Chapter 14 : Penghormatan Hak Karyawan Dan Manajemen Disiplin

KONTEN-KONTEN YANG DIBAHAS

1.      Mengerti makna dan batasan dari hak karyawan dan juga hak manajemen.

2.   Menjelaskan mengapa suatu departemen sumber daya  manusia (HRD) harus menjaga keseimbangan antara hak manajemen dan hak  pekerja ketika memutuskan atau membuat kebijakan kerja.

3.      Mendeskripsikan tentang doktrin atas hak umum manajemen akan pemutusan kerja pada karyawan.

4.      Membedakan antara prosedur yg sedang berlangsung atau berjalan dengan prosedur yg sudah dilaksanakan.

5.      Mengaplikasikan standar keputusan yg adil atas suatu kasus kesalahan pekerja dan menilai hasil kinerja.

6.      Mengelola dengan baik pekerja yg mempunyai kinerja yg buruk sehingga menyusahkan supervisor seperti kehadiran yg kurang, performa kerja yg rendah, ketidakselarasan kerja, dan masalah pelecehan kerja.

7.      Menghindari aksi pendisiplinan dengan mengambil tindakan proaktif dan strategi pendekatan yg baik dengan manajemen SDM.

PEMBAHASAN

Hak Karyawan

Hak adalah kemampuan untuk terlibat dalam perilaku yang dilindungi oleh hukum atau sanksi sosial, bebas dari campur tangan pihak lain (misalnya sebagai majikan). Sebagai contoh, karyawan memiliki hak hukum untuk membentuk serikat buruh. Hal ini ilegal bagi pengusaha untuk mencegah karyawan dari melaksanakan hak mereka untuk berserikat dengan menahan kenaikan gaji dari mereka yang mendukung serikat. Tiga kategori hak-hak karyawan bahwa manajer harus mempertimbangkan:

1.      Hak menurut undang-undang

Adalah Hak perlindungan dari hukum yantg spesifik yang ditetapkan oleh pemerintah. Kunci hak menurut undang-undang karyawan adalah pengamanan dari diskriminasi mendasar untuk ras, jenis kelamin, beragama, suku, bangsa, umur, keterampilan, atau lainnya.

Konstitusi VII dari undang-undang hak sipil 1964 adalah bagian undang-undang yang sseorang pengusaha atau majikan tidak dapat mendiskriminasikan atas dasar ras, jenis kelamin, warna kulit, atau suku bangsa menyangkut pekerjaan.

2.      Hak kontrak,

Adalah Hak yang mendasari di dalam hokum kontrak. Kontrak adalah perjanjian berdasarkan yang berdasarkan standar hokum dua atau lebih atau berkompeten. Kontrak pekerja adalah sebuah kontrak yang keluar secara eksplisit di dalam masa hubungan kerja antara karyawan dan penerimaan karyawan. Secara umum, Negara memberikan hak  kontrak sehingga karyawan diharapkan untuk bekerja kompeten selama periode waktu yang ditetapkan dan majikan diharapkan dapat memberikan nilai kontrak yang disepakati sebesarnya uang yang ditetapkan, serta kondisi kerja tertentu, selama periode ini.

Beberapa industri memiliki ketentuan kontrak standar untuk melindungi kepentingan mereka secara lebih penuh. Sebagai contoh, majikan di teknologi kompetitif dan industri jasa sering memiliki beberapa ketentuan-ketentuan kontrak kerja yang melarang karyawan untuk :

ü  Mengungkapkan informasi rahasia dagang selama atau setelah kerja mereka,

ü  Meminta pelanggan bisnis dari mantan rekan kerja, atau

ü  Upaya untuk menyewa mantan rekan kerja setelah meninggalkan perusahaan.

3.      Hak lain.

Karyawan sering mengharapkan hak-hak tertentu lainnya di samping Hak Hukum dan Hak kontrak. Hal ini termasuk hak untuk perlakuan etis dan hak-hak terbatas pada kebebasan berbicara dan privasi. Hak-hak ini berbeda dengan dua kategori pertama hak dalam cara penting. Meskipun karyawan mungkin berharap hak-hak ini, mereka mungkin tidak memiliki jalur hukum jika mereka merasa bahwa hak tersebut telah dilanggar. Walaupun hukum tidak memerlukan pengusaha untuk memperpanjang hak-hak lain kepada karyawan, melakukan hal ini cenderung menghasilkan lebih memuaskan pekerja yang bersedia bekerja ekstra untuk organisasi.

Hak untuk Perlakuan Etis

Keahlian karyawan dalam perlakuan fair dan perlakuan etis termasuk konten pekerja untuk bersama dalam berbagai alasan kebaikan kerja. Manajer dan supervisor dapat mempengaruhi unit kerja mereka. Secara khusus, manajer dan supervisor harus:

1.      Mengambil tindakan yang membangun kepercayaan, seperti berbagi informasi yang berguna dan membuat komitmen yang baik.

2.      Membuat Undang-Undang secara konsisten sehingga karyawan tidak terkejut dengan tindakan/keputusan manajemen yang tak terduga.

3.      Jujur dan menghindari kebohongan dan tindakan yang dirancang untuk memanipulasi orang lain dengan memberikan kesan (palsu) tertentu.

4.      Menunjukkan integritas dengan menjaga rahasia dan menunjukkan kepedulian terhadap orang lain.

5.      Bertemu dengan karyawan untuk membahas dan mendefinisikan apa yang diharapkan dari mereka.

6.      Pastikan bahwa karyawan diperlakukan secara adil, memberikan reward setara untuk performa yang sama dan menghindari perlakuan khusus yang aktual atau favorit.

7.      Mematuhi standar yang jelas dilihat secara adil dan masuk akal misalnya, tidak memuji prestasi atau memberikan hukuman-hukuman secara tidak proporsional.

Hak Terbatas untuk Pribadi

Hak untuk perlindungan pribadi seseorang dari berbagai alasan atau intruksi yang dibuat sendiri dan ditanamkandalam undang-undang. Data pribadi adalah data di masing-masing pekerja yang berisikan dokumen penting atau utama sari info sumber daya manusia yang bersangkutan seperti keterangan performa kerja, keterangan gaji, tingkat kerja atau disiplin kerja dan catatan akhir. Karyawan pemerintah federal AS memiliki privasi data diri mereka yang dilindungi berdasarkan Undang-Undang Kerahasiaan 1974. tindakan ini mengharuskan badan-badan federal untuk mengizinkan karyawan untuk memeriksa, menyalin, membenarkan, atau mengubah informasi karyawan dalam data diri mereka. tindakan ini juga mencakup ketentuan-ketentuan untuk sebuah prosedur naik banding jika ada sengketa atas kebenaran informasi atau apa yang harus dimasukkan dalam data.

Hak Manajemen

Hak-hak atasan, biasanya disebut hak manajemen, dapat disimpulkan sebagai hak untuk menjalankan bisnis dan untuk mempertahankan setiap keuntungan yang dihasilkan. Hak manjemen termasuk hak untuk mengelola tenaga kerja dan hak untuk mempekerjakan, mempromosikan, menugaskan, disiplin, dan memberhentikan karyawan.

Keinginan Pekerja

Adalah peraturan yang digunakan oleh penerimaan kerja untuk menggunakan hak mereka dalam memutuskan hubungan kerja dengan karyawan setiap saat dan dengan alasan apapun.

Hukum Keterbatasan untuk Keinginan Karyawan

Selama 25 tahun terakhir ini, pengadilan telah memutuskan bahwa keinginan karyawan dibatasi dalam situasi tertentu. Karena ini bukan kasus negara federal, mereka telah sangat bervariasi. Secara umum, bagaimanapun, keterbatasan keinginan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori: pengecualian kebijakan publik, kontrak tersirat, dan kurangnya itikad baik dan adil.

Pengecualian Kebijakan Publik

Pengadilan telah memutuskan bahwa seorang karyawan mungkin tidak habis untuk terlibat dalam aktivitas yang dilindungi oleh hukum. Contohnya adalah pengajuan klaim kompensasi pekerja yang sah, yang melaksanakan kewajiban hukum, seperti tugas juri, menolak untuk melanggar kode etik profesi, dan menolak untuk lobi bagi calon politik disukai oleh majikan.

Perlakuan Buruk dan Kerjasama yang Adil

Di beberapa ahli yuridis atau pihak yang berhubungan memperlakuan yang lainnya dengan perlakuan yang baik. Ahli yuridis bersedia memberikan solusi untuk pihak yang dirugikan. Misalnya, ahli yuridis dapat memperkirakan seorang pekerja lama untuk dapat memenuhi syarat untuk program pensiunnya dengan memjukan perlakuan baik. Empat isu tempat kerja terutama untuk para professional HR dan manajer karena mereka membutuhkan berjalannya tugas antara hak-hak karyawan dan orang-orang dari manajemen :

1.      Tes narkoba secara acak

Kepada seluruh pekerja tes narkoba secara acak di lakukan wajib kepada seluruh pekerja untuk mengetahui apakah ada yang menggunakan narkoba tanpa adanya kecurigaan atau penyebab terlebih dahulu, tetapi berlawana dengan hak kerahasiaan pekerja.

2.      Pengawasan Secara Elektronik

Keahlian estimasi terhadap permasalahan pkerja amerika. Berlebih $400 milyar tiap tahun. Penerimaan atas barang, industri, pencurian computer, atau lainnya dan pada waktu kerja yang tepat.

3.      Orang yang Mengadukan Permasalahan

Adalah perusahaan yang mengadukan para pejabat perusahaan akan tindakan illegal tak bermoral atau tindakan yang tidak biasa terhadap seseorang atau organisasi yang mungkin perlu diambil tindakan pembenarannya.

4.      Pengaturan akan Hubungan Percintaan dalam Satu Perusahaan

Kantor adalah tempat untuk percintaan. Orang jatuh cinta atas pekerjaan karena mereka sangat menyukai waktu dan bertemu orang dan melalakukan interaksi.

Mendisiplinkan Karyawan

Disiplin karyawan adalah alat yang manajer andalkan untuk mengkomunikasikan kepada karyawan bahwa mereka perlu mengubah perilakunya. Misalnya, beberapa karyawan yang biasanya lembur bekerja, mengabaikan prosedur yang aman, mengabaikan rincian pekerjaan, bertindak kasar kepada pelanggan, atau terlibat kasus dengan rekan kerja. Dua pendekatan berbeda untuk disiplin karyawan yang sering digunakan :

1.      Perubahan Disiplin (Progresive Dicipline)

Adalah beberapa cara intervensi manajemen yang memberikan kesempatan bagi pekerja untuk memperbaiki diri dari kebiasaan yang tidak diinginkan sebelum diberi sangsi. Empat langkah prosedur perubahan disiplin meliputi langkah-langkah berikut :

ü  Peringatan Verbal, Karyawan yang melakukan pelanggaran ringan menerima peringatan lisan dari pengawas dan mengatakan bahwa jika masalah ini berlanjut dalam jangka waktu tertentu, hukuman yang lebih berat akan mengikuti.

ü  Teguran Tertulis, Karyawan melanggar aturan yang sama dalam jangka waktu tertentu dan sekarang menerima peringatan tertulis dari pengawas. Peringatan ini masuk ke catatan karyawan. Karyawan diceritakan bahwa kegagalan untuk memperbaiki pelanggaran tersebut dalam jangka waktu tertentu akan menghasilkan pengobatan yang lebih berat.

ü  Skors, Karyawan masih gagal untuk menanggapi peringatan dan lagi melanggar aturan kerja. Karyawan sekarang dihentikan dari pekerjaan tanpa membayar untuk jumlah waktu tertentu. Dia menerima peringatan terakhir dari atasan, melaksanakn skors atas pelanggaran peraturan tersebut dalam jangka waktu tertentu.

ü  Pemberhentian, Karyawan melanggar aturan tersebut sekali lagi dalam jangka waktu tertentu.

2.      Positif Disiplin

Adalah sebuah prosedur kedisiplinan yang mendorong pekerja untuk memonitoring sendiri kebiasaan, kelakuan, tindak-tanduk mereka dan bertanggung jawab akan tindakan mereka sendiri.

Mengatur dan Mengelola Kedisiplinan

Mengatur dan memgelola kedisiplinan adalah suatu pelaksanaan kedisiplinan harus langsung mempunyai efek peringatan tegas dan secara konsisten berlaku untuk semua orang. Dua elemen penting dari proses yang manajer perlu pertimbangkan dalam ini adalah :

1.      Beberapa standar disiplin kita menentukan apakah karyawan itu diperlakukan dengan adil dan

2.      Apakah ya atau tidak karyawan mempunyai hak banding dalam tindakan disipliner.

Dasar Standar Disiplin

Beberapa standar dasar disiplin harus berlaku untuk semua pelanggaran peraturan, baik besar atau kecil semua tindakan disipliner harus mencakup prosedur berikut :

1.      Mengkomunikasikan atau sosialisasi akan peraturan dan criteria performa yang harus dipenuhi.

2.      Pendokumentasi bukti fakta dari pelanggan yang dilakukan karyawan.

3.      Respon yang konsisten terhadap pelanggan peraturan.

Kinerja yang Buruk

Setiap manajer harus berurusan dengan karyawan yang kinerjanya buruk dan yang tidak menanggapi pembinaan. Dalam banyak kasus, penilaian kinerja dapat digunakan untuk meminimalkan buruknya kinerja dengan membantu mereka untuk mengembangkan renacana perbaikan tersebut. Namun terkadang kinerja yang buruk sangat serius sehingga memerlukan intervensi secara cepat.

Perusahaan dan manajer harus mengikuti tiga pedoman ketika menerapkan disiplin kinerja yang buruk :

1.      Standar kinerja perusahaan harus layak dan dapat dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

2.      Kinerja yang buruk harus didokumentasikan, dan bagi yang berkinerja buruk harus diberitahu bahwa mereka tidak memenuhi standar tang diharapkan.

3.      Manajer harus melakukan upaya perlakuan baik untuk memberikan karyawan kesempatan untuk meningkatkan kinerja mereka sebelum mendisiplinkan mereka.

Kadang-kadang kinerja buruk adalah hasil dari faktor-faktor di luar kendali karyawan. Dalam kasus ini, manajer harus menghindari penggunaan disiplin kecuali sebagai upaya terakhir. Misalnya, seorang karyawan tidak dapat memberikan standar yang diharapkan karena ketidakmampuannya.

Pembangkangan

Kesediaan karyawan untuk melaksanakan arahan manager adalah penting operasi bisnis yang efektif. Misalnya, mempertimbangkan kasus seorang wakil penjualan yang menolak untuk menyerahkan laporan kegiatan mingguan yang diminta oleh manager. Pembangkangan, penolakan seorang karyawan terhadap seorang supervisor secara langsung. Hal tersebut merupakan tantangan langsung manajemen untuk menjalankan perusahaan, pembangkangan juga terjadi ketika seorang karyawan berkasar kasar kepada supervisor.

Disiplin untuk pembangkangan biasanya bervariasi menurut keseriusan pembangkangan dan ada tidaknya faktor yang meringankan. Faktor yang meringankan meliputi riwayat kerja karyawan dan masa jabatan karyawan dan apakah karyawan diprovokasi oleh pelecehan seorang pembingbing / supervisor. Untuk mendisiplinkan pembangkangan karyawan manajer harus melihat catatan sebagai berikut :

1.      Pengawas memberikan perintah langsung ke bawahan, baik secara tertulis atu lisan.

2.      Karyawan menolak untuk melakukan perinta baik dengan secara lisan atau tidak melakukan perintah tersebut.

Etika Ditempat Kerja

Karyawan memiliki hak untuk diperlakukan dengan hormat di tempat kerja. Tetapibanyak karyawan yang tidak diperlakukan dengan baik. Merka bangun pagi dan berangkat kerja takut bahwa mereka akan menghadapi perlakuan yang tidak baik. Hal tersebut akan berdampak pada karyawan dimana suatau pelecehan akan mengakibatkan tekanan mental terhadap karyawan, hilangnya produktifitas, dan bahkan karyawan akan berhenti bekerja.

Meskipun adanya hukum untuk pelecehan seksual, bentuk-bentuk perilaku antisosial, seperti pelecehan di tempat kerja tidak dianggap illegal namun berbahaya bagi karyawan yang menjadi target pelecehan tersebut. Oleh karena itu organisasi yang terkait dengan staff SDM memberikan solusi kepada karyawan yang mendapatkan pelecehan tersebut.

Penyalahgunaan Alkohol

Karyawan yang menggunakan alcohol manajer memberikan dua pilihan: Pertama bagaimana manajer mengelola karyawan yang beralkohol. Kedua, mengelola karyawan yang beralkohol atau mabuk pada saat berkerja dan karyawan mempertahankan disiplin kerja.

Terkadang karyawan yang menggunakan alcohol untuk menutupi kesalaha mereka, jika konselor EAP menetukan bahwa dia bukan pecandu alcohol prosedur disiplin adalah respon yang tepat untuk menghadapi masalah tersebut.

Penggunaan Narkoba Ilegal dan Penyalahgunaan

Penggunaan narkoba dan penyalahgunaan oleh karyawan juga menyajikan sebuah tantangan serius bagi manajer. Penggunaan narkoba mengacu pada setiap penggunaan zat terlarang seperti ganjan, heroin dan kokain serta penggunaan illegal obat resep seperti valium. Masalah yang terkait dengan penggunaan narkoba sangat mirip dengan yang berhubungan dengan penyalahgunaan alhokol. Perbedaan utama adalah bahwa penggunaan obat terlarang tidaka dapat diterima secara social, sedangkan penggunaan alcohol dapat diterima secara social.

Pengelolaan Sumber Daya

Dengan mengambil pendekatan startegis dan proaktif untuk rancangan system HRM, manajer dapat menghilangkan kebuthan untuk jumlah besar terhadap disiplin karyawan. Program SDM dirancang untuk menggunakan bakat dan keterampilan efektif karyawan dengann mengurangi kebutuhan menggunakan disipin karyawan untuk membentuk perilaku karyawan.

Perekrutan dan Seleksi

Dengan menghabiskan lebih banyak waktu dan sumber daya pada perekrutan dan seleksi, manajer dapat memilih beberapa indivdu dan organisasi :

1.      Karyawan dapat dipilih untuk masuk dalam organisasi. Memilih pelamar yang memiliki potensi karir di bidangnya.

2.      Memeriksa referensi dan latar belakang informasi aplikasi pekerjaan biasa dan karakter sebelum memulai atau pertama bekerja.

3.      Bermacam interview di dalam kelompok di perusahaan untuk memnuhi kekurangan tenaga kerja.

Pelatihan dan Penempatan

Pekerja melakukan pelatihan dan penempatan di dalam perusahaan sekarang yang menyimpan dari urusan dengan yang kompeten atau pekerjaan yang amatiran.

1.      Effektiftas penyeleksian program komunikasi baru para karyawan masukan penting perencanaa sumber daya manusia dari pekerja yang ahli dalam bidangnya untuk menjadi anggota organisasi. Perusahaan membutuhkan pekerja dalam memenej perilaku yang baik.

2.      Program pelatihan di butuhkan pekerja baru yang mempunyai keahlian dan bias berkompetensi.

3.      Pasca pelatihan keahlian pekerja baru yang mempunyai kinerja atau kemampuan yang nyata. Contohnya pekerja membutuhkan periode pelatihan dalam proses software sebelum terlambat.

4.      Pelatihan supervisor untuk dilatih dan timbal balik dari bagian penentuan tidak dapat intervensi mudah di dalam menghadapi situasi dengan konseling dan penerapan disiplin.

5.      Karir pemimpin dalam perusahaan atau lembaga memiliki pekerja untuk perusahaan jangka panjang dalam komitmen di dalam organisasi yang berhasil.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pekerjaan, pekerjaan keluarga, dan unit organisasi dapat dirancang untuk memotivasi dan menantang karyawan. Karyawan yang bermotifasi tinggi tidak perlu disiplin dlam bekerja untuk keinerja yang buruk.

1.      Pekerjaan harus dirancang untuk menggunakan bakat-bakat terbaik dari setiap karyawan.

2.      Deskripsi pekerjaan dan rencana kerja bangkan untuk berkomunikasi secara efektif kepada karyawan denagan standar kinerja dimana mereka harus bertanggung jawab atas pekerjaannya.

Penilaian Kerja

Masalah kinerja dapat dihindari dengan merancang system penilaian kinerja yang efektif. System penilaian kinerja yang efektif dapat membuat orang tahu apa yang diharapkan perusahaan, baik mereka yang memehi harapan mereka dan apa yang dapat mereka lakukan untuk memperbaiki kelemahan mereka.

1.      Kriteria penilaian kerja harus menetapkan standar yang memadai bahwa karyawan mengerti dan memilik control.

2.      Supervisor harus didorong untuk memberikan umpan balik teru-menerus untuk masalah bawahan dan dapat dihindari dengan intervensi awal.

3.      Untuk mengevaluasi kinerja supervisor harus meberikan penekana yang efektif untuk memberikan umpan balik dan mengembangkan bawahan mereka.

4.      Penilaian karyawan harus didokumentasikan dengan baik untuk melindungi merka dari diskriminasi.

Kompensasi

Karyawan yang percaya bahwa penghargaan dialokasikan secara tidak adil kemungkinan akan kehilangan rasa hormat terhadap organisasi.

1.      Kebijakan membayar harus secara adil oleh seluruh karyawan.

2.      Mekaknisme banding atas penetapan keputusan pembayaran karyawan harus ditetapkan.

KESIMPULAN

1.     Hak karyawan

Dalam hubungan kerja, baik karyawan dan pengusaha memiliki hak.Hak karyawan jatuh ke dalam tiga kategori hak :

a.       Hak hukum diantaranya perlindungan dari diskriminasi, kondisi kerja yang aman, dan hak untuk membentuk serikat.

b.      Hak kontraktual diantaranya kontrak kerja yang diberikan, kontrak serikat buruh, dan kebijakan kerja.

c.       Hak lainnya diantaranya hak perbaikan etika, privasi, dan bebas berpendapat.

2.      Hak Manajemen

Pengusaha memiliki hak untuk menjalankan bisnis mereka dan mempertahankan setiap laba yang dihasilkan. Hak-hak ini didukung oleh hukum property, hukum umum, dan nilai-nilai masyarakat yang menerima konsep perusahaan swasta dan motif keuntungan. Hak manajemen termasuk hak untuk mengelola tenaga kerja dan hak untuk memperkerjakan, mempromosikan, menugaskan, mendisiplinkan, dan memberhentikan karyawan.

3.      Tantangan Hak Karyawan : Tindakan Penyeimbangan

Kadang-kadang hak-hak atasan dan karyawan berada dalam suatu konflik. Misalnya, kebijakan pengujian tes narkoba secara acak dapat membuat konflik antaraa tanggung jawab atasan untuk menyediakan tempat kerja yang aman dan privasi hak-hak karyawan. HR professional perlu menyeimbangkan hak-hak karyawan dengan orang-orang dari atasan saat merancang kebijakan  yang menangani isu-isu tempat kerja seperti pengujian tes narkoba secara acak, pemantauan secara elektronik terhadap karyawan,  orang yang mengadukan permasalahan, dan asmara di perkantoran.

4.      Mendisiplinkan Karyawan

Manajer mengandalkan pada prosedur kedisiplinan untuk menyampaikan kepada karyawan untuk mengubah perilakunya. Ada dua pendekatan untuk mendisiplinkan karywan. Prosedur disiplin progresif bergantung pada peningkatan tingakt hukuman yang mengarah ke pemberhentian. Prosedur disiplin positif menggunakan sesi konseling antara atasan dan karyawan untuk mendorong karyawan untuk memonitir perilakunya sendiri. kedua prosedur tersebut dirancang untuk menangani bentuk pelanggaran dan duntuk melakukan perbaikan.

5.      Mengatur dan Mengelola Kedisiplinan

Untuk menghindari konflik dan tuntutan hukum, manajer harus mengelola disiplin dengan benar. Ini mensyaratkan dan memastikan karyawan menerima jatuh tempo terhadap kedisiplinan. Manajer perlu sadar akan standar yang digunakan untuk menetukan apakah seorang karyawan telah diperlakukan secara adil dan apakah karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding terhadap tindakan disiplinernya. Untuk system disiplin akan  menjadi efektik apabila sebuah mekanisme yang dijalankan berada di jalannya.

6.      Mengelola Karyawan yang Sulit

Perlu adannya kedisiplinan untuk karyawan yang menunjukan kurangnya kehadiaran dalam bekerja, kinerja yang buruk, pembangkangan, etika di tempat kerja, atau penyalahgunaan zat terlarang. Untuk mengelola proses disiplin dalam situasi ini membutuhkan keseimbangan dan pertimbangan yanag baik dan dilakukan dengan akal sehat. Tetapi terkadang disiplin bukan solusi yang terbaik dalam menyelesaikan kasus.

7.      Kebutuhan Mencegah Disiplin dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kebutuhan disiplin sering dapat dihindari dengan pendekatan strategis dan proaktif untuk SDM. Sebuah perusahaan dapat menghindari disiplin dengan merekrtu dan memilih karyawan yang tepat untuk posisi yang dibutuhkan saat ini serta kesempatan masa depan, dengan melatih dan mengembangkan para pekerja, dengan merancang jalur pekerjaan dan karir yang paling memanfaatkan bakat orang, dengan mernacang sisitem penilaian kinerja yang efektif dan dengan pemberiaan kompensasi atas kontribusi mereka.

PERTANYAAN DISKUSI

1.      Kenapa seorang menejer harus menempatkan empati atau perhatian yg lebih lagi atau hak pekerja pada beberapa tahun terakhir ini?

Jawaban   : Karena agar kinerja karyawan menjadi lebih baik,disiplin,mendapatkan hak-hak mereka, tenang dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut sehingga nanti nya menguntungkan perusahaan tersebut.

2.      Apakah manajemen mempunyai hak juga? Jika demikian apakah hak mereka tersebut?

Jawaban : Punya, yaitu Hak untuk mengelola tenaga kerja dan hak untuk memperkerjakan, mempromosikan, menugaskan, mendisiplinkan, dan memberhentikan karyawan.

3.      Kasusnya:

Pada suatu kasus persidangan tahun 1988,seseorang bernama foley melawan perusahaan interaktif data corp. Penyebabnya adalah dia di pecat oleh perusahaan karena dia melaporkan kepada presiden direktur perusahaan tersebut bahwa supervisornya yang baru bekerja sedang di periksa oleh FBI karena kasus nya pada perusahaannya yang lama (dan supervisior tersebut terbukti bersalah 6 bulan setelah dia di pecat) foley dalam 6 tahun bekerja di interaktif data mempunyai prestasi kerja yang sangat baik, karir yg cepat. Kemudian foley merasa perusahaan tersebut tidak sepantasnya memecat dia, bagaimana pendapat anda tentang tiga teori dasar penuntutan tersebut?

Jawaban   : Foley dapat membela dirinya atas pemecatan yang tidak sepantasnya oleh perusahaan dengan menggunakan Hak karyawan. Hak karyawan terdiri dalam tiga kategori, yaitu :

a.       Hak hukum diantaranya perlindungan dari diskriminasi, kondisi kerja yang aman, dan hak untuk membentuk serikat.

b.      Hak kontraktual diantaranya kontrak kerja yang diberikan, kontrak serikat buruh, dan kebijakan kerja.

c.       Hak lainnya diantaranya hak perbaikan etika, privasi, dan bebas berpendapat.

4.      Dapatkah penolakan kerja oleh wanita tersebut di anggap ketidakpatuhan kerja atau pembangkangan? Jika staf yang sama dianggap mengekspos dugaan penipuan keluar dari argumen perusahaan yang berkaitan, apa yg harus di persiapkan oleh pekerja tersebut akan perlawanan tindakan dari mamajemen ysng salah sebelum kasusnya di buka di persidangan atau di muka forum?

Jawaban : Dapat, karena wanita tersebut mempunyai hak untuk mendapatkan kejelasan masalah yang terjadi dan dapat di pertanggung jawabkan sesuai perbuatan nya sehingga nantinya dapat diketahui kebenarannya sebelum manajemen membawanya ke persidangan atau berbicara di depan forum tersebut.

5.      Bandingkan perbedaan antara prosedur displin progresif dan positif?

Jawaban   : Disiplin progresif adalah beberapa cara intervensi manajemen yang memberikan kesempatan bagi pekerja untuk memperbaiki diri dari kebiasaan yang tidak diinginkan sebelum diberi sanksi. Positive disiplin adalah sebuah prosedur kedisiplinan yang mendorong pekerja untuk memonitoring sendiri kebiasaan, kelakuan, tindak-tanduk mereka dan bertanggung jawab akan tindakan mereka sendiri.

6.      Apakah keuntungan dan kerugian dari anggota yang di berikan wewenang atas pendisiplinan diri secara administrasi?

Jawaban   : Keuntungannya,

ü  Karyawan merasa di perhatikan haknya oleh manajer

ü  Karyawan menjadi lebih disiplin dalam bekerja

ü  Adanya perlindungan hukum dan undang-undang bagi karyawan

ü  Dapat membentuk serikat kerja

ü  Dapat di promosikan oleh manajer

Kekurangannya,

ü  Hak karyawan terbatas karena sudah di atur oleh peraturan perusahaan yg sudah mutlak

ü  Kinerja karyawan harus lebih di tingkatkan lagi untuk memenuhi target keuntungan perusahaan

ü  Adanya perjanjian awal attau kesepakatan kerja (kontrak kerja)

ü  Sanksi atau hukuman untuk karyawan yg melanggar kontrak perjanjian kerja

7.      Bagaimana staf HR dapat berkontribusi terhadap kewajaran administrasi disiplin? Bagaimana staf HR dapat berkontribusi untuk mengelola dari perlunya disiplin secara administrasi kepada karyawan dalam perusahaan?

Jawaban   : Hal yang dapat dilakukannya adalah sebagai berikut :

ü  Perekrutan dan seleksi karyawan

ü  Kompensasi karyawan

ü  Pelatihan dan penempatan.karyawan

ü  Perencanaan Sumber Daya Manusia

ü  Penilaian Kerja karyawan

8.      Apakah pendapat anda tentang hubungan kerja dimana perusahaan membatasi atau melarang hubungan percintaan diantara karyawan dan perusahaan memaksakan kebijakan atas pelarangan hubungan percintaan tersebut? apakah menurut anda manajemen mempunyai hak untuk membatasi beberapa hal atau semua hal di luar jam kerja karyawan?

Jawaban   : Ya, manajemen mempunyai hak dan kebijakan untuk peraturan percintaan di dalam perusahaan pada saat jam kerja,karena akan menggangu proses dalam bekerja dan otomatis kinerja karyawaan tersebut jadi terganggu dan dapat merugikan perusahaan.

PERTANYAAN BERFIKIR KRITIS

1.      Jika suatu contoh permasalahan dimana terdapat seorang pekerja muslim disebuah perusahaan amerika yang menolak untuk bekerjasama dengan supervisor wanita dimana hal tersebut bertentangan dengan ajaran agamanya untuk menerima perintah dari atasan wanita. Apakah manajemen dari perusahaan tersebut harus juga membuat kebijakan khusus secara ke agamaan untuk karyawan tersebut? Bagaimana menurut anda penanganan akan situasi tersebut?

Jawaban     : Menurut kelompok kami, perusahaan tersebut tidak perlu membuat peraturan secara agama tapi perusahaan harus memberikan penjelasan yg baik kepada karyawan muslim tersebut tanpa menyinggung agama karyawan tersebut. Dan karyawan tersebut harus profesional atas pekerjaannya. Jangan menyampur adukan agama dengan pekerjaan selama tidak menyinggung satu sama lainnya.

2.      Dalam kasus lain beberapa karyawan wanita yg beragama kristen memakai kalung salib dalam bekerja? Tetapi beberapa konsumen merasa keberatan dan mengajukan komplain kepada manajemen sehingga mereka mengancam untuk tidak jadi melakukan bisnis dengan perusahaan terkait dengan komplain tersebut sedangkan perusahaan tidak ingin kehilangan konsumen tersebut. Apakah ada cara untuk menjembatani antara hak religius karyawan tersebut dengan kebutuhan untuk melayani konsumen secara efisien?

Jawaban     : Ada, menurut kelompok kami cara menjembataninya dengan memberikan pengertian kepada konsumen dan karyawan tersebut bahwa setiap warga negara berhak memeluk agama dan kepercayaan masing-masing dan harus adanya toleransi beragama, sebab semua itu sudah tertulis dalam undang-undang negara dan secara keagamaan.

LATIHAN PENGALAMAN

1.      Beberapa karyawan dalam departemen kerja anda memakai kalung salib yang sangat besar dan mencolok pada saat kerja!

Jawaban     : Menurut kelompok kami sebaiknya kita tegur karyawan tersebut dengan etika yang baik jangan sampai menyinggung hati dan perasaannya. Apalagi sampai menyingung agamanya.

2.      Setiap kali manajer unit anda mengadakan rapat bersama teman satu divisi, manajer tersebut memulai rapat tersebut dengan membaca doa?

Jawaban     : Menurut kelompok kami, membaca doa sebelum memulai rapat itu sangat baik, karena akan membuat lancar dan baik rapat tersebut. Tetapi membaca doanya sesuai dengan kepercayaan atau agama masing-masing.

3.      Salah satu dari teman kerja anda selalu mengambil kutipan dari alkitab ketika melakukan komunikasi kerja?

Jawaban     : Menurut kelompok kami,sebaiknya dia jangan melakukan perbuatan tersebut, karena di dalam perusahaan terdapat banyak berbeda agama. Kalaupun akan mengatakannya, harus meminta maaf terlebih dahulu, agar kepada umat agama lain dapat memakluminya.

4.      Perusahaan tempat kamu dimana bekerja membiarkan seorang karyawan mengadakan pengumpulan dana untuk tujuan keagamaan yang mereka tawarkan seperti kegiatan keagamaan (beribadah) atau sekolah keagamaan?

Jawaban     : Menurut kelompok kami, sah-sah saja, karena setiap perusahaan akan menghargai kegiatan tersebut dan peserta yang mengikutinya akan sesuai dengan ajaran agamanya dan karyawan akan menghargai agama lain.

PERTANYAAN BERFIKIR KRITIS

1.      Apa yang dapat memotivasi seorang karyawan mengadukan suatu permasalahan yang dapat berakibat kepada kehidupan pribadi seseorang? Apakah kamu setuju atau tidak setuju bahwa lebih banyak karyawan harus didorong untuk memberikan pengaduan? Apakah yang dilakukan menejemen untuk mendorong para pekerja atau karyawan agar berani melaporkan suatu tindakan ilegal atau tidak etis yg terjadi di dalam perusahaan?

Jawaban     : Karena adanya masalah yang mengganjal karyawan tersebut dan mengancam hak keberlangsungan kerja karyawan tersebut.

Setuju, biasanya karyawan hanya menyimpan unek-unek atau permasalahannya di dalam hati tanpa ada keberanian untuk mengadu. Yang harus dilakukan menejemen ialah memberikan ruang kebebasan berbicara kepada karyawan atau manajer merangkul secara langsung terhadap karyawan yg sedang ada masalah(sharing) atau adanya wadah untuk mengeluarkan keluh kesahnya dalam suatu perusahaan.

2.      Apakah yang harus di persiapkan oleh seorang robarge setelah dia mengajukan pengaduan kepada perusahaan yang mungkin bisa mengakibatkan konsekuensi yang buruk. Sebagai contoh haruskah dia bersiap mencari pekerjaan lain di perusahaan lain sebelum dia melaporkan perusahaan yang lama? Haruskah dia menemui konsultan yg berpengalaman dahulu sebelum melakukan pelaporan?

Jawaban     : Harus melakukan banding atas apa yang telah dituduhkan oleh perusahaan terhadap dirinya, karena robarge adalah karyawan terbaik dan paling senior di perusahaannya dan robarge harus mengkonsultasikan masalahnya kepada konsultan agar di dapat keputusan yg terbaik untuk robage dan perusahaan tersebut. Tetapi apabila kinerja robage memang tidak baik lagi bagi perusahaan, maka hak perusahaan untuk menggantikannya, tidak mempengaruhi dia senior atau bukan.

Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc