toyota dibangun di pabrik truk di San Antonio, Texas.
Louis Aguillon, seorang pekerja garis, pergi ke klinik dengan omelan sakit
punggung dan dibayar hanya $ 5 untuk kunjungan dan melihat dokter selama 20
menit. Aguillon mengatakan, "Anda tidak hanya nomor ada"
Toyota memandang
pusat medis sebagai investasi bisnis. Ini menghabiskan $ 9.000.000 pada tahun
2007 untuk membangun fasilitas, tetapi mengharapkan untuk menghemat jutaan
tambahan selama dekade berikutnya. Dikelola oleh Merawat Sistem Kesehatan, yang
bisnis dalam menjalankan klinik, klinik telah membantu Toyota memangkas
barang-barang medis besar-tiket, termasuk rujukan ke spesialis yang sangat
dibayar, kunjungan ruang gawat darurat, dan penggunaan obat merek-nama mahal.
Selain itu, Toyota telah melihat peningkatan produktivitas, karena para
pekerja tidak perlu meninggalkan pabrik untuk perawatan medis rutin.
Klinik medis
Toyota di tempat adalah bagian dari tren baru yang didorong oleh biaya spiral
tunjangan asuransi kesehatan. Perusahaan lain yang menawarkan perawatan medis
di tempat bagi karyawan termasuk Nissan Motors, Harrah Entertainment, Google,
dan Walt Disney Parks and Resorts kelompok. Sebuah studi terbaru oleh
perusahaan konsultan tunjangan Watson Wyatt Worldwide menemukan bahwa 32 persen
dari semua pengusaha dengan lebih dari 1000 pekerja baik memiliki pusat
kesehatan di tempat atau berencana untuk membangun satu pada tahun 2009.
Di Toyota,
copayment untuk karyawan untuk kunjungan ke dokter adalah $ 5, versus $ 15 jika
pekerja mengunjungi dokter luar. Di pabrik San Antonio Toyota, pekerja yang
telah mendaftar untuk menggunakan klinik di tempat sering melihat sedikit
alasan untuk mencari perawatan luar. Tim di tempat tiga dokter, dokter gigi
ditambah, terapis fisik, dan lain-lain, dapat mengambil sinar-x, mengobati
tulang pecah, dan menangani berbagai keadaan darurat. Para dokter melakukan
banyak prosedur ini untuk sesedikit setengah dari biaya dokter spesialis atau
biaya rumah sakit setempat. Di San Antonio tanaman Toyota, 60 persen karyawan
mendaftar untuk menggunakan fasilitas tersebut.
ASURANSI KESEHATAN UNTUK KARYAWAN, pada umumnya tunjangan
asuransi kesehatan telah ditawarkan
hanya kepada karyawan dan pasangan atau tanggungan mereka. Hari ini,
bagaimanapun, pengusaha diminta untuk menawarkan asuransi kesehatan yang sama
tunjangan Mitra- domestik karyawan yaitu, belum menikah heteroseksual atau mitra
homoseksual.
Lebih dari
separuh dari Fortune 500 perusahaan menawarkan tunjangan kesehatan untuk mitra
domestik sesuai dengan Kampanye Hak Asasi Manusia, terbesar kelompok - advocacy
gay bangsa. Di antara perusahaan-perusahaan yang menawarkan tunjangan tersebut
adalah beberapa nama yang paling bergengsi di bisnis AS: Silicon Graphics,
Microsoft, Viacom, Apple Computer, dan Warner Perusahaan Bros yang juga mencakup
pasangan heteroseksual yang menikah termasuk Ben & Jerry Homemade, Levi
Strauss, dan Federal nasional Mortgage Association (Fannie Mae).
Penelitian
menunjukkan bahwa biaya perawatan kesehatan bagi mitra gay dan pasangan
heteroseksual menikah seringkali lebih rendah daripada untuk pasangan yang
sudah menikah. Selain itu, banyak karyawan homoseksual tidak mendaftar untuk
tunjangan karena mereka ingin menjaga mereka orientasi seksual pribadi.
Pengusaha dapat melindungi diri terhadap penyalahgunaan dengan meminta karyawan
yang berhak untuk mengisi keterangan tertulis "suami-istri
kesetaraan" menunjukkan sejarah hidup bersama dan berbagi aset. Pertanyaan
pitting karyawan heteroseksual terhadap gay dan lesbian karyawan dapat menjadi
diperdebatkan karena ancaman tuntutan hukum diskriminasi dapat memaksa
pengusaha untuk menawarkan cakupan untuk semua mitra domestik dalam waktu
dekat.
HEALTH SAVINGS ACCOUNTS (HSA) Pada tahun 2004, tipe baru
rencana medis, disebut rekening
tabungan kesehatan (HSA), menjadi tersedia bagi karyawan. Sebuah TELAH
memungkinkan individu menghemat uang untuk biaya perawatan kesehatan dengan
dolar sebelum pajak. Pengusaha menawarkan rekening dalam hubungannya dengan
rencana kesehatan yang berkualitas yang memiliki dikurangkan tinggi - setidaknya
$ 1.100 untuk cakupan tunggal dan $ 2.200 untuk keluarga, untuk maksimal pada
tahun 2009 sebesar $ 3.000 untuk single dan $ 5.950 untuk keluarga. Penghasilan
di rekening tidak dikenakan pajak, tidak pula penarikan digunakan untuk
membayar biaya medis yang berkualitas. HSA memungkinkan uang terpakai untuk
berguling dari satu tahun ke tahun berikutnya, berpotensi membangun simpanan
bebas pajak uang. Dalam pertukaran untuk deductible yang lebih tinggi, premi
dari HSA lebih rendah dari pada kebijakan asuransi kesehatan lainnya, membuat
mereka menarik untuk keluarga yang relatif sehat yang tidak perlu banyak
perawatan rutin dan layanan pencegahan.
Teori di balik
konsep HSA adalah bahwa lebih dari satu uang sendiri pelanggan layanan medis
menghabiskan, semakin besar kemungkinan bahwa orang akan membuat keputusan yang
bertanggung jawab secara finansial, seperti melewatkan kunjungan ke ruang gawat
darurat untuk masalah kecil atau memilih generik dan bukan dari merek-nama
drag.
PENGENDALIAN BIAYA PERAWATAN KESEHATAN, manajer HR Sebuah perusahaan
dapat mengontrol tunjangan biaya
perawatan kesehatan dengan merancang (dan memodifikasi) rencana asuransi kesehatan dengan hati-hati dan mengembangkan program-program
yang mendorong karyawan untuk mengadopsi gaya hidup sehat. Secara khusus, staf
HR dapat:
·
Mengembangkan pengaturan diri pendanaan untuk asuransi kesehatan.
Sebuah perusahaan self-dana ketika menempatkan uang jika tidak akan membayar
premi asuransi ke dalam dana untuk membayar biaya perawatan kesehatan karyawan.
Di bawah ini jenis rencana, majikan memiliki insentif untuk memikul tanggung
jawab untuk kesehatan karyawan. Rencana Self-dana dapat dirancang untuk
menangkap efisiensi administratif yang diterjemahkan ke dalam biaya yang lebih
rendah untuk layanan yang sama yang disediakan oleh rencana asuransi kesehatan
tradisional.
·
Mengkoordinasikan rencana asuransi kesehatan untuk keluarga dengan dua
pasangan bekerja. Staf HR dapat mendorong pasangan yang memiliki cakupan
duplikat bawah dua rencana asuransi yang berbeda untuk membangun pengaturan
pembagian biaya. Banyak perusahaan, seperti General Electric, membutuhkan
karyawan yang bekerja pasangan menurun asuransi kesehatan majikan mereka
sendiri untuk membayar premi secara signifikan lebih tinggi daripada nonworking
pasangan atau mereka yang tidak bisa mendapatkan asuransi di tempat lain.
·
Mengembangkan program kesehatan bagi karyawan. Sebuah program
kesehatan menilai risiko karyawan dari penyakit serius (misalnya, penyakit
jantung atau kanker) dan kemudian mengajarkan mereka bagaimana untuk mengurangi
risiko bahwa dengan mengubah beberapa kebiasaan mereka (seperti diet, olahraga,
dan menghindari zat-zat berbahaya seperti alkohol, tembakau , dan kafein).
Adolph Coors Perusahaan, produsen bir yang berbasis di Colorado, memiliki
program kesehatan yang terdiri dari enam bidang: penilaian kesehatan bahaya,
olahraga, berhenti merokok, nutrisi dan penurunan berat badan, rehabilitasi
fisik dan kardiovaskular, dan manajemen stres dan kemarahan. Telah diperkirakan
bahwa program kesehatan Coors 'kembali $ 3,37 kepada perusahaan untuk setiap
dolar yang dihabiskan di atasnya.
·
+++++++++++++++++++++++++++++++++
Setelah pensiun,
orang memiliki tiga sumber utama penghasilan: Jamsostek, tabungan pribadi, dan tunjangan
pensiun. Karena Jamsostek dapat diharapkan untuk memberikan hanya sekitar
seperempat dari pendapatan preretirement, pensiunan harus bergantung pada dana
pensiun dan tabungan pribadi untuk mempertahankan standar hidup mereka.
Tunjangan pensiun mendukung tujuan keuangan jangka panjang karyawan mencapai
tingkat yang direncanakan dari pendapatan pensiun.
Layanan penting
bahwa departemen HR dapat memberikan kepada karyawan mendekati masa pensiun
adalah konseling preretirement. Sesi konseling Preretirement memberikan
karyawan informasi tentang tunjangan pensiun mereka sehingga mereka dapat
merencanakan masa pensiun mereka sesuai. Seorang spesialis tunjangan dapat
menjawab pertanyaan seperti:
§
Apa yang akan total pendapatan pensiun saya adalah ketika Jamsostek
ditambahkan ke dalamnya?
§
Apakah saya akan lebih baik mengambil tunjangan pensiun saya dalam
bentuk lump sum atau anuitas (jumlah tetap pendapatan setiap tahun)?
§
Apa yang akan menjadi pengaruh pajak atas tunjangan pensiun saya jika
saya Eran penghasilan tambahan dari pekerjaan paruh waktu?
Program pensiun
tunjangan yang "berkualitas" oleh Internal Revenue Service menerima
perlakuan pajak yang menguntungkan di bawah Internal Revenue Code. Untuk
memenuhi syarat, rencana pensiun harus tersedia untuk kelas yang luas dari
karyawan dan tidak harus mendukung pekerja yang sangat kompensasi atas pekerja
yang dibayar rendah. Berdasarkan program pensiun yang berkualitas, karyawan
tidak membayar pajak pada kontribusi dibuat untuk rencana sampai dana ini didistribusikan
pada saat pensiun. Juga, laba atas investasi dana itu menumpuk tanpa dikenakan
pajak setiap tahun. Pengusaha juga dapat mengambil pengurangan pajak untuk
kontribusi tahunan mereka membuat rencana pensiun yang memenuhi syarat.
Erisa Hukum utama yang mengatur administrasi
tunjangan pensiun di Amerika Serikat adalah
Undang-Undang Karyawan Pensiun Penghasilan Security (Erisa). Lulus pada tahun
1974, Erisa melindungi tunjangan pensiun karyawan dari salah urus. Ketentuan
kunci dari Erisa menutupi siapa yang memenuhi syarat untuk tunjangan pensiun,
vesting, dan kebutuhan pendanaan.
·
Kelayakan tunjangan pensiun. Erisa mensyaratkan bahwa usia minimum untuk partisipasi dalam program pensiun
tidak dapat lebih besar dari 21 tahun. Namun, pengusaha dapat membatasi partisipasi dalam
program pensiun untuk k aryawan yang telah menyelesaikan satu tahun
layanan dengan perusahaan.
·
Vesting.
Sebuah jaminan bahwa tunjangan pensiun yang masih harus dibayar akan diberikan kepada peserta program
pensiun ketika mereka pensiun atau meninggalkan
majikan disebut vesting. Berdasarkan aturan Erisa saat ini, aturan vesting
karyawan harus sesuai dengan salah satu dari dua jadwal: (1) vesting penuh
setelah tiga tahun pelayanan; atau (2) 20 persen vesting setelah dua tahun
pelayanan dan selanjutnya 20 persen vesting setiap tahun sesudahnya, sampai
karyawan sepenuhnya hak karyawan di enam tahun pelayanan. Pengusaha
diperbolehkan untuk rompi karyawan lebih cepat dari ini jika mereka ingin.
Vesting berkaitan hanya dengan kontribusi pemberi kerja dengan rencana pensiun.
Setiap kontribusi karyawan telah membuat rencana selalu properti karyawan,
bersama dengan penghasilan yang telah terakumulasi pada kontribusi tersebut.
Dana ini karyawan yang tersedia, dan kontribusi pemberi kerja apapun yang
vested, dikatakan portable- yaitu, mereka tinggal dengan karyawan karena ia
bergerak dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
·
Persyaratan Pembiayaan dan kewajiban. Selain menetapkan pedoman untuk kebutuhan dana minimum rencana pensiun
ini, Erisa mengharuskan program pensiun administrator bertindak hati-hati
dalam melakukan investasi dengan dana peserta. Rencana yang tidak memenuhi
standar pendanaan Erisa akan dikenakan hukuman keuangan dari Internal Revenue
Service.
Untuk melindungi
karyawan dari kegagalan yang mungkin majikan untuk memenuhi kewajiban pensiun
yang, Erisa mengharuskan majikan untuk membayar asuransi terminasi rencana,
yang menjamin pembayaran tunjangan pensiun kepada karyawan bahkan jika rencana
diakhiri (baik karena keputusan investasi yang buruk atau karena perusahaan
memiliki pergi keluar dari bisnis) sebelum mereka pensiun. Asuransi Pemutusan
untuk program tunjangan pasti (dibahas selanjutnya disediakan oleh Pension
Benefit Guaranty Corporation (PBGC), sebuah badan pemerintah.
DEFINISI TUNJANGAN RENCANA Program imbalan pensiun
pasti, juga disebut pensiun, adalah
rencana pensiun yang menjanjikan untuk membayar jumlah dolar pendapatan tetap pensiun
berdasarkan formula yang memperhitungkan rata-rata karyawan tiga sampai lima
tahun laba sebelum pensiun . Jumlah pendapatan tahunan yang disediakan oleh
program imbalan pasti meningkat dengan masa kerja kepada majikan. Misalnya,
berdasarkan lima tahun preretirement gaji rata-rata akhir sebesar $ 50.000,
dana pensiun Eastman Kodak membayar pensiun karyawan dengan 30 tahun pelayanan
$20.523 per tahun pada usia 65 tahun Merck, raksasa farmasi, membayar karyawan
dengan gaji yang sama dan 30 tahun pelayanan $ 24,000 per tahun usia 65 tahun
perusahaan menengah dan besar lebih mungkin untuk memberikan program pensiun
bagi pekerja: 21 persen dari perusahaan-perusahaan ini menawarkan program
pensiun iuran pasti, dibandingkan dengan hanya 9 persen dari usaha kecil (lihat
Gambar 12.2)
Berdasarkan
program pensiun tunjangan pasti, majikan mengasumsikan semua risiko memberikan
pendapatan berjanji untuk pensiunan dan kemungkinan akan membuat semua
kontribusi keuangan untuk rencana tersebut. Tunjangan program yang paling tepat
bagi perusahaan-perusahaan yang ingin memberikan penghasilan pensiun diprediksi
aman bagi karyawan. Michigan berbasis Dow Chemical adalah salah satu perusahaan
tersebut. Rencana tersebut kurang tepat untuk perusahaan-perusahaan yang
menekankan pengambilan risiko dan ingin karyawan untuk berbagi risiko dan
tanggung jawab pengelolaan aset pensiun mereka.
Sebagian besar
perusahaan yang menggunakan imbalan pasti untuk pensiun memberikan pendapatan
pensiun maksimum hanya setelah seorang karyawan telah menghabiskan karir
seluruh 30 sampai 35 tahun dengan perusahaan. Mereka yang mengubah pekerjaan
dengan pindah ke perusahaan yang berbeda yang dihukum dengan pendapatan pensiun
jauh lebih rendah. Karyawan saat ini memasuki pasar tenaga kerja berharap untuk mengubah pekerjaan dan majikan beberapa kali. Tunjangan
program kurang menarik bagi karyawan ini karena beberapa akan menghabiskan
seluruh karir di satu perusahaan. Akibatnya, telah terjadi penurunan jumlah
perusahaan yang menawarkan tunjangan program pensiun karyawan mereka.
DEFINISI KONTRIBUSI RENCANA Program pensiun iuran pasti
adalah program pensiun yang majikan
janjikan untuk memberikan kontribusi jumlah tertentu dana ke dalam rencana
untuk masing-masing peserta. Misalnya, rencana iuran pasti mungkin memerlukan
majikan untuk memberikan kontribusi 6 persen dari gaji karyawan ke dalam rencana
masing-masing membayar periode. Beberapa program iuran pasti juga dapat
membantu atau membutuhkan karyawan untuk memberikan kontribusi tambahan untuk
rencana. Pendapatan pensiun peserta terima tergantung pada keberhasilan
investasi rencana dan karena itu tidak dapat diketahui sebelumnya. Perusahaan
yang mengambil risiko nilai karyawan dan partisipasi cenderung menawarkan
program iuran pasti. Di bawah rencana ini, pekerja dan pengusaha mempunyai
kedua risiko dan tanggung jawab untuk tunjangan pensiun. Karyawan mungkin perlu
untuk memutuskan bagaimana mengalokasikan dana pensiun mereka dari pilihan
investasi yang berbeda yang mewakili berbagai tingkat risiko. Karena mereka
membutuhkan lebih sedikit kewajiban dari pengusaha dari program tunjangan
pasti, sebagian besar rencana pensiun baru yang didirikan dalam beberapa tahun
terakhir telah iuran.
Ada sisi gelap
untuk tren ini ke arah program iuran pasti. Sedangkan yang berpendidikan tinggi
dan sangat karyawan dibayar dapat mengambil tunjangan dari pengaturan pengambilan
risiko seperti itu, program iuran pasti cenderung menghancurkan bagi pekerja
berupah rendah, menurut sebuah laporan oleh Tenaga Kerja Senat dan Komite
Sumber Daya Manusia. Pada tahun 2020, lebih dari 50 juta pria dan wanita AS
akan usia pensiun, tetapi banyak yang tidak akan bisa pensiun karena sebagai
penerima upah rendah, mereka tidak bisa mampu untuk berinvestasi dalam rencana
kontribusi yang ditetapkan oleh majikan mereka. Banyak dari para pekerja
berupah rendah adalah perempuan.
Ketersediaan
|
Kecocokan
|
Maksimum
|
Pajak
|
||||||
Kontribusi
|
Kontribusi
|
||||||||
dan
Laba
|
|||||||||
401(k)
|
Karyawan
|
untuk-
|
Setiap
|
orang
|
15
|
percent
|
dari
|
Ya/Ya
|
|
keuntungan usaha
|
yang
|
masuk
|
gaji
|
$15,500 di
|
|||||
kualifikasi
|
2008
|
||||||||
IRA
|
Siapapun dengan
|
Mereka yang
|
100 percent dari
|
Terkadang/Ya
|
|||||
pendapatan yang
|
tidak
|
gaji
|
sampai
|
||||||
diperoleh
|
memiliki
|
$5,000,
$10,000
|
|||||||
program
|
jika
|
bersama
|
|||||||
pensiun
|
dengan pasangan
|
||||||||
perusahaan
|
|||||||||
atau yang
|
|||||||||
telah
|
|||||||||
menempatka
|
|||||||||
n maksimal
|
|||||||||
ke dalam
|
|||||||||
rencana
|
|||||||||
perusahaan
|
|||||||||
mereka
|
|||||||||
SEP
|
Pekerja mandiri
|
dan
|
Wiraswasta
|
20
|
percent
|
of
|
Ya/Ya
|
||
karyawan usaha kecil
|
orang
|
yang
|
gross
|
self-
|
|||||
merupakan
|
employment
|
||||||||
pemilik
|
income
|
or
|
|||||||
tunggal
|
$45,000
|
||||||||
whichever is less
|
|||||||||
Berbagi
|
Wiraswasta
|
dan
|
Pemilik
|
Same as SEP
|
Ya/Ya
|
||||
Keuntunga
|
karyawan usaha kecil
|
usaha
|
kecil
|
||||||
n
|
tak berhubungan
|
yang
|
|||||||
mendanai
|
|||||||||
rencana
untuk diri
dan
karyawan
Gambar 12.6
meringkas program iuran pensiun yang paling umum didefinisikan: 401 (k)
rencana, account individu pensiun (IRA), pensiun karyawan disederhanakan
(September), dan bagi hasil Keogh. Rencana ini semua memiliki tunjangan pajak
yang dapat membuktikan sangat berharga dalam jangka panjang.
401 (k) Rencana Untuk memahami fitur dan tunjangan
dari 401 (k) rencana (serta rencana pensiun
pajak tangguhan lainnya), pertimbangkan situasi berikut. Misalkan Anda ingin
menyimpan $ 100 per bulan untuk pensiun Anda, Anda berada di 28 persen braket
pajak pendapatan nasional, dan uang yang Anda investasikan akan mendapatkan 8
persen per tahun. Jika Anda menyimpan uang dari gaji Anda dan memasukkannya ke
dalam rekening tabungan pribadi, $ 1.200 yang Anda sisihkan setiap tahun akan,
pada dasarnya, dikurangi menjadi $ 864 karena pajak (Gambar 12.7). dengan bunga
satu tahun, yang $ 864 akan tumbuh menjadi $ 891. Setiap tahun pendapatan
investasi juga akan dikenakan pajak pada tingkat 28 persen. Jika Anda terus
menyisihkan $ 1.200 setiap tahun dalam rekening pribadi, dana pensiun Anda akan
tumbuh menjadi $ 67.514 dalam 30 tahun.
Dengan rencana
pensiun pajak tangguhan seperti 401 (k), uang yang Anda simpan setiap bulan
tidak dikenai pajak. Oleh karena itu, setiap tahun Anda menyimpan penuh $ 1200
Anda dimasukkan ke dalam rekening pensiun Anda. Selain itu, laba atas investasi
Anda tidak dikenai pajak. Setelah tahun pertama, nilai account Anda akan $ 1251
(dibandingkan dengan $ 864 di bawah skenario rekening pribadi). Setelah 30
tahun, nilainya akan tumbuh menjadi $ 141.761, lebih dari dua kali ukuran
rekening pribadi. Ketika Anda pensiun dan menarik dana, penarikan Anda akan
dikenakan pajak dengan tarif pajak pensiun Anda.
Siapapun yang
bekerja untuk sebuah nirlaba bisnis yang layak untuk berpartisipasi dalam (401)
k rencana. Sebagian besar perusahaan yang membangun 401 (k) rencana akan cocok
25 sampai 100 persen dari kontribusi karyawan hingga 6 persen dari gaji
karyawan.
Pada tahun 2008,
kontribusi tahunan karyawan maksimal yang bisa dilakukan ke 401 (k) rencana
adalah 15 persen dari gaji hingga membatasi dari $ 15.500. Karyawan di
tidak-untuk-keuntungan perusahaan juga dapat menabung untuk masa pensiun dengan
rencana pensiun 403 (b), yang memiliki fitur yang sama dengan 401 (k) rencana.
403 (b) rencana memungkinkan karyawan tidak-untuk organisasi nirlaba mengambil
keuntungan dari peluang yang sama tabungan pensiun sebagai yang ditawarkan
kepada karyawan di sektor nirlaba yang layak untuk berpartisipasi dengan 401
(k) rencana.
Fitur pencocokan
401 (k) rencana tersebut membuatnya menarik bagi perusahaan maupun karyawan.
Karyawan tunjangan bu mengumpulkan dana pensiun pajak tangguhan; pengusaha
mendapatkan keuntungan dengan mengurangi risiko, karena tidak ada pembayaran
diperlukan pada saat karyawan meninggalkan atau pensiun. Biasanya, karyawan
bebas untuk memutuskan secara individual siapa mereka ingin menginvestasikan
dananya. Pilihan dasar adalah antara strategi investasi dengan return potensi tinggi,
tetapi risiko rendah atau bahkan kembali negatif, dan strategi dengan risiko
rendah dan rendah untuk pulang moderat. Investasi di pasar saham adalah contoh
dari strategi investasi pertama; berinvestasi dalam rekening tabungan adalah
contoh kedua.
Salah satu aspek
kontroversial dari 401 (k) rencana adalah praktik yang memungkinkan banyak
perusahaan besar untuk memberikan kontribusi yang cocok untuk 401 (k)
kontribusi karyawan dalam bentuk saham perusahaan. Misalnya, Procter &
Gamble, Pfizer, General Electric, dan perusahaan menggunakan saham McDonald
untuk pencocokan 401 (k) kontribusi karyawan. Seorang karyawan yang memiliki
sebagian besar tabungan pensiun di saham satu perusahaan menempatkan investasi
pensiunnya pada risiko yang cukup besar. Risiko ini menjadi jelas pada tahun
2001 dengan kebangkrutan Enron, sebuah perusahaan energi besar, dan runtuhnya
berikutnya harga sahamnya yang menyapu habis tabungan pensiun dari ribuan
karyawan Enron. Lebih buruk lagi, Enron dibatasi karyawan dari menjual saham
mereka sampai mereka dekat dengan usia pensiun.
Gambar Program
12.6 meringkas Iuran Pensiun Yang memucat Umum didefinisikan: 401 (k) Rencana,
akun Pensiun individu (IRA), Pensiun Karyawan disederhanakan (September), Dan
Bagi Hasil Keogh. Rencana Suami * Semua memiliki tunjangan tax Yang dapat
membuktikan Ulasan Sangat berharga Dalam, Jangka Panjang.
401 (k) Rencana
Untuk memahami fitur Dan tunjangan bahasa Dari 401 (k) Rencana (Serta Rencana
Pensiun tax tangguhan TOTAL), pertimbangkan situasi berikut. Misalkan nama dan
Kembali Ingin menyimpan $ 100 per Bulan untuk Pensiun nama dan Kembali, nama
dan Kembali berada di 28 persen khususnya braket tax pendapatan pendidikan
nasional, Dan Uang Yang nama dan Kembali investasikan mendapatkan Akan 8 persen
khususnya per Tahun. Jika nama dan Kembali menyimpan Uang Bahasa Dari Gaji
Andari Dan memasukkannya Ke dalam rekening Tabungan Pribadi, $ 1,200 Yang nama
dan Kembali sisihkan setiap Tahun akan menggandakan, iB dasarnya, Dikurangi
menjadi $ 864 KARENA tax (Gambar 12.7). Artikel Baru bunga dalam Satu Tahun,
Yang $ 864 Akan Tumbuh menjadi $ 891. Setiap Tahun pendapatan Investasi juga
Akan dikenakan tax Mortality TINGKAT 28 persen khususnya. Jika nama dan Kembali
Terus menyisihkan $ 1,200 setiap Tahun dalam rekening Pribadi,
Dana Pensiun di
Anda Akan Tumbuh menjadi $ 67,514 Dalam, 30 Tahun. Mencari Google Artikel Baru
Rencana Pensiun tax tangguhan seperti 401 (k), Uang Yang nama dan Kembali
Simpan setiap Bulan regular tidak dikenai tax. Oleh KARENA ITU, setiap Tahun di
Anda menyimpan Penuh $ 1.200 nama dan Kembali Ke dimasukkan dalam rekening
Pensiun di Anda. Selain ITU, DELTA Atas Investasi di Anda regular tidak dikenai
tax. Penghasilan kena pajak Tahun Nuvifone, akun Notes nama dan Kembali Akan $
1251 (dibandingkan Artikel Baru $ 864 di Bawah skenario Penggunaannya Pribadi).
Penghasilan kena pajak 30 Tahun, nilainya Akan Tumbuh menjadi $ 141,761, lebih
bahasa Dari doa Kali ukuran Penggunaannya Pribadi. Ketika nama dan Kembali
Pensiun Dan menarik dana, penarikan nama dan Kembali Akan dikenakan tax Artikel
Baru penyusutan sebagai tax Pensiun di Anda.
Siapapun Yang
bekerja untuk sebuah nirlaba Bisnis Yang layak untuk berpartisipasi Dalam,
(401) k Rencana. Sebagian PERUSAHAAN Besar Yang MEMBANGUN 401 (k) Rencana cocok
Akan 25 Wire color Kawat warna 100 persen khususnya bahasa Dari kontribusi
Karyawan hingga 6 persen khususnya bahasa Dari Gaji Karyawan. IB Tahun 2008,
kontribusi Tahunan Karyawan Maksimal Yang Bisa dilakukan Ke 401 (k) Rencana
adalah 15 persen khususnya bahasa Dari Gaji hingga membatasi bahasa Dari $
15,500. Karyawan di regular tidak-untuk-keuntungan PERUSAHAAN juga dapat
menabung untuk Masa Pensiun Artikel Baru Rencana Pensiun 403 (b), Yang memiliki
fitur Yang sama Artikel Baru 401 (k) Rencana. 403
(b) Rencana memungkinkan Karyawan regular tidak-untuk organisasi nirlaba
mengambil keuntungan bahasa Dari Peluang Yang sama Tabungan Pensiun sebagai
Yang ditawarkan kepada Karyawan di sektor perikanan nirlaba Yang layak
untuk
berpartisipasi Artikel Baru 401 (k) Rencana. Fitur pencocokan 401 (k) Rencana
tersebut membuatnya menarik BAGI PERUSAHAAN maupun Karyawan. Karyawan tunjangan
bu mengumpulkan Dana Pensiun tax tangguhan; Pengusaha mendapatkan keuntungan
Artikel Baru mengurangi risiko, KARENA regular tidak ADA Pembayaran diperlukan
iB SAAT Karyawan meninggalkan atau Pensiun. Biasanya, Karyawan prabayar bebas
untuk memutuskan secara individual siapa mereka Ingin menginvestasikan dananya.
Pilihan ditempatkan dan disetor adalah ANTARA Pengembangan strategi Investasi
Artikel Baru pulang Potensi Tinggi, tetapi risiko rendah atau bahkan negatif
Kembali, Dan Pengembangan strategi Artikel Baru risiko rendah Dan rendah untuk
moderat Pulang. Investasi di Pasar ditempatkan dan disetor adalah contoh gambar
bahasa Dari Pengembangan strategi Investasi Nuvifone; berinvestasi dalam
rekening Tabungan adalah contoh gambar kedua.
Salah Satu ASPEK
kontroversial Bahasa Dari 401 (k) Rencana adalah praktik Yang memungkinkan
Banyak, PERUSAHAAN Besar untuk memberikan kontribusi Yang cocok untuk 401 (k)
kontribusi Karyawan Dalam, bentuk ditempatkan dan disetor PERUSAHAAN. Misalnya,
Procter & Gamble, Pfizer, General Electric, Dan PERUSAHAAN menggunakan
ditempatkan dan disetor McDonald untuk pencocokan 401 (k) kontribusi Karyawan.
Seorang Karyawan Yang memiliki sebagian Tabungan Besar Pensiun di ditempatkan
dan disetor Satu PERUSAHAAN menempatkan Investasi pensiunnya iB risiko Yang
CUKUP Besar. Risiko Suami menjadi jelas Mortality Tahun 2001 Artikel Baru
kebangkrutan Enron, sebuah PERUSAHAAN energi Besar, Dan runtuhnya berikutnya
daftar harga sahamnya Yang menyapu Habis Tabungan Pensiun Bahasa Dari ribuan
Karyawan Enron. Lebih buruk Lagi, Enron dibatasi Karyawan bahasa Dari Menjual
ditempatkan dan disetor mereka Wire color Kawat warna mereka Dekat Artikel Baru
lain Miscellaneous.
Rencanakan
Profit-Sharing Keogh A bagi hasil Keogh rencana memberikan kontribusi maksimal
yang sama sebagai September tetapi memungkinkan majikan untuk memberikan
kontribusi ke rekening pensiun karyawan untuk dasar kinerja perusahaan yang
diukur dengan keuntungan. Rencana Keogh bagi hasil memungkinkan pengusaha untuk membuat kontribusi yang lebih kecil ketika keuntungan sederhana
dan kontribusi yang lebih besar ketika keuntungan yang tinggi. Rencana Keogh
memiliki tiga keunggulan utama. Pertama, karena mereka memungkinkan karyawan
untuk berbagi dalam kesuksesan perusahaan, mereka menumbuhkan rasa kerja sama
tim. Kedua, mereka membiarkan majikan membuat kontribusi untuk rencana pensiun
yang mencerminkan kemampuan mereka untuk membayar. Ketiga, tunjangan pajak
mereka mirip dengan SEP.
Hybrid Pension
Rencana Beberapa program pensiun hybrid bermunculan ke alamat keterbatasan
kedua tunjangan program dan program iuran pasti. Program tunjangan pasti
imbalan jasa jangka panjang dalam sebuah dunia di mana karyawan lebih dan lebih
mobile. Dan meskipun program iuran pasti menawarkan portabilitas yang lebih
besar dari program tunjangan pasti, program iuran pasti terikat lebih hasil
investasi daripada kinerja. Jadi, cepat-pelacak yang pindah dari satu pekerjaan
ke pekerjaan mungkin berakhir dengan pendapatan pensiun kurang dari mereka yang
bekerja di sebuah perusahaan dengan program pensiun tradisional. Salah satu
rencana hybrid paling populer dikembangkan untuk menjembatani kedua jenis
pensiun adalah rencana saldo kas, yang bekerja seperti ini: Karyawan
dikreditkan dengan sejumlah uang untuk rekening pensiun pajak tangguhan mereka
setiap tahun, berdasarkan gaji tahunan mereka . Kontribusi ini secara majemuk
menggunakan disepakati tingkat bunga (seperti tingkat bunga lima tahun Treasury
bills). Karyawan mengambil saldo kas dengan mereka ketika mereka mengganti
pekerjaan. Salah satu kelemahan dari rencana saldo kas adalah memakan waktu dan
pencatatan mahal diperlukan untuk account individu. Isu bermasalah lainnya
adalah efek pada karyawan ketika sebuah perusahaan memutuskan untuk
mengkonversi dari program pensiun tradisional untuk program pensiun saldo kas.
Dalam beberapa kasus rencana saldo kas memberikan pendapatan pensiun lebih
rendah dari pensiun tradisional bagi karyawan yang lebih senior.
Karyawan IBM
secara hukum menantang keputusan perusahaan untuk beralih dari program pensiun
tradisional untuk rencana saldo kas berdasarkan dugaan diskriminasi usia.
Namun, pengadilan banding federal memutuskan mendukung IBM, s hak untuk
mengkonversi program pensiun tradisional menjadi rencana saldo kas. Ini putusan
pengadilan 2006 tentang rencana saldo kas telah memberikan lampu hijau bagi
perusahaan lain untuk membuat konversi.
Meskipun ini
kekurangan potensial, rencana saldo kas menjadi populer karena mereka efektif
untuk mempertahankan karyawan yang lebih muda. Duracell Internasional dan Bank
of America adalah dua perusahaan yang memiliki rencana saldo kas.
Rencana
asuransi
Berbagai macam
rencana asuransi dapat memberikan keamanan finansial bagi karyawan dan keluarga
mereka. Dua dari tunjangan asuransi yang disediakan perusahaan paling berharga
adalah asuransi jiwa dan asuransi cacat jangka panjang.
ASURANSI JIWA Dasar asuransi jiwa membayar
tunjangan bagi para karyawan yang meninggal/korban (almarhum). Tunjangan
khas adalah pendapatan tahunan satu atau dua kali karyawan. Sebagai contoh,
kedua Citicorp dan AT&T menawarkan mereka asuransi jiwa karyawan yang akan
membayar gaji satu tahun kepada para korban mereka. Dalam kebanyakan kasus,
kebijakan asuransi jiwa yang disediakan perusahaan mencakup pekerja hanya
ketika mereka dipekerjakan oleh organisasi. Perusahaan dengan kebijakan
tunjangan yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk membeli asuransi melampaui
tingkat dasar. Seorang karyawan dengan pasangan nonworking, misalnya, mungkin
memerlukan tunjangan gaji 3-5 tahun untuk menyediakan nya selamat. Sekitar 77
persen dari usaha menengah dan besar memberikan tunjangan asuransi jiwa untuk
karyawan penuh waktu.
ASURANSI CACAT JANGKA PANJANG Sekitar sepertiga pekerja 20
tahun hari ini akan menjadi cacat
sebelum mereka memukul usia pensiun pada 67, menurut Social Security
Administration. Penyebab utama kecacatan adalah masalah penyakit-jantung
kronis, masalah muskuloskeletal, dan kanker adalah diagnosis-daripada
kecelakaan kerja, menurut sebuah studi 2007 untuk Kehidupan dan Yayasan
Asuransi Kesehatan untuk Pendidikan. Para karyawan ini membutuhkan penghasilan
pengganti untuk menutupi pendapatan yang hilang sementara mereka sembuh dari
penyakit atau kecelakaan atau, jika mereka dinonaktifkan secara permanen,
selama sisa hidup mereka. Kompensasi pekerja tidak memberikan pendapatan cacat
bagi orang-orang yang mengalami kecelakaan off-tugas, dan Jamsostek hanya
menyediakan tingkat sederhana disability income untuk
menutupi kebutuhan paling dasar. Jangka cacat dapat menguras sumber daya
seseorang keuangan cukup cepat. Selain biaya hidup, banyak orang yang tagihan
cacat wajah medis dan biaya lainnya, seperti biaya rehabilitasi untuk pulih
dari cacat. Banyak layanan rehabilitasi tidak tercakup oleh asuransi kesehatan.
Asuransi cacat
jangka panjang memberikan pendapatan pengganti kepada karyawan cacat yang tidak
dapat melakukan tugas pekerjaan penting mereka. Seorang karyawan berhak
menerima tunjangan cacat setelah dinonaktifkan selama enam bulan atau lebih.
Tunjangan ini berkisar 50-67 persen dari gaji karyawan. Untuk contoh, Xerox
memberikan 60 persen penghasilan pengganti di bawah rencana asuransi cacat jangka
panjang, sedangkan IBM menyediakan 67 persen. Karyawan yang cacat kurang dari
enam bulan cenderung menerima pendapatan pengganti di bawah kebijakan cuti
sakit (dibahas kemudian dalam bab ini). Karyawan juga dapat membeli asuransi
cacat jangka pendek, yang menyediakan cakupan sampai cakupan jangka panjang
mengambil alih.
Dengan tunjangan
Jaminan Sosial ditambahkan ke tunjangan asuransi cacat jangka panjang, total
pendapatan pengganti karyawan mungkin akan 70 sampai 80 persen dari gaji nya.
Rencana asuransi cacat jangka panjang biasanya mengambil Jaminan Sosial
memperhitungkan dan dirancang agar karyawan penyandang cacat tidak menerima
lebih dari 80 persen dari gaji mereka dari gabungan sources- teori adalah bahwa
persentase yang lebih tinggi mungkin disinsentif untuk kembali bekerja. Sekitar
45 persen perusahaan menengah dan besar menawarkan tunjangan asuransi cacat
jangka panjang untuk pekerja mereka (lihat Gambar 12.2)
Paid Time
Off
Cuti dibayar untuk memberikan istirahat dari jam kerja yang
dijadwalkan secara rutin sehingga karyawan dapat melanjutkan kegiatan rekreasi
atau mengurus pribadi atau sipil. Dibayar cuti termasuk cuti sakit, liburan,
uang pesangon, dan banyak lagi. Dibayar cuti adalah salah satu tunjangan yang
paling mahal untuk majikan. Dibayar cuti biaya US majikan 6.7 persen dari total
gaji.
CUTI SAKIT Cuti sakit memberikan gaji penuh untuk setiap
hari bahwa seorang karyawan
mengalami penyakit jangka pendek atau cacat yang
berhubungan
dengan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Karyawan sering dihargai dengan
jumlah yang lebih besar dari cuti sakit sebagai imbalan untuk layanan jangka
panjang bagi perusahaan. Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, karyawan
dengan imbalan cuti sakit memberikan rata-rata 15 hari cuti sakit bagi karyawan
dengan satu tahun layanan penuh waktu kepada perusahaan. Banyak majikan
memungkinkan karyawan untuk mengumpulkan cuti sakit yang tidak terpakai dari
waktu ke waktu. Sebagai contoh, seorang karyawan dengan 10 tahun pada pekerjaan
dapat mengumpulkan 150 hari sakit jika dia tidak menggunakan waktu sakit (10
tahun x 15 hari per tahun cuti sakit = 150 hari). Akumulasi cakupan ini akan
lebih dari cukup untuk memberikan karyawan pendapatan penggantian penuh untuk
enam bulan pertama dari penyakit yang serius, setelah cakupan cacat jangka
panjang mengambil alih.
Beberapa
perusahaan memungkinkan pensiun karyawan untuk mengumpulkan membayar akumulasi
terpakai sakit-cuti dan waktu liburan. Misalnya, ketika John Young pensiun
sebagai CEO Hewlett-Packard, dia mengumpulkan $ 937.225 sebagai pengganti
membayar sakit yang tidak terpakai dan liburan meninggalkan terakumulasi selama
34 tahun dengan perusahaan.
Seorang
spesialis tunjangan HR harus memantau dan mengendalikan tunjangan cuti sakit
untuk mencegah karyawan menggunakan cuti sakit untuk mengurus bisnis pribadi
atau untuk menghargai diri dengan "hari kesehatan mental" dari
pekerjaan. Departemen HR harus mempertimbangkan melembagakan panduan berikut:
·
Mengatur program insentif "membayar kesehatan" yang moneter
imbalan karyawan yang tidak menggunakan hari sakit. Program kesehatan juga
dapat mendorong karyawan untuk mengadopsi gaya hidup sehat dan file untuk tunjangan
kesehatan yang lebih sedikit. Misalnya, Quaker Oats memberikan bonus sebanyak $
500 per karyawan yang berolahraga, menghindari merokok, dan memakai sabuk
pengaman.
·
Didirikan jam kerja yang fleksibel yang karyawan dapat mengurus
beberapa bisnis pribadi selama seminggu, sehingga mengurangi kebutuhan mereka
untuk menggunakan
hari sakit untuk alasan ini.
·
karyawan Reward dengan lump sum yang mewakili hari-hari sakit mereka
tidak terpakai ketika mereka meninggalkan atau pensiun dari organisasi. Atau, memberikan karyawan
kesempatan untuk bertambah hari liburan sebagai persentase dari cuti sakit yang
tidak terpakai.
·
Memungkinkan karyawan untuk mengambil satu atau dua hari pribadi
setiap tahun. Hal ini membantu untuk mencegah karyawan dari tentang hari sakit
sebagai waktu istirahat yang mereka berhak bahkan jika mereka tidak sakit.
·
Menetapkan waktu lunas (PTO) bank, yang merupakan kebijakan yang kolam
cuti di bank hari yang karyawan gunakan untuk berlibur, cuti sakit, hari
pribadi, dan hari libur mengambang. Program PTO memungkinkan karyawan untuk memilih
bagaimana mereka akan menggunakan waktu mereka tanpa merasakan tekanan untuk
membenarkan ketidakhadiran mereka ke bos. Dengan PTOs, karyawan dapat mengambil
cuti untuk alasan apapun selama itu dijadwalkan dengan supervisor. Waktu off
juga dapat digunakan untuk alasan yang tidak direncanakan seperti penyakit dan
keadaan darurat.
VACATION Pengusaha menyediakan
liburan dibayar untuk memberikan waktu karyawan
mereka jauh dari stres dan ketegangan dari rutinitas pekerjaan sehari-hari.
Waktu liburan memungkinkan karyawan untuk mengisi ulang diri mereka secara
psikologis dan emosional dan dapat menyebabkan peningkatan kinerja. Banyak
perusahaan menghargai layanan jangka panjang kepada perusahaan dengan waktu
liburan yang lebih. Sebagai contoh, karyawan Hewlett-Packard dengan satu
layanan tahun memenuhi syarat untuk 15 hari liburan; setelah 30 tahun
pelayanan, mereka berhak 30 hari.
Gambar 12.8
adalah perbandingan internasional dari jumlah rata-rata tahunan hari liburan
dibayar karyawan mendapatkan dari perusahaan mereka. US karyawan rata-rata
sekitar 10 hari (dua minggu) dari liburan dibayar. Ini adalah sama seperti di
Jepang, tetapi jauh lebih sedikit daripada di sebagian besar negara-negara
British Union. Misalnya, pekerja Prancis menerima 30
hari (enam minggu) dan memiliki hukum yang mengatur jumlah dibayar hari liburan
yang pekerja harus menerima, tetapi Amerika Serikat tidak memiliki
undang-undang tersebut.
Beberapa bisnis
AS mulai menawarkan karyawan cuti panjang, yang merupakan liburan panjang
dengan menerima upah. Cuti, yang dapat dianggap sebagai liburan dengan tujuan,
membantu karyawan meningkatkan keterampilan mereka atau memberikan pelayanan
kepada masyarakat. Cuti sangat umum untuk perguruan tinggi dan universitas
fakultas, untuk siapa mereka tradisi. Dalam dunia bisnis, di mana mereka jauh
lebih baru, mereka yang paling mungkin ditemukan dalam industri teknologi
tinggi, di mana keterampilan karyawan menjadi usang dengan cepat dan perlu
diperbarui. Di Intel, misalnya, insinyur dan karyawan teknis yang telah bekerja
untuk perusahaan selama tujuh tahun berhak delapan minggu dibayar cuti selain
liburan tahunan mereka dibayar. Karyawan telah menggunakan cuti ini untuk
melanjutkan pendidikan mereka, mengajar di sekolah umum atau perguruan tinggi.
Atau melakukan pekerjaan sukarela untuk organisasi nirlaba. Di Intel, kira-kira
4.350 pekerja, atau sekitar satu dari setiap 20 karyawan penuh-waktu, mengambil
cuti di tahun tertentu. Menurut Society for Manajemen Sumber Daya Manusia. 23
persen dari bisnis yang di tawarkan US baik dibayar atau cuti tidak dibayar
kepada karyawan. Perusahaan lain yang telah mengadopsi program cuti bagi
karyawan di McDonald. di McDonald karyawan penuh-waktu menerima delapan minggu
waktu lunas setiap 10 tahun, selain liburan.
UANG PESANGON Meskipun tidak biasanya
dianggap sebagai tunjangan, uang pesangon
yang diberikan kepada karyawan yang diberhentikan juga merupakan bentuk dibayar
waktu off. Jenis uang pesangon yang ditawarkan bervariasi. Beberapa organisasi
menawarkan gaji satu bulan untuk setiap tahun karyawan telah bekerja untuk
mereka. Sering ditutup pada gaji satu tahun. Uang pesangon disediakan untuk
meredam sesak penghentian dan untuk membiayai pencarian karyawan untuk posisi
baru.
LIBUR DAN DIBAYAR WAKTU OFF Banyak majikan LAIN
memberikan karyawan mereka dibayar
liburan atau membayar ekstra untuk karyawan yang dibutuhkan atau sukarelawan
untuk bekerja pada hari libur. Di Amerika Serikat. Pengusaha memberikan rata-rata 10 hari libur dibayar per tahun kepada karyawan.
Negara-negara lain memberikan liburan yang sama atau lebih dibayar, dengan
rata-rata 10 hari libur dibayar di Inggris. 133 di Brasil, 14 di Jepang, dan 11
di Prancis. Meskipun mereka tidak diharuskan untuk, banyak perusahaan juga
menyediakan cuti untuk tugas juri. Dalam lingkungan manufaktur, di mana
karyawan bekerja pada jadwal waktu yang ketat, banyak perusahaan menyediakan
(baik secara sukarela atau melalui kontrak serikat) waktu bagi karyawan untuk
makan, membersihkan, dan berpakaian. Beberapa kontrak serikat (terutama di
kereta api dan perusahaan transportasi lainnya) juga menetapkan bahwa karyawan
akan dibayar jika mereka dijadwalkan untuk bekerja meskipun tidak ada pekerjaan
yang tersedia.
Layanan
karyawan
Kategori
terakhir dari tunjangan karyawan adalah layanan karyawan, yang menyediakan
pengusaha secara bebas pajak atau pajak-pilihan untuk meningkatkan kualitas
kerja karyawan atau kehidupan pribadi. Gambar 12,9 daftar beberapa layanan
karyawan terkenal. Ini termasuk perawatan anak, keanggotaan klub kesehatan,
kafetaria perusahaan bersubsidi, hak parkir, dan diskon pada produk perusahaan.
1.
|
Kontribusi amal
|
13. Biaya perjalanan
|
|||
2.
|
Konseling
|
• penggantian Mobil
|
|||
• Keuangan
|
• Tolls dan parkir
|
||||
• Legal
|
• penggantian Makanan
|
dan
|
|||
• Psikiatri / psikologis
|
hiburan
|
||||
3.
|
Persiapan Pajak
|
14. Busana
|
Penggantian/
|
||
4.
|
Subsidi Pendidikan
|
tunjangan
|
|||
5.
|
Adopsi Anak
|
15. Alat penggantian / tunjangan
|
|||
6.
|
Perawatan Anak
|
16. Beban Relokasi
|
|||
7.
|
Perawatan Penatua
|
17. Pinjaman Darurat
|
|||
8.
|
Bersubsidi pelayanan makanan
|
18. Serikat Kredit
|
|||
19. Perumahan
|
|||||
10. Program kesadaran dan kebugaran fisik
|
20. Program bantuan karyawan
|
||||
sosial dan rekreasi peluang fisik
|
21. Di lokasi pelayanan kesehatan
|
||||
11. Parkir
|
22. Serikat kredit
|
||||
12. Transportasi ke dan dari tempat kerja
|
23. Layanan concierge
|
||||
FIGURE
12.9
Perusahaan
mengambil segar melihat layanan karyawan dan nilai mereka kepada karyawan.
Selama bertahun-tahun, pengusaha menawarkan layanan tentatif dan eksperimental,
sering sebagai semacam lauk untuk hidangan utama dari asuransi kesehatan dan
kesehatan dan program pensiun. Tetapi perusahaan-perusahaan saat ini
menggunakan beragam layanan untuk menarik dan mempertahankan karyawan, terutama
jika mereka tidak dapat menawarkan gaji yang kompetitif atau kenaikan gaji.
John Hancock Mutual Life Insurance of Boston merekrut calon karyawan dengan
penekanan berat pada ragam tunjangan, termasuk penjadwalan yang fleksibel,
layanan perawatan tergantung, pusat kebugaran, dan dibawa pulang makanan dari
kantin perusahaan. Accenture, sebuah perusahaan konsultan IT, menyediakan
layanan concierge sebagai tunjangan bagi konsultan sibuk nya yang menghabiskan
banyak waktu jauh dari rumah bepergian pada proyek-proyek konsultasi. Layanan
concierge mengurus tugas pribadi bagi karyawan seperti perawatan mobil, mengambil
pakaian ke binatu, perencanaan acara, membeli hadiah, dan pembelian tiket.
Dukungan ini membantu mengurangi stres karyawan dengan mengurangi waktu
karyawan sibuk menghabiskan pada tugas-tugas pribadi.
Salah satu
layanan karyawan yang paling berharga saat ini adalah pengasuhan anak. Saat
ini, sekitar 5 persen dari pengusaha AS memberikan beberapa tunjangan perawatan
anak, dan persentase ini cenderung meningkat karena meningkatnya jumlah orang
tua tunggal dan rumah tangga dual-karir dengan anak-anak. Perusahaan yang memutuskan untuk menawarkan layanan perawatan anak
memiliki beberapa pilihan. Yang paling mahal adalah pusat perawatan anak di
tempat. Pilihan perawatan anak lainnya termasuk subsidi biaya perawatan anak
karyawan di pusat off-site perawatan anak dan membangun layanan rujukan
perawatan anak untuk orang tua yang bekerja. Karena penitipan anak adalah
pengusaha mahal biasanya mensubsidi 50 sampai 75 persen dari biaya dan
membutuhkan karyawan untuk membayar sisanya.
Selain tunjangan
perawatan anak, banyak karyawan yang menemukan kebutuhan untuk tunjangan
perawatan orang tua untuk memberikan perawatan untuk orang tua mereka penuaan.
Tren terbaru dalam imbalan kerja menawarkan anak gabungan dan tunjangan
perawatan orang tua. Disebut "care cadangan" yang berfungsi sebagai
jaring pengaman untuk anak-anak karyawan dan anggota keluarga tua dengan
menyediakan perawatan sementara terpercaya dan terjangkau sehingga mereka dapat
tetap bekerja ketika pengaturan perawatan memberikan mereka biasa tidak
tersedia karena penyakit yang tak terduga, pemulihan dari operasi, atau
penutupan sekolah.
Perusahaan
multinasional yang melakukan bisnis secara global menemukan bahwa preferensi
karyawan untuk tunjangan sangat beragam, seperti yang dijelaskan dalam Notebook
Manajer, "Global Perspektif atas Imbalan Kerja"
Global
Sebuah
Perspektif Umum pada Pendapatan Karyawan
Kebutuhan
tunjangan karyawan bahkan lebih beragam ketika melakukan bisnis secara global,
karena banyak perusahaan multinasional yang menemukan. Misalnya, di beberapa
negara Amerika Latin karyawan tidak tertarik 401 (k) rencana pensiun, yang
begitu populer di Amerika Serikat. Banyak negara Amerika Latin telah mengalami
krisis keuangan, dan karyawan di negara-negara tidak ingin uang mereka terikat
dalam saham dan obligasi yang cepat bisa kehilangan nilai mereka.
Berikut adalah
beberapa tunjangan yang ditawarkan populer di berbagai negara yang tidak
mungkin ditawarkan di Amerika Serikat, menurut sebuah survei yang dilakukan
oleh Mercer, sebuah perusahaan konsultan manajemen sumber daya manusia:
§ India. Tunjangan populer di
India adalah tunjangan perawatan kesehatan bagi orang tua penuaan karyawan.
Karyawan India lebih cenderung memiliki orang tua mereka tinggal bersama mereka di
rumah tangga multigenerasi.
§
Hong Kong. Pekerja Hong Kong sering memiliki cakupan untuk obat
tradisional Cina sebagai suplemen untuk asuransi kesehatan rutin mereka.
§
Filipina. Filipina secara tradisional menerima karung beras sebagai
tunjangan dari majikan mereka. Pengusaha kemudian diubah karung untuk
"tunjangan beras: 'yang
- dibayar tunai, dan sekarang menawarkan" fleksibel "paket, dimana kurang pekerja tradisi berpikiran dapat bertukar uang tunai untuk barang-barang seperti ponsel gratis.
§ Brasil. Ini adalah lebih
dari sebuah tindakan pencegahan keselamatan penting daripada tunjangan, tetapi
untuk menggagalkan eksekutif puncak penculik di Brazil sopir dalam mobil antipeluru
dan diikuti oleh pengawal.
§ Rusia. Hipotek yang
disponsori perusahaan yang dipandang sebagai tunjangan yang menarik di Rusia,
di mana konsumen secara tradisional memiliki akses untuk kredit dan biaya hidup tinggi.
§ Perancis. Beberapa pengusaha
Prancis menawarkan penggunaan chalets ski milik perusahaan dan rumah pantai
kepada karyawan untuk biaya nominal. Tunjangan ini ditawarkan oleh beberapa
perusahaan Jerman, juga. Karyawan Eropa memiliki masa liburan yang lebih lama
menghabiskan waktu di pegunungan atau pantai.
Penyelenggara
Tunjangan Kami menyimpulkan bab ini dengan memeriksa dua isu penting dalam
penyelenggaraan imbalan kerja: (1) penggunaan tunjangan yang fleksibel dan (2)
pentingnya berkomunikasi tunjangan bagi karyawan. Departemen SDM biasanya
mengambil memimpin dalam pemberian tunjangan, tetapi manajer harus membantu
mengkomunikasikan opsi kepada karyawan, memberikan saran kadang-kadang,
menyimpan catatan (waktu liburan, hari sakit), dan bersiaplah untuk memanggil
departemen HR jika timbul sengketa.
Karyawan perlu
tunjangan yang berbeda, tergantung pada sejumlah faktor: usia, status perkawinan,
apakah pasangan karyawan bekerja dan memiliki duplikat cakupan tunjangan, dan
kehadiran dan usia anak-anak di rumah dalam tangga. Program tunjangan
yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk memilih dari pilihan tunjangan yang
disediakan majikan seperti perawatan penglihatan, perawatan gigi, asuransi
kesehatan bagi tanggungan, tambahan cakupan asuransi jiwa, asuransi cacat
jangka panjang, perawatan anak, perawatan orang tua, lebih liburan dibayar
hari, jasa hukum, dan iuran ke dana pensiun 401 (k) pensiun.
Seperti Gambar
12.2 menunjukkan, 12 persen dari besar dan menengah pengusaha AS memiliki
tunjangan yang fleksibel berencana di tempat, di antaranya TRW Systems,
Educational Testing Services, Chrysler, dan Verizon. Di masa depan, sebagai
tenaga kerja menjadi lebih beragam, ada kemungkinan bahwa lebih banyak
perusahaan akan melaksanakan rencana tunjangan yang fleksibel.
JENIS RENCANA TUNJANGAN FLEKSIBEL Tiga rencana tunjangan yang fleksibel paling populer rencana
modular, opsi rencana inti-plus, dan rekening pengeluaran fleksibel.
Rencana Modular
terdiri dari serangkaian bundel yang berbeda tunjangan atau tingkat yang
berbeda dari cakupan tunjangan dirancang untuk kelompok karyawan yang berbeda.
Sebagai contoh, Modul A mungkin paket dasar dibayar sepenuhnya oleh kontribusi
pemberi kerja. Ini akan mencakup hanya tunjangan yang paling penting dan akan
dirancang untuk karyawan tunggal. Modul B mungkin termasuk segala sesuatu di
Modul A plus tunjangan tambahan seperti cakupan keluarga di bawah rencana asuransi
kesehatan, perawatan gigi, dan perawatan anak. Modul ini mungkin dirancang
untuk karyawan yang sudah menikah dengan anak-anak dan bisa mengharuskan kedua
kontribusi pemberi kerja dan karyawan.
Pilihan rencana inti-plus
terdiri dari tunjangan penting inti dan beragam pilihan tunjangan lain yang
karyawan nantinya dapat menambah inti. Inti dirancang untuk memberikan keamanan ekonomi minimum bagi karyawan, dan biasanya termasuk asuransi
kesehatan dasar, asuransi jiwa, asuransi cacat jangka panjang, tunjangan
pensiun, dan hari libur. Pilihan inti-plus rencana yang diberikan karyawan
"tunjangan kredit" yang memberi mereka hak untuk "membeli"
tunjangan tambahan yang mereka inginkan. Dalam kebanyakan kasus, semua karyawan
menerima jumlah yang sama kredit dan dapat menggunakannya baik untuk membeli
tingkat yang lebih tinggi dari cakupan dalam paket tunjangan inti atau untuk
membeli tunjangan tambahan seperti perawatan gigi atau perawatan anak.
Belanja diskon
rekening fleksibel individual karyawan didanai oleh majikan, terhadap karyawan
(dengan dolar sebelum pajak), atau keduanya. Karyawan "membayar"
untuk kombinasi tunjangan dari rekening mereka. Hasilnya dapat ditambahkan
take-home pay karena karyawan tidak membayar pajak pada dolar bahwa mereka
telah menghabiskan pada tunjangan dari rekening pengeluaran mereka fleksibel.
Imbalan kerja administrator harus merancang rekening pengeluaran fleksibel yang
sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam Bagian 125 dari Internal Revenue
Code, yang mengatur mana tunjangan dibebaskan dari pajak dan mana yang tidak.
Misalnya, tunjangan pendidikan dan van pooling tidak dapat dimasukkan dalam
rekening pengeluaran fleksibel karena mereka tunjangan pajak.
TANTANGAN DENGAN TUNJANGAN FLEKSIBEL Tunjangan Fleksibel
menawarkan karyawan kesempatan untuk
menyesuaikan paket tunjangan yang berarti bagi mereka dengan biaya yang wajar
bagi perusahaan. Namun, hal tersebut menimbulkan beberapa
tantangan untuk tunjangan administrator. Ini adalah:
·
Adverse selection (pilihan yang berlawanan). Masalah adverse selection
terjadi ketika karyawan yang cukup menggunakan tunjangan khusus lebih
dari rata-rata karyawan yang tidak
menggunakannya.
Penggunaan intensif dari tunjangan dapat berkendara biaya tunjangan dan memaksa
majikan baik untuk meningkatkan pengeluaran pada tunjangan atau mengurangi
jumlah cakupan yang menyediakan. Sebagai contoh, karyawan yang tahu bahwa
mereka akan membutuhkan perawatan gigi yang mahal dapat memilih opsi perawatan
gigi bukan beberapa keuntungan lainnya. Atau karyawan yang tahu bahwa mereka
memiliki probabilitas tinggi kematian dini (karena kondisi kesehatan seperti tekanan darah tinggi atau bahkan kondisi terminal seperti kanker)
dapat memilih asuransi jiwa tambahan. Dalam kedua kasus, biaya asuransi
akhirnya akan didorong.
- Tunjangan administrator dapat mengatasi masalah adverse selection dengan menempatkan pembatasan pada tunjangan yang mungkin mengakibatkan masalah adverse selection. Misalnya, perusahaan mungkin memerlukan mereka mengajukan perlindungan asuransi jiwa yang lebih tinggi berhasil melewati pemeriksaan fisik. Mereka juga dapat bundel paket luas tunjangan bersama-sama ke dalam modul untuk memastikan penggunaan yang lebih seimbang masing-masing tunjangan.
·
Karyawan yang membuat pilihan yang buruk. Kadang-kadang karyawan
membuat pilihan yang buruk tunjangan dan kemudian menyesalinya. Sebagai contoh,
seorang karyawan yang memilih hari libur tambahan, bukan asuransi cacat jangka
panjang kemungkinan akan menyesali pilihannya jika ia mengalami penyakit jangka
panjang yang melebihi jumlah nya akumulasi cuti sakit. Tunjangan administrator
dapat mengatur masalah ini dengan (1) membangun tunjangan inti yang
meminimalkan risiko karyawan dan (2) berkomunikasi pilihan tunjangan secara
efektif sehingga karyawan membuat pilihan yang tepat
·
Kompleksitas Administrasi.
Program tunjangan yang fleksibel sulit untuk mengelola dan kontrol. Karyawan
harus disimpan informasi tentang perubahan dalam biaya tunjangan, cakupan
tunjangan, dan tunjangan penunjangnya. Mereka juga harus
diberi kesempatan untuk mengubah pilihan tunjangannya secara berkala. Selain
itu, potensi kesalahan dalam pencatatan tinggi. Untungnya, paket perangkat
lunak komputer dapat membantu departemen SDM mengelola aspek pencatatan
- Tunjangan administrasi. Tunjangan konsultan dapat membantu staf HR dalam memilih dan menginstal program perangkat lunak ini. tunjangan Komunikasi
Tunjangan
komunikasi adalah bagian penting dari administrasi program tunjangan karyawan.
Banyak karyawan di perusahaan dengan paket tunjangan yang sangat baik tidak
pernah diberitahu tentang nilai tunjangan dan karena itu cenderung meremehkan
nilai mereka. Dua hambatan utama untuk komunikasi yang efektif tunjangan
adalah (1) meningkatnya kompleksitas paket tunjangan dan (2) keengganan
pengusaha untuk mencurahkan sumber daya yang cukup untuk menjelaskan ini paket
kompleks untuk karyawan.
Secara
tradisional, tunjangan telah dikomunikasikan melalui pertemuan kelompok selama
baru-karyawan orientasi atau tunjangan handbook yang menggambarkan setiap
tunjangan dan tingkat cakupan. Dalam dunia yang dinamis saat ini dari imbalan
kerja, namun, media komunikasi yang lebih canggih (seperti presentasi rekaman
video dan perangkat lunak komputer yang menghasilkan tunjangan pribadi laporan
status untuk setiap karyawan) yang diperlukan. Berikut adalah beberapa
pendekatan pengusaha mengambil untuk menginformasikan karyawan tentang
penambahan atau perubahan tunjangannya:
·
General Electric (GE) menggunakan situs Web tunjangan untuk memberikan
karyawannya akses ke informasi tunjangan 24 jam sehari. Tunjangan situs Web GE telah mengurangi jumlah
panggilan ke departemen tunjangannya oleh 25.000 panggilan per bulan,
menghasilkan penghematan biaya yang cukup besar dari $ 175.000 per bulan. GE
melaporkan bahwa penyelidikan telepon ke bagian tunjangan biaya $ 8,00,
sedangkan penyelidikan situs Web biaya hanya $ 1,00.
·
Dalam video 15 ½ menit inovatif, Los Angeles Negara Karyawan
Association Pensiun (LACERA) menggunakan Sam Spade-jenis detektif karakter
"memecahkan kasus" rencana pensiun membingungkan. Selama video detektif
animasi menemukan apa istilah membingungkan seperti tunjangan noncontributory
dan didefinisikan bermaksud- dan begitu 500 karyawan baru LACERA setiap bulan.
Gambar 12.10 daftar beberapa cara sebuah perusahaan dapat menjaga karyawan informasi
tentang tunjangan mereka atau menjawab pertanyaan tentang cakupan.
Tunjangan Situs Web
Mari karyawan
mengakses informasi tentang tunjangan mereka dari rumah, hotel, atau di mana
saja dengan koneksi internet. Karyawan juga dapat mendaftarkan diri dalam
rencana asuransi kesehatan HMO berbeda, misalnya, di
situs Web tanpa harus pergi ke kantor keuntungan perusahaan dan menunggu janji
dengan spesialis tunjangan.
asuransi kesehatan HMO berbeda, misalnya, di
situs Web tanpa harus pergi ke kantor keuntungan perusahaan dan menunggu janji
dengan spesialis tunjangan.
Fliers Colorful atau Nawala
Dapat dikirimkan ke rumah
karyawan sehingga mereka dapat membacanya di waktu luang.
Presentasi Audio-Visual
Slides dan video
yang konsep hadir dalam mode optimis dapat memastikan bahwa karyawan di lokasi
yang berbeda menerima informasi yang sama.
Alat Gratis Nomor
Mari karyawan
panggilan untuk mendaftar dalam program tunjangan atau mendengar informasi
tentang program ini otomatis 24 jam sehari.
Komputer Paket Software
Memungkinkan
karyawan untuk bermain "bagaimana-jika" skenario dengan tunjangannya.
Misalnya, mereka dapat menentukan jumlah yang akan dipotong dari gaji mereka
jika mereka mendaftar dalam rencana A medis sebagai lawan untuk merencanakan B,
atau berapa banyak uang yang mereka akan menyimpan dengan usia 60 jika mereka
berkontribusi 6 persen per tahun ke 401 (k ) rencana.
Gambar 12.1
RINGKASAN
DAN KESIMPULAN
Gambaran Umun Tunjangan
Imbalan tersebut
hadiah keanggotaan kelompok yang memberikan keamanan bagi karyawan dan keluarga
mereka. Beban tunjangan perusahaan sekitar $ 12,160 per tahun untuk rata-rata
secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir. meskipun program tunjangan
biasanya terpusat dikontrol dalam organisasi, manajer perlu akrab dengan
mereka sehingga
mereka dapat nasihat karyawan, merekrut pelamar kerja, dan membuat Putusan
manajerial yang efektif.
Strategi Tunjangan
Desain paket
imbalan harus selaras dengan strategi kompensasi keseluruhan bisnis. strategi
tunjangan membutuhkan membuat pilihan dalam tiga bidang: (1) campuran
tunjangan, (2) tunjangan jumlah, dan (3) fleksibilitas tunjangan.
Kesahan Tunjangan
Empat tunjangan
yang hampir semua pengusaha harus memberikan adalah jaminan sosial, kompensasi
pekerja, asuransi pengangguran, dan keluarga yang tidak dibayar dan
meninggalkan medis. tunjangan ini membentuk inti dari paket imbalan karyawan.
semua majikan lain-tunjangan yang diberikan baik dirancang untuk melengkapi
atau menambah tunjangan hukum diperlukan.
Tunjangan Sukarela
Bisnis sering memberikan lima jenis imbalan
sukarela kepada karyawan mereka:
1.
Asuransi Kesehatan menyediakan perawatan kesehatan bagi pekerja dan
keluarganya. jenis utama dari rencana asuransi kesehatan asuransi kesehatan
tradisional, organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO), dan organisasi penyedia
pilihan (PPO).
2.
Tunjangan pensiun terdiri dari kompensasi ditangguhkan disisihkan
untuk pensiun karyawan. dana tunjangan pensiun dapat berasal dari kontribusi
pemberi kerja, sumbangan karyawan, atau kombinasi dari keduanya. Pensiun
Karyawan Penghasilan Undang-Undang Keamanan (ERISA) adalah hukum utama yang
mengatur pengelolaan dana pensiun.
3.
Rencana Asuransi melindungi karyawan atau selamat dari bencana
keuangan dalam kasus kematian mendadak, kecelakaan yang mengakibatkan cacat,
dan penyakit serius. dua jenis asuransi mungkin untuk dimasukkan dalam satu
paket tunjangan asuransi jiwa dan asuransi cacat jangka panjang.
4.
pembayaran waktu istirahat, yang memberikan karyawan istirahat untuk
mengejar kegiatan rekreasi atau mengurus tugas pribadi dan sipil, termasuk cuti
sakit, liburan, uang pesangon, hari libur, dan pembayaran waktu istirahat
lainnya.
5.
karyawan terdiri dari sekelompok layanan bebas pajak atau
pajak-pilihan yang majikan privide untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan
mereka hidup pribadi. salah satu jasa karyawan yang paling berharga adalah
tunjangan perawatan anak.
Penyelenggara Tunjangan.
Dua masalah
penting yang melibatkan administrasi tunjangan penggunaan tunjangan fleksibel
dan berkomunikasi tunjangan kepada karyawan. Meskipun administrasi imbalan ini
mungkin dilakukan oleh seorang spesialis tunjangan HR, manajer perlu memahami paket
menguntungkan perusahaan mereka cukup baik untuk membantu tunjangan
berkomunikasi dengan pekerja mereka dan menyimpan catatan.
·
Campuran jaminan adalah paket lengkap jaminan bahwa sebuah perusahaan
menawarkan para karyawan.
·
Coinsurance adalah pembayaran yang dilakukan untuk menutupi biaya
perawatan kesehatan yang dibagi antara perusahaan asuransi majikan dan karyawan diasuransikan.
·
COBRA of 1985
·
Kontribusi adalah pembayaran yang dilakukan untuk banefits cakupan.
kontribusi keuntungan tertentu mungkin berasal dari pengusaha, karyawan, atau
keduanya.
·
Compayment pembayaran kecil yang dibuat oleh karyawan untuk setiap
kunjungan ke physiciant di bawah rencana kesehatan. rencana kesehatan membayar
biaya pengobatan
tambahan yang melebihi copayment tanpa biaya kepada karyawan.
·
Dikurangkan adalah tahunan out-of-saku pengeluaran bahwa polis
asuransi harus membuat rencana asuransi sebelum membuat setiap penggantian
·
Rencana atau ditentukan tunjangan pensiun adalah program pensiun yang
menjanjikan untuk membayar dolar tetap antara pendapatan pensiun berdasarkan formula yang memperhitungkan
rata-rata karyawan tiga sampai lima tahun pendapatan sebelum pension
·
Rencana iuran pensiun di mana janji-janji untuk memberikan kontribusi
employeer suatu jumlah dana tertentu ke dalam rencana untuk setiap peserta.
nilai akhir setiap peserta depands pendapatan pensiun pada keberhasilan rencana itu
investments
·
Tunjangan karyawan atau kompensasi tidak langsung adalah imbalan grour
kapal anggota yang memberikan keamanan bagi karyawan dan anggota keluarga
mereka
·
Keamanan pendapatan pensiun karyawan bertindak adalah hukum federal
yang didirikan pada tahun 1974 untuk melindungi karyawan pensiun tunjangan dari salah urus
·
Meninggalkan keluarga dan tindakan medis tahun 1993 adalah
undang-undang federal yang mengharuskan para majikan untuk memberikan hingga 12
minggu tidak dibayar izin untuk karyawan yang memenuhi syarat untuk kelahiran
atau adopsi anak: untuk merawat orangtua yang sakit, anak, atau sponse atau
untuk menjaga kesehatan masalah yang mengganggu kinerja
·
Fleksibel atau tunjangan Kantin tunjangan program adalah sebuah
program yang memungkinkan karyawan untuk memilih tunjangan yang mereka butuhkan sebagian besar dari pilihan
menu.
·
HIPAA
·
HMO
·
HAS
·
PBGC
·
Portable benefits
·
Preexisting condition
·
PPO
·
Premium
·
Social Security
·
SUB
·
Unemployment insurance
·
Vesting
1.
Bagaimana mungkin peningkatan keragaman tenaga kerja mempengaruhi
desain paket jaminan karyawan di perusahaan besar?
JAWAB:
Karena setiap
jenis pekerjaan memiliki jenis kesulitan dan resiko yang berbeda-beda
berdasarkan pada jabatan atau tingkatan kerja dalam perusahaan tersebut. Dengan
adanya peningkatan keragaman tenga kerja, membuat desain paket jaminan bagi
karyawan menjadi lebih kompleks, karena dengan adanya peningkatan keragaman
tenga kerja makin banyak yang harus dipertimbangkan oleh perusahaan, karena
pada tenaga kerja yang beragam ada berbagai jenis ras, suku bangsa, agama,
berbagai tingkat usia, dan kaum wanita. Satu desain paket jaminan karyawan
mungkin bisa diterima oleh kaum wanita, tetapi desain paket tersebut belum
tentu bisa diterima oleh kaum pria.
2.
Berdasarkan mandat, Amerika Serikat hanya empat jaminan, namun
perusahaan AS banyak memberikan tunjangan-lain seperti : asuransi kesehatan,
jaminan pensiun, dan liburan dibayar secara sukarela. Mengapa begitu banyak
perusahaan memberikan jaminan ini meskipun mereka tidak secara hukum diharuskan
untuk melakukannya?
JAWAB:
Walaupun tidak
ada kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan jaminan karyawan di luar dari 4
mandat, namun dengan adanya beberapa jaminan tambahan membuat karyawan akan
lebih loyal terhadap perusahaan, meningkatkan kualitas kerja karyawan, dan
meningkatkan produktivitas.
3.
Apa keuntungan dan kerugian dari memberlakukan undang-undang federal
yang mengharuskan semua atasan untuk memberikan asuransi kesehatan bagi pekerja
mereka?
JAWAB:
Keuntungan :
§ Karyawan merasa nyaman
karena tidak perlu mengkhawatirkan biaya untuk perawatan kesehatan mereka
§ Karyawan akan lebih loyal
terhadap perusahaan, maka akan meningkatkan produktivitas
Kerugian
:
·
Jika pemberlakuan tersebut tidak dilaksanakan, maka perusahaan dapat
dikenakan sanksi dan karyawan tidak akan loyal
·
Pelaksanaan pemberlakuan Undang-undang tersebut merupakan paksaan dari
pemerintah, bukan atas dasar inisiatif perusahaan
3.
Bagaimana rencana asuransi perawatan kesehatan (HMO dan PPO) berbeda
dari biaya tradisional untuk rencana asuransi pelayanan kesehatan? Apa biaya
dan tunjangan dari masing-masing kepada atasan? Untuk karyawan?
JAWABAN:
Health Maintance
Organization adalah organisasi yang menangani pelayanan kesehatan untuk
karyawan beserta keluarganya dengan pembayaran yang minim pertahunnya. Orang
yang memakai jasa HMO, memiliki akses tanpa batas dalam pelayanan kesehatan,
karna organisasi ini memang dibentuk untuk mendorong pelayanan kesehatan yang
preventif (pencegahan) untuk orang-orang yang memiliki dana terbatas. Anggota
dari HMO membayar setiap bulannya, dengan jumlah yang kecil.
Keuntungan
dan Kerugian :
·
Organisasi yang menangani pelayanan kesehatan untuk karyawan beserta
keluarganya
·
Orang yang memakai jasa HMO, memiliki akses tanpa batas dalam
pelayanan kesehatan, karna organisasi ini memang dibentuk untuk mendorong
pelayanan kesehatan yang preventif (pencegahan) untuk orang-orang yang memiliki
dana terbatas
·
Pelayanan kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya dengan
pembayaran pertahunnya.
Asuransi
kesehatan yang tradisional.
Asuransi ini
disediakan oleh peruasahaan asuransi secara langsung, pelaksanaannya langsung
antara pasien dan penyedia pelayanan kesehatan. Asuransi kesehatan yang
tradisional ini menyediakan cara pembayaran yang mengacu pada pengeluaran yang
terjadi di tempat pelayanan kesehatan dalam beberapa komunitas. Dan dengan itu,
maka pengaturan pembayaran jaminannya pun dapat diperkirakan. Penyedia jasa
asuransi tradisional yang umum digunakan di amerika adalah The Blue Cross dan
Organisasi Blue Shield. Asuransi kesehatan ini menanggung akan biaya rumah
sakit, biaya operasi, perawatan fisik dan beberapa penyakit yang serius.
Keuntungan
dan Kerugian:
·
pelaksanaannya langsung antara pasien dan penyedia pelayanan kesehatan
·
Asuransi kesehatan ini menanggung akan biaya rumah sakit, biaya
operasi, perawatan fisik dan beberapa penyakit yang serius.
·
Pengaturan pembayaran jaminannya pun dapat diperkirakan
- Hanya menyediakan cara pembayaran yang mengacu pada pengeluaran yang terjadi di tempat pelayanan kesehatan dalam beberapa komunitas
5.
Mengapa seharusnya karyawan muda (yang berusia 20-an dan 30-an) peduli
tentang tunjangan pensiun?
JAWAB:
Karena di masa
pensiun atau masa tidak produktif setiap orang memerlukan biaya hidup, agar
segala kebutuhan seperti kesehatan dan tunjangan pensiun atau kematian dimiliki
pada masa-masa tua atau pensiun, melindungi karyawan atau selamat dari bencana
keuangan dalam kasus kematian mendadak, kecelakaan yang mengakibatkan cacat,
dan penyakit serius. dua jenis asuransi mungkin untuk dimasukkan dalam satu
paket tunjangan asuransi jiwa dan asuransi cacat jangka panjang.
6.
Mengapa pengendalian biaya suatu isu yang penting dalam program
jaminan karyawan?
JAWAB:
Karena untuk
kepentingan pekerja tersebut agar memiliki jaminan kesehatan, jaminan pension,
dan jaminan masa tua, sehingga selama masa pembayaran kerjanya idak sia–sia.
Karena mungkin
kebanyakan perusahaan merasa belum mendapatkan keuntungan maksimal dalam
menerapkan program jaminan karyawan, dimana penerapan program jaminan tersebut
hanya mengeluarkan biaya yang besar saja, namun keuntungan yang didapatkan
perusahaan belum maksimal, untuk itu perusahaan perlu melakukan pengendalian
biaya.
7.
Hanya sebagian kecil dari karyawan paruh waktu dan sementara di
Amerika menerima tunjangan asuransi kesehatan dan jaminan pensiun dibandingkan
dengan karyawan dengan pekerjaan penuh waktu. Seberapa serius masalah ini?
Menurut Anda pihak mana yang paling mungkin akan terpengaruh oleh kurangnya
cakupan jaminan? Apa, jika ada, bisa dilakukan dalam situasi ini?
JAWAB:
Karena para pekerja
paruh waktu hanya di perjakan pada saat tertentu yang mana pada saat perusahaan
memerlukan tenaga kerja lebih, sehingga tidak memiliki hak kerja seperti
pegawai tetap. Masalah tersebut cukup serius karena terjadi ketidakadilan
seharusnya perusahaan tidak membedakan karyawan penuh waktu dan paruh waktu,
karena akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, perusahaan akan
dianggap melakukan diskriminasi. Adapaun pegawai tetap yang tidak merima
asuransi kesehatan dan pensiun seperti di bawah ini
a.
Karyawan yang berhenti sesuai kehendaknya sendiri
b.
Karyawan yang bermasalah (Contohnya : Gagal dalam tes obat-obatan
(Pemakai))
c.
Karyawan yang menolak untuk ditempatkan pada bagian tertentu
e.
Karyawan
yang memperkerjakan orang lain. (Memakai tenaga orang lain)
8.
Beberapa ahli menyatakan bahwa jaminan asuransi pengangguran dan
jaminan kompensasi pekerja menciptakan disinsentif untuk bekerja. Menurut anda,
mengapa mereka berkata demikian ? Apakah anda setuju dengan situasi ini?
JAWAB:
Mungkin mereka
menganggap bahwa dengan adanya jaminan asuransi pengangguran, karyawan tidak
akan terbebani lagi walaupun menjadi pengangguran dan cenderung malas untuk
mencari pekerjaan lagi. Kami setuju dengan situasi tersebut.
Emerging
Trends Case 12.1
Karyawan mmbayar Saham Semakin lebih besar dari Biaya Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan mereka
Pekerja yang
ditanggung oleh program kesehatan yang disponsori majikan pada tahun 2008
membayar lebih dari 119 persen lebih dari kantong mereka sendiri daripada yang
mereka lakukan sembilan tahun lalu, menurut sebuah studi yang disponsori oleh
Kaiser Family Foundation dan Penelitian Kesehatan dan Pendidikan Trust. Biaya
perawatan kesehatan karyawan adalah masalah prioritas tinggi dalam negosiasi
tenaga kerja. Industri otomotif, yang memiliki tenaga kerja penuaan, sudah
membayar $ 9.000 per tahun, per karyawan, untuk asuransi kesehatan, sekitar 50
persen lebih dari seluruh perusahaan Amerika. Selain itu, perusahaan di sektor
manufaktur, seperti otomotif dan baja industri, yang telah membuat janji untuk
memberikan tunjangan kesehatan bagi pekerja pensiun semakin menemukan tunjangan
kesehatan postretiree untuk menguras kas besar yang negatif mempengaruhi
kinerja perusahaan.
Iuran bulanan
karyawan untuk premi asuransi kesehatan untuk cakupan keluarga pada tahun 2008
rata-rata $279. Rata-rata bulanan untuk cakupan tunggal adalah $60.
Pada dasar
tahunan, rata-rata keluarga dan cakupan tunggal biaya $3.345 dan $721, masing-masing.
Ekonom kesehatan mengatakan bahwa meningkatnya biaya mencerminkan kemajuan
dalam obat-obatan dan teknologi perawatan kesehatan dan longgarnya dikelola
menahan biaya perawatan yang berlaku selama tahun 1990-an. Walaupun para
Karyawan Tetap membayar untuk mencakup biaya Kesehatan, Sekitar 75 persen
khususnya, kebanyakan Karyawan merasa regular tidak sebanding Artikel Baru
daftar harga Yang telah mereka BAYAR, KUALITAS dikarenakan Dokter, Rumah Sakit
Dan Obat Yang rendah. Berikut inisial untuk mencakup biaya PERUSAHAAN untuk
menekan pengeluaran Kesehatan.
o Medtronic. Cara penanganan
Kesehatan di Kepemilikan Modal manufaktur yang. Setiap Karyawan membayar
sekitar 2.000 dolar, Yang mana dana tesebut Akan menjadi Tabungan mereka.
Mereka dapat manghabiskannya Sesuai Artikel Baru keinginan mereka, asalkan
Tetap Dalam, lingkup Kesehatan. Mencari Google Artikel Baru Harapan SIL Cara
Suami Karyawan Akan lebih bertanggung Jawab Dan dapat memilih Artikel Baru
lebih BAIK Akan kebutuhan mereka.
o Proyek Percobaan. Pemberian
bonus kepada Dokter Yang BAIK Dalam, Cara pengobatannya Dan memberi penghargan
kepada Karyawan Yang mau untuk memonitor kesehatanya, seperti pemeriksaan Gula Darah. Mencari Google
Artikel Baru Suami Akan didapat INFORMASI KUALITAS perawatan yang diberikan
pada 1.000 rumah sakit dan feed informasi kembali kepada karyawan sehingga
mereka dapat menggunakannya untuk membuat pilihan informasi yang lebih baik
tentang ke mana harus pergi untuk mendapatkan pelayanan medis.
o Penggunaan Teknologi Yang
Tinggi. Karyawan dikenakan mencakup biaya 30% untuk Bila menggunakan Pelayanan
Yang termasuk Dalam, vehicles. Dan Bila dia menggunakan Pelayanan di
Luar vehicles, Maka Akan dikenakan mencakup biaya 40%. Sampai biaya mencapai
setinggi $ 10.000 per tahun.
Pertanyaan Berpikir Kritis
1.
Salah satu faktor kunci berkontribusi terhadap biaya perawatan
kesehatan yang lebih tinggi adalah komposisi usia angkatan kerja Amerika.
Misalnya, usia rata-rata karyawan US ditutupi oleh
rencana kesehatan yang disediakan majikan sekarang 41 tahun, naik dari 38 pada
tahun 2000 Mengapa Anda berpikir penuaan tenaga kerja AS meningkatkan biaya
perawatan kesehatan? Apakah Anda berharap tren ini akan terus berlanjut di masa
depan? Jelaskan.
2. Mengacu pada pendekatan yang
digunakan oleh United Technologies untuk menurunkan biaya asuransi kesehatan
yang disajikan dalam kasus ini, apa yang akan menjadi jumlah maksimum biaya
kesehatan out-of-saku dari seorang karyawan dapat diperkirakan akan mengalami
selama tahun tertentu? Bagaimana pengeluaran perawatan kesehatan ini maksimum
tahunan di United Technologies dibandingkan dengan biaya rata-rata untuk
karyawan cakupan kesehatan keluarga untuk tahun 2008 yang diberikan dalam kasus
ini? Kesimpulan apa yang Anda menarik dari ini perbandingan perawatan biaya
kesehatan?
Latihan Tim
Dengan kelompok
empat atau lima siswa, mengevaluasi kelebihan dan kekurangan masing-masing dari
tiga pendekatan yang digunakan oleh perusahaan-perusahaan AS yang spesifik
untuk mengurangi biaya perawatan kesehatan yang disajikan dalam kasus ini.
Bagaimana pendekatan serupa? Bagaimana mereka berbeda? Merupakan salah satu
pendekatan yang unggul dengan yang lain? Mengidentifikasi beberapa faktor kunci
yang Anda harapkan untuk mempengaruhi pilihan para manajer ketika mereka memilih
cara untuk mengurangi biaya perawatan kesehatan. Misalnya, akan perusahaan
besar (lebih dari 1.000 karyawan) memilih metode yang berbeda untuk mengurangi
biaya perawatan kesehatan daripada perusahaan kecil (di bawah 100 karyawan)?
Jika demikian, mengapa? Bersiaplah untuk mempresentasikan temuan tim Anda untuk
kelas
Latihan Experiential: Tim
Latihan
pengalaman menunjukkan pentingnya tunjangan komunikasi antara manajer dan
karyawan. Dengan pasangan, memutuskan siapa yang akan memberlakukan salah satu dari dua peran: (1) peran seorang manajer dan (2) peran
seorang karyawan yang merupakan bawahan di unit manajer. Dalam peran-bermain,
manajer telah mengadakan rapat untuk menginformasikan karyawan yang pada tahun
mendatang pangsa karyawan biaya premi asuransi kesehatan untuk cakupan keluarga
akan meningkat $ 25 per bulan. Karyawan memiliki keluarga dengan tinggal di
rumah pasangan dan marah bahwa perusahaan meminta setiap karyawan untuk
menanggung lebih dari beban membayar premi asuransi kesehatan. Setiap orang
peran-memainkan peran mereka ditugaskan untuk konsisten dengan situasi.
Peran-play harus terus selama sekitar 5 menit. Apa yang bisa manajer telah
dilakukan untuk meningkatkan komunikasi tunjangan? Bagaimana mungkin departemen
HR telah membantu manajer? Para mitra bermain peran harus siap untuk berbagi
wawasan mereka komunikasi tunjangan yang efektif dengan anggota lain dari
kelas.
Kasus
Etika 12.2
Haruskah Pengusaha menghukum Karyawan yang
Tidak Mengadopsi Kebiasaan Sehat? Dalam upaya untuk memotivasi pekerja untuk
menendang kebiasaan yang tidak
sehat, perusahaan-perusahaan AS memukul mereka di mana hurts- dompet mereka.
Pengusaha yang menyediakan asuransi kesehatan sering menggunakan insentif
keuangan seperti kontribusi terhadap premi asuransi kesehatan untuk mendorong
pekerja untuk berpartisipasi dalam program-program kesehatan, seperti kursus
perbaikan gizi berhenti merokok atau. Sekarang beberapa perusahaan yang
menghukum karyawan yang kelebihan berat badan, merokok, atau memiliki
kolesterol tinggi, misalnya, dan tidak berpartisipasi dalam program-program
kesehatan tambahan. Hukuman untuk tidak berpartisipasi dalam program kesehatan
adalah lebih tinggi premi asuransi kesehatan bagi karyawan, sehingga dalam
kasus-kasus ekstrim asuransi dikurangkan karyawan bisa naik sebesar $ 2.000 per
tahun.
Meskipun motif
di balik kebijakan perusahaan yang menekan karyawan untuk mengadopsi gaya hidup
sehat adalah untuk mengurangi biaya asuransi kesehatan, penggunaan sanksi denda
bisa menempatkan suatu perusahaan pada risiko gugatan. AS Equal EmploymentOpportunity Commission menunjukkan itu melihat ke kebijakan
program kesehatan untuk melihat apakah beberapa dari mereka melanggar Amerika
dengan Disabilities Act (ADA).
The Tribune
Company, yang memiliki koran di Chicago dan kota-kota lain, berlaku biaya
tambahan bulanan sebesar $100 sampai premi asuransi kesehatan keluarga pekerja
atau tanggungan yang menggunakan tembakau. Clarion Kesehatan, rantai rumah
sakit Indianapolis berbasis, akan dikenakan biaya karyawan yang perokok $5
setiap gaji.
Cara lain
pengusaha membuat intervensi mengganggu dalam kebiasaan kesehatan karyawan
adalah dengan menghilangkan makanan yang tidak sehat bahwa karyawan menikmati
untuk makanan ringan atau makanan dalam lokasi perusahaan. Baru-baru ini
direktur SDM di Littler Mendelson, sebuah firma hukum San Francisco,
dieliminasi karbohidrat tinggi dan makanan sarapan manis bahwa karyawan
menikmati, seperti donat Krispy Kreme, lengket manis roti, dan muffin besar.
Tersebut diganti dengan yoghurt, telur rebus, keju cottage, dan buah segar.
Perusahaan lain, seperti Yamaha Corp, Amerika dan Caterpillar, menempatkan
lebih banyak makanan sehat di kamar istirahat perusahaan, kafetaria, dan mesin
penjual, sementara pembuangan donat dan makanan tidak sehat lainnya. Florida
Power & Light. Dow Corning, dan Spring Nextel semua biaya lebih banyak uang
untuk makanan yang tidak sehat dan kurang sehat untuk tarif. Misalnya,
Caterpillar menawarkan burger taman di kantin untuk satu dolar, dan penjualan
melonjak lima kali lipat.
Salah satu
perusahaan, Crown Laboratories di Johnson City, Tennessee, telah pergi begitu
jauh dengan mewajibkan setiap karyawan untuk mengambil penilaian kesehatan
tahunan untuk memaksa karyawan untuk hidup sehat. Berdasarkan beberapa indikator,
termasuk tekanan darah, berat badan, aktivitas fisik, dan kadar kolesterol,
karyawan diberi "sejumlah kesehatan" hingga 24 poin. Mereka yang
meningkatkan nilai mereka dengan minimal 3 poin per tahun, atau mempertahankan
skor off 20 atau lebih, akan mendapatkan $ 500 bonus dan tambahan hari libur.
Lebih dari dua pertiga dari pekerja di Crown Laboratorium secara klinis
obesitas, sehingga bonus mengkompensasi karyawan ramping lebih dari yang
kelebihan berat badan. Merokok secara resmi terhadap kebijakan perusahaan,
bahkan selama off-jam, dan kadar nikotin diukur dalam penilaian kesehatan.
Karyawan yang merokok
diberikan sekitar enam bulan untuk berhenti, dan jika mereka tidak mereka
diwajibkan untuk membayar premi asuransi kesehatan mereka sendiri.
Pertanyaan Berpikir Kritis
1.
Mengapa majikan menerapkan kebijakan yang mengharuskan karyawan untuk
mengadopsi gaya hidup sehat? Apakah Anda pikir itu adalah etnis ketika majikan
memutuskan untuk menghukum karyawan yang makan junk food favorit mereka dan
menambah berat badan atau asap rokok, yang merupakan produk hukum?
2.
Penegakan kebijakan kesehatan yang dijelaskan dalam hal ini sering
jatuh ke dalam domain dari staf SDM, dan mereka dapat dilihat oleh karyawan
sebagai "polisi kesehatan". Bagaimana mungkin peran penegak ini
merusak kredibilitas staf HR dalam pekerjaan mereka di daerah lain, seperti
kepatuhan EEOC, pelatihan, dan kompensasi, yang memerlukan manajer dan karyawan
untuk bekerja sama?
Latihan Tim
Dengan
sekelompok empat dari lima siswa, membahas implikasi hukum menghukum karyawan
untuk tidak mengadopsi kebiasaan sehat dalam program-program kesehatan, seperti
yang dijelaskan dalam kasus ini. Sebagai contoh, dapat karyawan kelebihan berat
badan mencari perlindungan di bawah ADA untuk didiskriminasi oleh majikan yang
mengharuskan mereka untuk membayar premi asuransi kesehatan yang lebih tinggi
daripada karyawan non kelebihan berat badan? Bagaimana bila majikan menolak
bonus pekerja karena mereka kelebihan berat badan?
Dapatkah seorang
karyawan yang merokok hanya jauh dari pekerjaan dan dihukum dengan tarif
asuransi kesehatan yang lebih tinggi mengklaim di bawah hukum bahwa ia adalah
korban diskriminasi? Bahkan, sejumlah negara bagian AS telah berlalu perokok
kanan undang-undang yang melindungi hak-hak perokok untuk menggunakan produk
tembakau dalam negara. Apakah undang-undang ini melindungi pekerja yang merokok
dari yang dinilai tingkat asuransi kesehatan yang lebih tinggi oleh majikan
karena melanggar kebijakan kesehatan karyawan ketika mereka merokok? Bersiaplah
untuk mempresentasikan temuan Anda kepada para siswa lain di kelas ketika
dipanggil oleh instruktur Anda.
Latihan Experiential: Individual
Misalkan Anda
bekerja di sebuah perusahaan yang menerapkan kebijakan kesehatan baru yang
mengharuskan Anda mengambil pemeriksaan kesehatan setiap tahun untuk berat
badan, kolesterol, penggunaan tembakau, dan indikator kesehatan lainnya.
Menurut kebijakan kesehatan, jika Anda tidak mencapai skor yang cukup tinggi
kesehatan Anda akan diminta untuk membuat perubahan dalam diet Anda, kebiasaan
olahraga, atau menghilangkan tembakau. Mereka yang tidak mematuhi sanksi denda
wajah kebijakan kesehatan. Bagaimana kebijakan kesehatan ini membuat Anda
merasa tentang bekerja untuk majikan ini? Apakah Anda merasa lebih baik (majikan
peduli tentang kesehatan saya), buruk (majikan tidak adil dengan mencoba untuk
mengatur gaya hidup saya), atau acuh tak acuh terhadap majikan Anda jauh
memiliki kebijakan kesehatan ini? Bagaimana kebijakan mempengaruhi perilaku
pekerjaan Anda? Apakah Anda meningkatkan usaha Anda, memelihara itu,
menguranginya, atau mulai mencari pekerjaan lain? Apa yang menjelaskan reaksi
positif atau negatif terhadap kebijakan kesehatan ini? Ketika dipanggil oleh
instruktur Anda, bersiaplah untuk menawarkan reaksi Anda terhadap kebijakan
kesehatan kepada anggota lain dari kelas dan bagaimana mereka membandingkan.
Kasus
Etika 12.3
Google On-Site Anak-Perawatan
Kebijakan Menimbulkan Kontroversi
Google
menyediakan beberapa tunjangan karyawan yang terbaik yang ditawarkan di mana
saja, alasan penting mengapa itu adalah peringkat nomor satu di Fortune 100
Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Untuk tahun 2007 dan 2008 Meskipun pengakuan
ini menjadi tempat yang bagus untuk bekerja. Google tersandung buruk ketika
memutuskan untuk menaikkan biaya di tempat penitipan anak dari $ 1.425 sampai $
2.500 per bulan untuk karyawan yang mendaftarkan anaknya di penitipan anak
Google. Ini adalah kenaikan 75 persen dalam biaya
perawatan anak, dan karyawan dengan dua anak di fasilitas penitipan anak Google
akan membayar $ 57.000 per tahun, naik dari $ 33.000.
Pada yang
pertama dari tiga kelompok dibentuk untuk membahas perubahan biaya tunjangan
perawatan anak, orang tua menangis secara terbuka. Sebagai kata bocor tentang
rencana perusahaan, orang tua Google mulai melawan. Mereka datang dengan
ide-ide untuk menghemat uang dan menggunakan pertemuan terbuka mingguan
perusahaan dengan eksekutif untuk membela perkara mereka, penyajian data
menunjukkan bahwa kebanyakan orang tua dengan anak-anak yang terdaftar dalam
perawatan anak Google harus meninggalkan fasilitas Google dan menemukan
penitipan anak yang lebih murah.
Sebagai hasil
dari upaya orang tua, Google memutuskan untuk mengurangi kenaikan harga yang
hanya sedikit dan fase dalam harga yang lebih tinggi lebih dari lima kuartal,
tetapi keputusan asli untuk menaikkan harga tetap pada dasarnya tidak berubah.
Pada salah satu pertemuan mingguan, salah satu pendiri Google, Sergey Brin,
mengatakan bahwa ia tidak memiliki simpati untuk orang tua, dan bahwa ia ban
karyawan Google yang merasa berhak untuk tunjangan seperti botol air dan M
& M, menurut beberapa orang yang menghadiri pertemuan itu.
Fasilitas
perawatan anak Google di situs adalah salah satu fasilitas perawatan anak
terbaik di negeri ini, ia dirancang untuk anak-anak yang sangat kreatif yang
didorong untuk menempuh jalan mereka sendiri belajar. Fasilitas unik memiliki
guru-guru terbaik dengan filosofi pengajaran yang paling maju dan menawarkan
anak-anak yang sangat kreatif mainan untuk bermain dengan. Untuk menjalankan
fasilitas ini, Google telah mensubsidi setiap anak untuk lagu $ 37.000 per
tahun, dibandingkan dengan rata-rata $ 12,000 per tahun yang lainnya sebanding
Silicon Valley, California, perusahaan memberikan kontribusi untuk kepentingan
perawatan anak. Selain itu, Google memiliki daftar tunggu dari 700 karyawan
yang sedang menunggu hingga dua tahun untuk mendaftarkan anak-anak mereka ke
penitipan anak Google di tempat. Manajer Google mengumpulkan data yang
memperkirakan bahwa dengan menaikkan harga penitipan anak dengan harga baru,
daftar tunggu akan hilang, karena harga akan digunakan sebagai mekanisme untuk
jatah penitipan anak untuk orang-orang yang
benar-benar ingin untuk anak mereka. Ini adalah solusi yang efisien secara
ekonomi, tetapi apakah itu solusi yang adil dan adil?
Google dapat
memberikan perawatan anak terbesar yang tersedia, tapi jadi apa? Apakah itu
peduli seberapa baik perawatan anak, ketika hanya karyawan terkaya dapat
menggunakannya? Bukankah lebih baik untuk mendesain ulang rencana perawatan
anak, yang ditargetkan pada orang tua dan anak-anak kaya dengan potensi jenius,
dan bukannya menawarkan penitipan anak untuk seluruh karyawan yang memiliki
anak? Bukankah seharusnya Google memikirkan kembali sikapnya tentang perawatan
anak dan melihatnya sebagai tunjangan yang harus tersedia bagi setiap orang
tua, bukan mewah tersedia bagi mereka yang bersedia membayar untuk itu?
Pertanyaan
Berpikir Kritis
1.
Apa pendapat Anda tentang kebijakan Google untuk meningkatkan kontribusi
keuangan orang tua untuk tunjangan perawatan anak? Mengapa Google meminta orang
tua untuk membayar lebih untuk tunjangan perawatan anak? Apa ini memberitahu
Anda tentang apa yang terjadi ketika sebuah perusahaan memberikan tunjangan dan
kemudian mengancam ketersediaan kepada karyawan dengan menaikkan harganya?
2.
Ada daftar tunggu yang panjang untuk di tempat tunjangan perawatan
anak Google. Solusi Google adalah untuk membiarkan jatah pasar spasi untuk
mendaftarkan anak-anak di penitipan anak dengan menaikkan harga. Apakah ini ide
yang baik? Apa prinsip yang Google gunakan untuk memutuskan siapa yang mendapat
perawatan anak? Apakah Anda setuju dengan ini? Jika tidak, apa prinsip alokasi
yang akan Anda gunakan untuk memutuskan yang anaknya mendapat untuk mendaftar
di di tempat penitipan anak?
3.
Apa pendapat Anda tentang fakta bahwa perawatan anak Google dirancang
untuk anak-anak yang berbakat intelektual dan menggunakan teknik pembelajaran
mahal dan guru yang dibayar tinggi?
Latihan Tim
Dengan kelompok
empat atau lima siswa, menganggap bahwa Anda adalah konsultan bahwa Google
telah diundang untuk mempelajari kontroversi seputar perubahan biaya kebijakan
tunjangan perawatan anak karena reaksi emosional dari orang tua yang terkena
dampak itu. Pertama, anggota kelompok harus mengumpulkan beberapa informasi
latar belakang tentang tunjangan lain Google menawarkan kepada karyawan dengan
membaca ulang sketsa pembukaan bab ini dan mengunjungi situs Web Google (lihat:
www.google.com/support/jobs/bin/static.py? page = benefits.html). Kemudian
membahas apakah kebijakan penitipan anak harus tetap tidak berubah atau
direvisi sehingga konsisten dengan imbalan kerja Google lainnya. Perubahan apa
(jika ada) dengan rencana tunjangan perawatan
anak tidak kelompok Anda rekomendasikan? Apa dasar dari rekomendasi Anda?
Bersiaplah untuk berbagi temuan kelompok anda dengan anggota lain dari kelas
ketika ditanya oleh instruktur Anda.
Latihan Experiential: Individual
Asumsikan Anda
memiliki anak yang terdaftar di fasilitas penitipan anak di tempat di
perusahaan tempat Anda bekerja. Kebijakan ini memungkinkan Anda makan siang
dengan anak Anda setiap hari, dan Anda dapat mampir dan melihat anak Anda
bermain dengan anak-anak lain setiap kali Anda merasa seperti itu. Bagaimana
Anda akan bereaksi ketika perusahaan memutuskan untuk meningkatkan biaya untuk
Anda 75 persen lebih dari apa yang Anda telah membayar (mirip dengan apa yang
terjadi di Google) dan kenaikan biaya tak terduga ini strain anggaran Anda? Apa
yang akan Anda lakukan? Bagaimana perasaan Anda terhadap perusahaan? Tindakan
apa yang akan Anda ambil untuk membujuk manajemen bahwa ini adalah keputusan
yang tidak adil yang mendiskriminasikan karyawan kurang makmur dan nikmat yang
kaya? Bersiaplah untuk mendiskusikan jawaban Anda untuk pertanyaan-pertanyaan
ini dengan anggota lain dari kelas saat dipanggil oleh instruktur Anda.
Konsumen
– Kasus pengolahan sumber daya manusia
Pengaturan
gaji karyawan dengan prosuder yang benar.
Salah satu hal
yang penting dalam pengaturan gaji karyawan adalah memastikan apaka prosedur
pembayaran gaji karyawan tersebut sesuai dengan prosedurnya. Tujuan dari
latihan ini adalah untuk melatih skill untuk menangani hal-hal yang layak atau
menghadapi tantangan administratif menghadapi persoalan gaji karyawan sebagai
menejer atau spesialis sumber daya manusia yang harus dihadapi. Apabila
penentuan nilai gaji yang telah anda tentukan adalah adil, pastikan seluruhnya
dipandang dari berbagai sisi sebelum anda diharuskan mengambil keputusan
alternatif terbaik. Baca seluruh skenario di bawah ini sebelum menjawab
pertanyaannya :
Sue berumur 55
tahun dan bekerja di perusahaan A. Anaknya telah lulus kuliah dan orang tuanya
telah meninggal. Perusahaan A, menawarkan program peduli anak kepada seluruh
karyawan yang mana mengikuti program peduli hari tua. Bagaimanapun, sue bersama
kebanyakan karyawan yang lain tidak memerlukannya, dan tidak akan memerlukannya
pula di masa depan. Haruskah perusahaan menahan program ini atau tidak
memakainya sama sekali? Dapatkah perusahaan memberikan alternaif lain
dibandingkan pelayanan yang tidak berguna seperti ini?
Skenario
2.
Dan andalan
menejer pengaturan gaji di perusahaan B. Dia menyadari bahwa bahwa beberapa
karyawan sering meninggalkan perkerjaan untuk alasan sakit dan kepentingan
pribadi. Seperti menjaga anak yang sakit, ada jadwal pemeriksaan gigi, dan
menangani pekerjaan di rumah. Biasanya setiap karyawan mendapatkan jatah cuti
satu hari setiap bulannya. Untuk meningkatkan efesiensinya. Dan menghapus jatah
cuti dan diganti dengan 6 hari cuti yang mana setiap karyawan bebas untuk
menentukan waktunya dengan catatan adanya pemberitahuan terlebih dahulu kepada
supervisior. Dan alasan yang diterima hanya apabila sakit. Bagi siapa yang
tidak menjalaninya sesuai dengan aturaan akan diberikan sangsi atau
dipindahkan. Mengingat setiap orangnya berada dalam polis asuransi, karyawan
bebas untuk keperluan pengobatan atau keperluan yang lainnya Para karyawan
tidak perkenankan untuk tidak mengatakan yang sejujurnya karna di bawah
pengawasan polis asuransi yang baru. Apakah anda setuju dengan keputusan yang
Dan buat?
Skenario
3
Frank bekerja 25
jam dalam seminggu di perusahaan C. sebuah perusahaan yang bergerak di bidang
pengiriman barang, di sebuah depatemen ekspedisi. Dia mendapatkan gaji sesuai
dengan ketentuan hukum yang berlaku. Frank melakukan pekerjaan yang sama dengan
3 karyawan penuh waktu lainnya di departemennya. Ketiga karyawan full time ini
menerima dana pensiun, asuransi kesehatan, tabungan jangka panjang, peduli anak,
dan liburan. Dan tak ada satupun yang tersedia bagi frank. Apakah layak atau
adil untuk tidak menyediakan tunjangan kepada karyawan paruh waktu, walaupun
pekerjaan yang mereka lakukan adalah sama dapat
dipastikan frank ingin menjadi karyawan full time, ingin mendapatkan tunjangan
dan dia merasa frustasi karena dia tidak memenuhi syarat. Ingat, perusahan
tersebut telah menjalankan kebijaksanaan atas kompensasi frank secara legal.
Perusahaan merasa puas karena dapat menekan pengeluaran dengan memperkerjakan
karyawan paruh waktu, termasuk frank.
LATIHAN
MENGKRITISI
1.
Dari setiap scenario isu apa saja yang diangkat tentang gaji?
Pada
scenario 1, apakah masuk akal bila mengurangi beban gaji untuk mereka yang
memerlukan jaminannya dan yang tidak memerlukan? Seberapa pentingkah jaminan
ini? Pada scenario 2, apakah lebih baik untuk menghapus keuntungan karyawan
yang kadang disalah gunakan dan menggantinya dengan yang lain? Ataukan harus
ada taktik lain yang harus dilakukan terhadap karyawan? Pada scenario 3, haruskah
disamakan antara gaji yang diterima oleh karyawan paruh waktu dengan karyawan
yang bekerja secara penuh? Atau kah malah dibedakan?
Pada skenario 1
kurangilah bebean gaji pada yang hanya pada yang memerlukan jaminan, sangat
penting bagi yang menginginkannya yang anaknya masih sekolah atau kuliah,
berbeda dengan sue karena anaknnya telah lulus kuliah.
Pada skenario 2
harus ada taktik lain yang harus dilakukan terhadap karyawan memberikan jatah 6
hari cuti dalam sebulan untuk alasan sakit cukup berlebihan, perusahaan perlu
melakukan pendekatan lain agar tidak di salahgunakan oleh karyawan.
Pada skenario 3 jika memang
pekerjaan dan jam kerjanya sama tentu saja harus disamakan
2.
Bayangkan bahwa anda adalah manajer dari ketiga scenario tersebut.
Bagaimana anda mengatur prosedur pemberian gaji pada setiap situasi? Bayangkan
bahwa anda akan sebisa mungkin bersikap adil dalaam menangani karyawan di
setiap unit. Apa yang akan anda lakukan? Apa yang akan anda tentukan apabila
para karyawan menilai bahwa solusi yang anda berikan adalah adil?
Untuk skenario 1
prosedur pemberian gaji yang akan dilakukan adalah, untuk karyawan yang
memerlukan jaminan gajinya di kurangi, sementara untuk karyawan yang tidak
memerlukan jaminan gajinya tidak di kurangi.
Untuk skenrio 2 prosedur
gajinya menurut kami dihitung dari jumlah izin, maksimal izin sakit dalam 1
bulan adalah 6 kali, jika lebih dari 6 kali izin dalam sattu bulan maka gajinya
dikurangi.
Untuk skenario 3
baik itu karyawan paruh waktu maupun karyawan penuh waktu, bila pekerjaan dan
jam kerja sama sebaiknya gaji dan jaminan yang diberikan perusahaan sama kepada
kedua jenis karyawan tersebut.
Bila menurut
karyawan prosedur gaji yang kami berikan adil, maka kami akan mempertahankan
prosedur tersebut, sambil mengevaluasi kemungkinan kerugian jika suatu saat
terjadi baik itu untuk karywan maupun perusahaan.
Latihan
Berkelompok
Bentuklah sebuah
grup kecil beranggotakan tiga atau empat murid untul memberikan prosedur gaji
atau polis asuransi yang akan diberikan pada setiap situasi. Untuk scenario :
1.Penyediaan prosedur gaji atau polis asuransi yang telah ditawarkan oleh
perusahaan tidak berguna untuk kepentingan karyawan. 2. Penanganan prosedur
atau polis asuransi untuk karyawan menyalahgunakan waktu cuti. 3. Penanganan prosedur
gaji atau polis asuransi bagi karyawan paruh waktu yang merasa terdapat
pengurangan dibandingkan dengan kaaryawan yang bekerja penuh. Sebagai catatan,
persetujuan atau tidak yang meliputi area kelompok diskusi. Seberapa pentingkah
menurut anda keeputusan dari seorang anajer dalam pengambilan keputusan
terhadap pengaruh akan prosedur penerimaan gaji dan kebijakan polis asuransi?
Latihan
percobaan
Bentuk kelompok
yang terdiri dari 4 atau 5 orang dan tanyakan kepada setiap orang pengalamannya
masing-masing selama menjadi seorang atasan, selama pekerjaan musin panas,
intern dan kerja penuh. Setiap orang diharuskan memberikan pengalaman buuk dan
baik yang berhubungan dengan pengaturan gaji. Cobalah utntuk memberikan
beberapa faktor tang memiliki kontribusi yang dapat membuat pengalaman tersebut
menjadi baik atau buruk. Beberapa jaminan karyawan yang dibahas adalah asuransi
kesehatan, klaim kompensasi karyawan, dana pensiunan, liburan, cuti, pesangon
dan beasiswa. Setelah semuanya telah mendapat giliran untuk berbicara,
kolaborasikan dua atau tiga hal pokok dalam pengaturan administratif akan
jaminan karyawan yang efektif. Bersiaplah untuk membagikan apa yang telah
kelompok anda temukan dengan kelas sesuai dengan rancangan 401(k)
untuk keperluan-keperluan lain di luar perusahaan. (yang mana akan menjadi
pendapan setelah dipotong pajak). (2) Dapatkah seseorang di luar perusahaan
menanamkan saham sesuai dengan teknik perencanaan 401(k) dan mendapatkan jumlah
dana tunai sesuai dengan yang dicanangkan oleh pemilik perusahaan? (3) apa
keuntungan yang didapat oleh atasan (pemilik perusahaan) apa bila kontribusi
saham dengan teknik 401(k) lebih baik dibandingkan dengan dana tunai?
Ringkaslah apa yang kamu temukan dan bagikanlah kepada teman sekelas anda.
Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc
Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc
No comments:
Post a Comment