CONTENT
1.
Menjelaskan bagaimana
hubungan karyawan yang baik dan komunikasi dapat memberikan kontribusi untuk
tujuan bisnis.
2.
Mengambarkan tiga jenis
program yang digunakan untuk komunikasi karyawan
3.
Menjelaskan berbagai
prosedur banding melalui mana karyawan dapat menantang tindakan pengelolaan.
4.
Bagaimana program
bantuan karyawan dapat membantu karyawan mengatasi masalah pribadi yang dapat
mengganggu kinerja.
5.
Merangkum inovasi
teknologi yang memungkinkan manajer untuk menyebarluaskan informasi dengan
cepat dan menjelaskan bagaimana pengaruh penyebaran informasi organisasi
hubungan karyawan.
1.
Menjelaskan bagaimana
hubungan karyawan yang baik dan komunikasi dapat memberikan kontribusi untuk
tujuan bisnis.
Perusahaan dengan hubungan karyawan yang baik cenderung memiliki
strategi SDM yang menempatkan nilai tinggi pada atau dua stakeholder dalam
bisnis. Karyawan yang diperlakukan stakeholder memiliki hak-hak tertentu
di dalam organisasi dan dapat mengharapkan diperlakukan dengan bermartabat dan
hormat. Sebagai contoh, Johnson & Johnson, sebuah perusahaan yang
dikenal karena exellent hubungan dengan karyawan, manajer harus mendengarkan
dan memahami apa yang karyawan katakan dan alami, membuat mereka mengetahui
informasi tentang apa rencana manajemen berkaitan dengan bisnis. Mereka
harus juga memberikan kebebasan karyawandan keluhan tentang keputusan
manajemen. Mungkin ada solusi baik tidak mengubah keputusan, tapi
manajemen setidaknya harus mendengarkan keluhan.
Hubungan karyawan yang efektif memerlukan kerjasama antara hubungan manajer
dan wakil-wakil karyawan. Spesialis ini adalah anggota dari
departemen HR yang bertindak sebagai internal konsultan bagi
bisnis. Mereka berusaha untuk memastikan bahwa kebijakan dan prosedur
perusahaan diikuti dan menasihati kedua pengawas spesifik seorang karyawan pada
masalah hubungan karyawan. Kebijaksanaan hubungan karyawan menyediakan
saluran untuk menyelesaikan masalah tersebut sebelum menjadi serius.
Banyak perusahaan telah menemukan bahwa kunci untuk program
hubungan karyawan yang baik adalah sebuah saluran komunikasi.
Karena perusahaan sangat kompleks, mereka harus mengembangkan
berbagai saluran komunikasi informasi bergerak ke atas, bawah, dan struktur
organisasi.
Untukinstansi, intel menyediakan
berbagai saluran komunikasi yang memungkinkan karyawan dan manajer untuk
berbicara dengan satu sama lain dan berbagi informasi. Manajer
berkomunikasi dengan para karyawan dan berbicara dengan mereka secara informal.
Karyawan memberi umpan balik kepada manajer melalui e-mail, memo, rapat, dan
bentuk-bentuk komunikasi.
Dua bentuk informasi yang dikirim dan diterima dalam komunikasi:
fakta dan perasaan. Fakta adalah informasi yang dapat diukur atau
digambarkan secara obyektif. Kemajuan teknologi informasi faktual telah membuat
lebih mudah diakses oleh lebih banyak karyawan daripada sebelumnya. Fakta
dapat disimpan dalam database dan secara luas didistribusi kepada karyawan oleh
jaringan komputer pribadi.
Organisasi perlu merancang saluran komunikasi yang memungkinkan
untuk berkomunikasi fakta dan perasaan. Dalam banyak kasus, saluran ini
harus menyediakan untuk face-to-face komunikasi karena banyak perasaan yang
disampaikan nonformal. Karyawan tidak bisa menulis pada selembar kertas
atau catatan pada database komputer reaksi emosional mereka yang kompleks untuk
pertanyaan bahwa mereka takut akan biaya pekerjaan mereka.
Beberapa saluran komunikasi yang lebih tepat
daripada yang lain mengirim pesan tertentu. Sebagai contoh, memo biasanya
tidakefektif untuk mengirimkan informasi yang memiliki banyak perasaan di
dalamnya. Saluran yang lebih efektif untuk emosi yang kuat adalah
pertemuan atau bentuk lain tatap muka komunikasi. Komunikasi yang tidak efektif
kecuali penerima dapat menguraikan kode pesan dan memahami arti
sebenarnya. Penerima banyak menerima pesan untuk banyak alasan. Sebagai
contoh, pesan dapat diisi dengan teknis sehingga sulit untuk menguraikan kode,
penerima mungkin salah menafsirkan motif si pengirim untuk mengirim pesan, atau
si pengirim dapat mengirim pesan yang meminjamkan itu sendiri ke beberapa
interpretasi. Karena adanya kemungkinan kuat miskomunikasi, yang penting
komunikasi harus mencakup kesempatan untuk umpan balik dari
penerima. Dengan cara ini pengirim dapat memperjelas pesan lingkungan
dapat menghalangi atau merusak pesan. Kebisingan adalah segala
sesuatu yang mengganggu pesan. Komunikasi tidak akurat oleh pengirim,
kelelahan atau gangguan pada bagian penerima, atau sebenarnya mendistorsi suara
pesan (orang lain berbicara, telepon berdering).
Komunikasi ke atas dan komunikasi kebawah
Hubungan dengan karyawan
spesialis membantu untuk mempertahankan komunikasi atas, bawah dan komunikasi
dalam sebuah organisasi. Downward komunikasi yang memungkinkan
manajer untuk melaksanakan keputusan dan untuk mempengaruhi menurunkan karyawan
dalam hierarki organisasi. Dan dapat juga digunakan untuk membubarkan
informasi yang dikendalikan oleh manajer puncak. Upward komunikasi yang memungkinkan
karyawan di tingkat bawah untuk mengkomunikasikan ide-ide atau perasaan mereka
ke tingkat yang lebih tinggi pengambil keputusan. Sayangnya, banyak
organisasi mengalami hambatan serius dalam saluran komunikasi ke atas
mereka. Sebagai contoh, di banyak perusahaan itu dianggap tidak loyal bagi
karyawan untuk pergi pada atasan langsung dan berkomunikasi dengan tingkat yang
lebih tinggi tentang suatu masalah.
2. Mengambarkan tiga jenis program yang digunakan untuk komunikasi
karyawan
Tiga jenis program yang
digunakan untuk komunikasi karyawan yaitu :
a.
Program Penyebaran
Informasi
Informasi adalah sumber kekuatan dalam organisasi. Saat ini, organisasi semakin bergantung pada
pengetahuan pekerja untuk menghasilkan produk atau jasa mereka. Pengetahuan
pekerja (misalnya, programmerd, penulis, pendidik) mengubah informasi menjadi
produk atau jasa dan kebutuhan jumlah informasi untuk melakukan pekerjaan
mereka secara efektif. Untuk para pekerja ini, penyebaran informasi organisasi
sangat penting untuk menyediakan layanan berkualitas tinggi dan produk kepada
pelanggan organisasi.
Penyebaran informasi melibatkan pembuatan informasi yang tersedia
bagi pengambil keputusan, di mana pun mereka berada. Karyawan yang
memiliki akses ke informasi yang melimpah lebih cenderung merasa berdaya dan
lebih mampu berpartisipasi dalam pengambilan diseminasi informasi juga membantu
manajer memimpin mengadopsi lebih partisipatif dan bekerja lebih baik, yang
menyebabkan kesuksesan dan akhirnya, hubungan karyawan yang lebih baik.
Metode yang paling penting dalam menyebarkan informasi kepada
karyawan karyawan buku pedoman, komunikasi tertulis, audio visual komunikasi,
elektronik, komunikasi, pertemuan, dan komunikasi informal.
b.
Program Timbal Balik
Pegawai
Komunikasi yang
menyediakan umpan balik disebut komunikasi dua arah karena
mereka mengijinkan pengirim dan diterima oleh satu sama lain. Walaupun
idealnya semua harus komunikasi interaktif, hal ini tidak selalu memungkinkan
organisasi besar, di mana sejumlah besar informasi harus didistribusikan untuk
karyawan. Sebagai contoh, top eksekutif di perusahaan-perusahaan besar
biasanya tidak punya waktu untuk berbicara kepada semua karyawan mereka untuk
menginformasikan tentang produk baru yang akan dirilis. Sebaliknya, mereka
dapat berkomunikasi dengan para karyawan melalui laporan memo atau e-mail.
Eksekutif puncak di bisnis kecil adalah lebih sedikit kesulitan berkomunikasi
dengan karyawan.
Berikut adalah beberapa cara untuk berkomunikasi umpan balik yang
berguna kepada bawahan dan karyawan lain.
i.
Fokus pada perilaku yang spesifik. Memberikan umpan balik
yang memungkinkan karyawan mengetahui apa perilaku spesifik yang efektif atau
perlu perbaikan. Dengan cara itu, mereka mampu mendukung dan intensif
perilaku yang diinginkan dan termotivasi untuk perubahan itu yang mungkin tidak
pantas.Kabur menghindari pernyataan-pernyataan seperti "Anda punya sikap
buruk." Lebih baik untuk memberikan umpan balik yang lebih spesifik
seperti "Anda mengabaikan pelanggan ketika ia berusaha untuk mendapatkan
perhatian."
ii.
Jauhkan umpan balik pribadi. Cobalah untuk menjaga umpan
balik daripada deskriptif penilaian karyawan sekitar 'motivasi. Daripada
karyawan mengatakan "Anda tidak kompeten," itu akan lebih baik untuk
mengatakan, "Saya melihat beberapa kesenjangan dalam keahlian Anda
memberikan presentasi kepada kelompok pemasaran."
iii.
Berikan umpan balik pada waktu dan tempat yang tepat. Waktu
terbaik untuk memberikan umpan balik. Memberikan umpan balik secara
terbuka dapat mempermalukan orang dan kemungkinan untuk memancing kemarahan
bukan hasil yang diinginkan dari pesan.
iv.
Fokus umpan balik negatif
pada perilaku seperti yang dapat dikendalikan oleh karyawan. Negatif
ketika memberikan umpan balik kepada karyawan lain, berfokus pada perilaku yang
dapat mengendalikan karyawan. Sebagai contoh, mungkin cocok musuh seorang
manajer untuk mengkritik seorang karyawan terlambat tiba di rapat
tim. Namun, jika peluang meminta karyawan untuk menangani masalah layanan
pelanggan yang lebih lama untuk menyelesaikan masalah daripada yang
diperkirakan, masalah tentang keterlambatan mungkin tidak adil.
c.
Program Bantuan Karyawan
Program Bantuan Karyawan (PBK) membantu karyawan mengatasi masalah
pribadi yang berhubungan dengan kinerja kerja mereka. Masalah-masalah ini
mungkin termasuk alkohol atau penyalahgunaan obat, kekerasan dalam rumah
tangga, perawatan tua, AIDS, dan penyakit lainnya, gangguan makan, dan
kompulsif perjudian. PBK publikorganisasi dengan
program-program kepada karyawan dan meyakinkan mereka bahwa masalah mereka akan
ditangani sebaik mungkin. Ketika sebuah karyawan memiliki masalah pribadi
yang bertentangan dengan kinerja kerja, individu dianggap sebagai karyawan yang bermasalah.
3.
Menjelaskan berbagai prosedur banding melalui
mana karyawan dapat menantang tindakan pengelolaan.
Prosedur banding menyediakan suatu mekanisme bagi karyawan
untuk menyuarakan reaksi mereka terhadap praktik manajemen dan menantang
keputusan manajemen akan perubahan karyawan 'persepsi bahwa organisasi memiliki
kebijakan ketenagakerjaan yang adil. Organisasi tanpa prosedur yang
efektif pada saat naik banding meningkatkan risiko litigasi, mahal biaya hukum,
dan membayar denda kepada karyawan yang menggunakan pengadilan untuk
mendapatkan keadilan. Prosedur naik banding yang efektif memberikan
karyawan kontrol atas keputusan yang mempengaruhi mereka dan membantu untuk
mengidentifikasi manajer yang tidak efektif atau tidak adil.
Beberapa yang paling menarik dalam tindakan pengelolaan oleh
karyawan adalah:
o alokasi kerja lembur
o peringatan untuk
pelanggaran aturan keselamatan
o ukuran kepantasan
kenaikan gaji
o majikan penggantian
untuk biaya medis tuntutan yang diajukan oleh karyawan
o kinerja evolusi
Manajer dapat memilih dari beberapa jenis banding prosedur yang berbeda-beda
dalam formalitas.
1.
Yang paling informal merupakan program open-door. Meskipun spesifik
pintu terbuka-program bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan, tema umum
adalah bahwa semua karyawan mempunyai akses langsung ke setiap manajer atau eksekutif
dalam organisasi. Kebijakan buka pintu telah banyak dikagumi. Sebuah
karyawan dapat masuk ke kantor setiap manajer, sampai dengan dan termasuk CEO,
dan minta pendapat atau masalah lain yang mengkhawatirkan
karyawan. Manajer berkonsultasi harus melakukan infestigasi adil ke kedua
sisi masalah dan memberikan jawaban dalam waktu yang ditentukan. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang bermasalah dengan evaluasi kinerjanya dapat
mencari pendapat kedua dari manajer lain. Para kebijakan pintu terbuka
memiliki dua manfaat utama: ia membuat karyawan merasa lebih aman dan
berkomitmen untuk lebih baik.
2.
Keluhan panel dan prosedur keluhan serikat buruh adalah yang
paling mekanisme formal yang digunakan oleh organisasi untuk menangani keluhan
karyawan.Mereka terdiri dari teman-teman karyawan dan manajer selain karyawan
manajer langsung. Panel keluhan melakukan investigasi terhadap keluhan
yang dibawa sebelumnya. Keluhan panel biasanya langkah terakhir dalam proses
banding. Sebagai, contoh, Honeywell's keluhan panel, yang disebut Komite
Banding pengelolaan, diminta untuk menyelesaikan keluhan hanya jika solusi
tidak terlebih dahulu telah ditemukan pada langkah-langkah yang melibatkan
karyawan supervisor dan kedua perwakilan hubungan karyawan.
3.
Keluhan serikat prosedur adalah prosedur banding yang digunakan oleh semua karyawan
yang bekerja di bawah kontrak serikat. Seperti panel keluhan prosedur, itu
memerlukan beberapa langkah menuju final dan mengikat suatu keputusan yang
dibuat oleh pembuat keputusan yang netral disebut sebagai
penengah. Prosedur keluhan serikat buruh adalah fitur penting tenaga kerja
kontrak.
4.
Organisasi harus menggunakan campuran prosedur naik
banding. Sebagai contoh, sebuah perusahaan mungkin menerapkan kebijakan
pintu terbuka untuk masalah yang cukup
sederhana dengan masalah-masalah yang dapat diselesaikan dengan cepat (seperti
menentukan seorang karyawan melanggar aturan keamanan). Selanjutnya,
mungkin lembaga program bantuan karyawan untuk menangani masalah-masalah
sensitif yang melibatkan privasi karyawan. Akhirnya, mungkin membentuk
panel untuk memeriksa keluhan masalah kompleks yang mempengaruhi hubungan
dengan karyawan dalam suatu kelompok atau unit organisasi.
4.
Bagaimana program bantuan karyawan dapat
membantu karyawan mengatasi masalah pribadi yang dapat mengganggu kinerja.
Program Bantuan Karyawan (PBK) membantu karyawan mengatasi masalah
pribadi yang berhubungan dengan kinerja kerja mereka. Masalah-masalah ini
mungkin termasuk alkohol atau penyalahgunaan obat, kekerasan dalam rumah
tangga, perawatan tua, AIDS, dan penyakit lainnya, gangguan makan, dan
kompulsif perjudian. PBK publikorganisasi dengan
program-program kepada karyawan dan meyakinkan mereka bahwa masalah mereka akan
ditangani sebaik mungkin. Ketika sebuah karyawan memiliki masalah pribadi
yang bertentangan dengan kinerja kerja, individu dianggap sebagai karyawan yang bermasalah.
PBK dapat
membantu karyawan menderita dari kecemasan dan stres akibat restrukturisasi
atau perampingan. The PBK di Rohm & Haas, kimia khusus perusahaan berkantor
pusat di Philadelphia, memainkan peran penting dalam mengurangi efek dari
perampingan fasilitas produksi perusahaan. Ketika kerja dipotong dari 800
menjadi sekitar 550, perusahaan bernegosiasi dengan vendor EAP untuk atas
psyhologist-situs yang, di samping menjaga jam kantor di pabrik, duduk pada
rapat manajemen dan berjalan di sekitar pabrik bicara karyawan. Pada GTE, PBK
digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan dukungan bagi manajer yang
berhubungan dengan orang yang sedang melepaskan atau ditransfer.
PBK
berkontribusi terhadap hubungan karyawan yang efektif karena mereka merupakan
upaya yang baik-iman dengan manajemen untuk mendukung dan mempertahankan
karyawan yang dinyatakan mungkin akan diberhentikan karena kinerja yang buruk.
Biaya tahunan per karyawan dari suatu EAP berjalan sekitar $ 20 sampai $ 30.
Namun, pengusaha mendapatkan manfaat finansial yang lebih besar dari
mereka-of-pocket EAP biaya dalam hal penghematan turnover karyawan, absensi,
biaya pengobatan, tingkat pengangguran asuransi, tingkat gaji pekerja, biaya
kecelakaan, dan biaya asuransi cacat. Satu studi menunjukkan bahwa resolusi
rate atau masalah PBK adalah sekitar 78 persen. Konsultan
PricewaterhouseCoopers memperkirakan bahwa setiap dolar yang diinvestasikan
dalam EAP bisa kembali 4-7 kali jumlah pengurangan biaya.
Saran Sistem
Sebuah sistem saran
dirancang untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan menerapkan sebuah saran
karyawan untuk ide-ide. Meskipun sering masalah moneter, tidak
perlu. Mungkin malah menjadi pengakuan publik, tambahan waktu liburan,
tempat parkir khusus, atau keuntungan lain. Sistem saran yang telah
berhasil ditempuh adalah beragam seperti organisasi-organisasi seperti rumah
sakit, universitas, US Postal Service dan cabang-cabang lain pemerintah, dan
perusahaan-perusahaan sektor swasta seperti BP Amoco, Eastman Kodak, Black
& Decker, Simon & Schuster, dan Lincoln Electric Company
. Perusahaan yang menggunakan sistem saran negara di Amerika rata-rata
sekitar 10 saran per 100 karyawan. Meskipun hasil saran ini yang muncul sederhana,
pakar manajemen menunjukkan bahwa banyak tempat kerja tambahan perbaikan
biasanya dibuat di luar sistem saran formal.
Manajer harus mengikuti
beberapa panduan ketika mendesain sistem saran. Mereka harus:
·
Memberikan yang sederhana, proses mudah untuk mengajukan saran.
·
Gunakan saran komite evaluasi untuk mengevaluasi setiap saran
secara adil dan memberikan penjelasan kepada para karyawan mengapa saran mereka
sudah tidak digunakan.
·
Saran diterima serta segera dilaksanakan dan memberikan kredit
kepada saran-saran pencetus. Perusahaan buletin dapat digunakan untuk mengenali
publik saran karyawan yang telah menghasilkan perbaikan.
·
Membuat nilai sebanding dengan kebaikan saran kepada perusahaan.
Sebagai contoh, seorang manajer pinjaman di Bank of America yang membuat saran
yang menyelamatkan bank $ 363.520 setahun menerima penghargaan uang tunai $
36.520 untuk idenya. Penghargaan yang rata-rata dibayar per karyawan
perusahaan saran adalah $ 235, menurut sebuah survei menjadi karyawan involment
Asosiasi. Survei juga melaporkan bahwa nilai yang diterima oleh perusahaan dari
saran ini adalah sekitar 10 kali greter.
·
Biarkan departemen HR melacak dan mengelola program usulan
berbicara peran koordinasi untuk memastikan bahwa karyawan membeli ke dalam
program.
Sistem saran, merupakan bagian dari bisnis Amerika Serikat, telah
menjadi lebih populer secara global dalam beberapa tahun terakhir. Sebagai
contoh, perusahaan-perusahaan Jepang seperti Toyota, Honda, dan Mitsubishi
telah berhasil mengumpulkan sejumlah saran dari karyawan mereka mengakibatkan
perbaikan yang signifikan dalam produk mereka (termasuk mobil). Pada Honda,
karyawan yang memberikan saran Honda accord atau dua tiket penerbangan
internasional.
5. Merangkum inovasi teknologi yang memungkinkan manajer untuk
menyebarluaskan informasi dengan cepat dan menjelaskan bagaimana pengaruh
penyebaran informasi organisasi hubungan karyawan.
Informasi adalah sumber kekuatan dalam organisasi. Saat ini, organisasi semakin bergantung pada
pengetahuan pekerja untuk menghasilkan produk atau jasa
mereka. Pengetahuan pekerja (misalnya, programmerd, penulis, pendidik)
mengubah informasi menjadi produk atau jasa dan kebutuhan jumlah informasi
untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Untuk para pekerja ini,
penyebaran informasi organisasi sangat penting untuk menyediakan layanan
berkualitas tinggi dan produk kepada pelanggan organisasi.
Melibatkan penyebaran informasi untuk membuat informasi tersedia
bagi pengambil keputusan, di mana pun mereka berada. Karyawan yang
memiliki akses ke informasi yang melimpah lebih cenderung merasa berdaya dan
lebih mampu berpartisipasi dalam pengambilan diseminasi informasi juga membantu
manajer memimpin mengadopsi lebih partisipatif dan bekerja lebih baik, yang
menyebabkan kesuksesan dan akhirnya, hubungan karyawan yang lebih baik.
Metode yang paling penting dalam menyebarkan informasi kepada
karyawan karyawan buku pedoman, komunikasi tertulis, audio visual komunikasi,
elektronik, komunikasi, pertemuan, dan komunikasi informal.
a) BukuSakuKaryawan
Buku pegangan karyawan adalah sumber informasi penting. Ini
menentukan bagi perusahaan secara keseluruhan hubungan karyawan filsafat,
menginformasikan kedua karyawan dan supervisor tentang kebijakan
ketenagakerjaan perusahaan dan prosedurkaryawan dan berkomunikasi tentang hak-hak dan tanggung
jawab. Buku panduan membiarkan karyawan tahu bahwa mereka dapat mengharapkan
kesesuaian dan seragam pada isu yang mempengaruhi pekerjaan mereka atau status
di perusahaan. Hal ini juga menceritakan bagaimana mengevaluasi pengawas,
imbalan, dan disiplin karyawan mereka. Dapat melindungi pengawas dan
perusahaan dari kurang informasi dan sewenang-wenang membuat keputusan yang
dapat merugikan tenaga kerja yang mengakibatkan masalah hukum dari karyawan.
Buku pegangan karyawan
meliputi isu-isu seperti keuntungan karyawan, evaluasi kinerja, pekerjaan
anggota keluarga, merokok, percobaan, masa kerja,prosedur pengujian obat, kebijakan meninggalkan
keluarga, seksual, pelecehan, disiplin prosedur, dan peraturan
keselamatan. Buku Pegangan harus diperbarui setiap tahun untuk
mencerminkan hubungan hukum dan tetap konsisten dengan perusahaan secara
keseluruhan hubungan karyawan filsafat. Meskipun buku panduan karyawan
biasanya dicetak dan dibagikan kepada karyawan, hal ini menjadi lebih umum bagi
perusahaan untuk menempatkan secara online sebagai dokumen elektronik yang
dapat diperbaharui dengan mudah. Online buku panduan mengurangi biaya
pencetakan, karena karyawan hanya dapat mencetak halaman yang mereka butuhkan.
Meskipun mereka kadang-kadang
dianggap hanya alat untuk perusahaan besar, usaha kecil juga dapat memperoleh
manfaat dari penggunaan buku pedoman karyawan.
b) KomunikasiTertulis : Memo, Laporan keuangan,
Buletin, dan Papan Buletin
Ada banyak bentuk lain
atau komunikasi tertulis di samping buku pedoman karyawan. Memo berguna
untuk menyampaikan perubahan kebijakan atau prosedur.Misalnya, ketika ada
perubahan dalam jangkauan spesifik jenis prosedur medis, kelompok yang terkena
sakit maka dapat memo tertulis. Selain itu, perusahaan harus
menyebarluaskan laporan keuangan untuk membuat karyawan berpengetahuan tentang
kinerja perusahaan. Pemegang saham secara rutin diberikan informasi ini,
namun karyawan harus menerimanya juga, karena ini adalah sumber penting umpan
balik pada kinerja agregat mereka.
c) Komunikasi Audiovisual
Teknologi baru telah
memungkinkan untuk menyebarluaskan informasi yang melampaui dunia dicetak.
Visual gambar dan audio informasi adalah alat komunikasi yang sangat
kuat. Meluasnya penggunaan perekam video (VCR) di rumah memungkinkan
perusahaan untuk mendistribusikan rekaman video kepada karyawan ketika mereka
perlu untuk menyampaikan informasi penting. Dalam hal ini, komunikasi
audiovisual membantu untuk mempertahankan semangat kerja karyawan meskipun
semua perubahan dan ketidakpastian di perusahaan.
d) Teleconfferencing
Memungkinkan orang dengan
jadwal sibuk untuk berpartisipasi dalam pertemuan bahkan ketika mereka sangat
jauh dari lokasi konferensi (atau satu sama lain). Melalui kamera video
dan peralatan lain, telekonferensi membuat ini mungkin bagi karyawan di lokasi
terpencil untuk berinteraksi dengan satu sama lain seolah-olah mereka semua
duduk di ruang rapat yang sama.
Dengan sistem
telekonferensi dalam harga mulai dari $ 10,000 sampai $ 40.000, tetapi, biaya
masih mahal bagi banyak perusahaan. Untungnya, kemajuan dalam komputer dan
jaringan telepon akan segera memungkinkan untuk melengkapi Deskop menghitung
dengan kamera dan video conferencing papan sirkuit untuk sebagai sedikit
sebagai $ 1,000 sampai $ 1,500. Disamping membuat videoconference lebih
terjangkau, sistem Deskop berjanji untuk membuat teknologi tidak menakutkan
bagi manajer dan karyawan. Cara lain perusahaan dapat teleconference
terjangkau adalah untuk menyewa peralatan yang diperlukan. Sebagai contoh,
Kinko's sewa kamar dilengkapi dengan peralatan telekonferensi yang banyak dari
lokasi.
e) KomunikasiElektronik
Komunikasi elektronik
telah membuat komunikasi interaktif bahkan bila pengirim dan penerima yang
dipisahkan oleh jarak fisik dan jadwal yang sibuk. Dengan pesan
suara, seorang karyawan dapat menghindari bermain "telephone" dengan manajer dan bukannya sibuk
meninggalkan pesan suara rinci. Si pengirim juga dapat mengirimkan sebuah pesan
suara prerecorder untuk beberapa atau semua orang dalam jaringan telepon.
Sebagai contoh, seorang eksekutif dapat mengirim personalisasi salam kepada
sekelompok besar karyawan, di samping itu penerima
dapat meninggalkan pesan suara yang berbeda untuk berbagai jenis penelepon
dengan menciptakan menu pesan.
f) E-mail
Memungkinkan karyawan
untuk berkomunikasi dengan satu sama lain melalui elektronik tertulis pesan
yang dikirim melalui terminal komputer pribadi yang dihubungkan oleh sebuah
jaringan. Selain itu, email memungkinkan karyawan untuk memberikan umpan
balik kepada siapa pun dalam organisasi, tidak peduli pada orang berpangkat
sekalipun. Email adalah cara yang sangat cepat untuk menyampaikan hasil
bisnis penting atau peristiwa penting untuk sejumlah besar karyawan.
Meskipun banyak
keuntungan, email telah menciptakan beberapa masalah bagi para
manajer. Satu masalah adalah bahwa, melalui kemudahan penggunaan, email
menyumbang informasi yang berlebihan. "Lima puluh persen email adalah
buang-buang waktu," kata asistendirekturapi dan penerbangan di Dinas Kehutanan Amerika
Serikat. "Orang-orang membuat milis dan mengirim satu dokumen ke 50
orang ketika hanya lima orang perlu melihatnya. "Untuk memerangi
masalah ini, Frorestry US sistem Layanan tipically memungkinkan ruang untuk
hanya 30 hingga 50 pesan; sering pengirim memo mereka dikirim kembali kepada
mereka jika mailbox penerima sudah penuh. Perusahaan-perusahaan yang mengatur
sistem email dengan gagasan untuk meningkatkan produktivitas kadang-kadang
kecewa untuk menemukan bahwa mereka benar-benar menurunkan produktivitas.
g) Teknologi Multimedia
menggabungkansuara
video dannaskah, semuadisandikansecara digital dandapatdikirimkankejaringan
fiber optic membuatnyamemungkinkanuntukberinteraksidengangambar video
parapekerja yang berda di suatu Negara atau di
seluruhduniaseolah-olahmerekaberda di suaturuangan yang sama.
h)
Pertemuan Formal
Kesempatan kesempatan untuk berkomunikasi empat mata diantara dua atau lebih pekerja dan di pandu dengan suatu
agenda khusus.Pertemuan formal dapat memfasilitasi dialog
dan mempromosikan pengembangan hubungan pribadi, terutama sekali diantara para pekerja
yang mungkin tidak sering kali berinteraks ikarena mereka terpisahkan oleh kendala-kendala organisasi atau geografis.
i)Pertemuan
Informal
Adalah pertemuan dan pertukaran informasi tanpa
agenda yang di rencanakan antara pegawai dan sifatnya tidak resmi. Banyakkomunikasi
Informal terjadi akibat dari hubungan pertemanan atau lingkunga npertemanan yang
samapadasaat Makan siang, Istiraha tdan di cafeteria bahkan di tempat parker.
Komunikasi tidak resmi dapat menembus batas dimana pertukaran informasi tersebut tidak dapat diungkapkan pada pertemuan
yang resmi.
Lima Kunci Mengelola Tellecommunters
Telecommuting harus
direncanakan dengan hati-hati. Saran berikut ini dapat membuat
telecommuters mengelola sedikit lebih mudah:
·
Pilih komuter dengan hati-hati, mengingat kebiasaan kerja karyawan
dan jenis pekerjaan yang terlibat. Orang yang tidak terlalu self-motivated
mungkin tidak dapat mengelola waktu mereka dengan baik di rumah.
·
Menjaga jadwal dan pastikan telecommuters tetap berpegang pada
tenggat waktu. Walaupun boleh saja untuk telecommuters 'untuk bekerja di
luar jam, harus tersedia untuk konsultasi ketika compny kebutuhan mereka.
·
Pastikan teknologi bekerja. Tanpa hak Compability antara
pengusaha dan telecommuters sistem komputer, akan ada penundaan dalam
komunikasi dan lalu lintas-up di jalan raya elektronik.
·
Apakah pekerja rumahan datang ke kantor secara teratur untuk
mereka dapat menghadiri pertemuan dan berinteraksi dengan para
manajer. Melakukan hal itu tidak hanya membuat para karyawan ini dalam
arus tapi juga membantu memerangi perasaan terisolasi mereka.
·
Mengembangkan telecommuting terencana kontrak yang mencakup
harapan dengan hasil yang terukur. Telecommuters manajer harus
mengembangkan keterampilan baru dan belajar trantition dari mengelola dengan
fokus pada karyawan 'perilaku dan waktu untuk satu dengan penekanan pada
pengelolaan oleh hasil.
KESIMPULAN
Peran Manajer dan Spesialis Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan yang
baik melibatkan memberikan perlakuan yang adil dan konsisten untuk semua
karyawan sehingga mereka akan memiliki komitmen untuk organisasi. Tulang
punggung hubungan karyawan yang efektif adalah manajer program, yang diharapkan
untuk mengevaluasi, imbalan, dan disiplin pegawai di perusahaan dengan filosofi
hubungan karyawan. Hubungan karyawan wakil dari departemen HR memastikan
bahwa kebijakan ketenagakerjaan yang adil dan konsisten dilaksanakan di dalam
perusahaan. Mereka sering berkonsultasi dengan kedua supervisor dan
karyawan pada masalah hubungan karyawan tertentu.
Mengembangkan Karyawan Komunikasi
Untuk mengembangkan hubungan
karyawan yang efektif, perusahaan memerlukan saluran komunikasi informasi
bergerak ke atas, bawah, dan di seluruh perusahaan.Communicatios efektif dalam
suatu organisasi melibatkan (1) pengirim yang menyandikan pesan, (2) saluran
komunikasi yang mentransmisikan pesan, (3) seorang penerima yang menerjemahkan
pesan, dan (4) ketentuan untuk umpan balik karena kebisingan di lingkungan
dapat mendistorsi pesan maknanya.
Memfasilitasi Komunikasi Efektif
Bekerja dengan
supervisor dan manajer, wakil hubungan karyawan dapat memfasilitasi komunikasi
yang efektif dengan mengembangkan ketentuan untuk (1) penyebaran informasi, (2)
karyawan umpan balik, dan (3) program bantuan karyawan.
Melibatkan penyebaran
informasi untuk membuat informasi tersedia bagi pengambil keputusan, di mana
pun mereka berada. Karyawan buku panduan, komunikasi tertulis (memo,
laporan keuangan, newsletter, dan buletin board), audiovisual komunikasi,
komunikasi elektronik (voice mail, e-mail, dan aplikasi multimedia), rapat, retret,
dan komunikasi informal adalah beberapa choise yang tersedia untuk menyebarkan
informasi kepada karyawan.
Umpan balik karyawan
program ini dirancang untuk meningkatkan komunikasi karyawan membeli memberikan
suara dalam pengambilan keputusan dan perumusan polcy dan memastikan mereka
menerima proses karena mereka mengajukan keluhan terhadap para manajer. Dua
program yang departemen HR dapat menetapkan untuk mengumpulkan umpan balik
karyawan adalah (1) survei sikap karyawan dan (2) prosedur naik banding.
Program bantuan karyawan
dirancang untuk membantu karyawan yang emosional atau masalah psikologis yang
mempengaruhi kinerja kerja mereka. Karyawan diberi kesempatan dan sumber
daya untuk menyelesaikan masalah. Sukses penyelesaian masalah-masalah pribadi
menguntungkan baik majikan dan majikan.
Employee Recognition Programs
Program pengakuan
karyawan dapat meningkatkan komunikasi dan hubungan karyawan dengan mengakui
dan menghargai karyawan yang membuat kontribusi penting untuk kesuksesan
organisasi. Program Pengakuan sering menggunakan sistem saran dan
pengakuan penghargaan. Imbalan yang diberikan kepada individu atau tim
dapat moneter atau nonmoneter.
LEMBAR PERTANYAAN DAN
STUDI KASUS
Pertanyaan
Diskusi
1.
Tiga jenis program
departemen HR dalam berkomunikasi baik dengan karyawan di sebuah perusahaan.
Jawab:
Tiga jenis program yang digunakan untuk komunikasi karyawan yaitu
:
a.
Saluran yang lebih
efektif untuk emosi yang kuat adalah pertemuan atau bentuk lain tatap muka
komunikasi. Komunikasi yang tidak efektif kecuali penerima dapat menguraikan
kode pesan dan memahami arti sebenarnya. Penerima banyak menerima pesan
untuk banyak alasan.
b.
Komunikasi yang
menyediakan umpan balik disebut komunikasi
dua arah karena mereka mengijinkan pengirim dan diterima oleh satu
sama lain. Walaupun idealnya semua harus komunikasi interaktif, hal ini
tidak selalu memungkinkan organisasi besar, di mana sejumlah besar informasi
harus didistribusikan untuk karyawan. Sebagai contoh, top eksekutif di
perusahaan-perusahaan besar biasanya tidak punya waktu untuk berbicara kepada
semua karyawan mereka untuk menginformasikan tentang produk baru yang akan
dirilis. Sebaliknya, mereka dapat berkomunikasi dengan para karyawan
melalui laporan memo atau e-mail. Eksekutif puncak di bisnis kecil adalah lebih
sedikit kesulitan berkomunikasi dengan karyawan.
c.
Komunikasi ke atas dan
komunikasi kebawah
Hubungan dengan karyawan spesialis membantu untuk mempertahankan
komunikasi atas, bawah dan komunikasi dalam sebuah organisasi. Downward
komunikasi yang memungkinkan manajer untuk melaksanakan keputusan dan
untuk mempengaruhi menurunkan karyawan dalam hierarki organisasi. Dan
dapat juga digunakan untuk membubarkan informasi yang dikendalikan oleh manajer
puncak. Upward komunikasi yang memungkinkan karyawan di
tingkat bawah untuk mengkomunikasikan ide-ide atau perasaan mereka ke tingkat
yang lebih tinggi pengambil keputusan.
2. Seorang karyawan telah
dipanggil. "Hari ini yang paling penting dalam persoalan dunia
kerja." Apa jenis dilema mengenai privasi karyawan yang berhubungan
dengan teknologi baru? Apa jenis
masalah lain selain privasi yang diciptakan teknologi baru terhadap hubungan
karyawan dan komunikasi, dan bagaimana manajer mengatasinya?
Jawab:
Kecenderungan
karyawan untuk melihat pesan email mereka sebagai milik pribadi, kebal terhadap
inspeksi atasan. Asumsi ini dapat menyebabkan mereka untuk menggunakan email
untuk berkomunikasi tentang kegiatan off-jam atau untuk menyebarkan humor,
kesalahan informasi, dan keluhan yang ada dalam organisasi. Beberapa
manajer telah terkejut menemukan bahwa karyawan tidak puas keluhan telah
mengembangkan situs Web yang mendorong pekerja untuk menggunakan email ke
sabotase manajer 'rencana. Untuk alasan ini, kadang-kadang atasan
memutuskan untuk memonitor karyawan mereka melalui 'email. Karyawan
biasanya membenci hal ini, mengenai hal itu sebagai invasi privasi
mereka. Sebuah survei pada tahun
2001 dari 435 perusahaan yang disponsori oleh American Management Assosiation menemukan bahwa sekitar 62 persen dari
pengusaha melaksanakan hak legal untuk memonitor karyawan melalui 'email.
Di banyak tempat kerja,
e-mail memerintah sebagai bentuk utama komunikasi dengan rekan kerja, klien,
dan pemasok. Kadang-kadang pada e-mail dapat menimbulkan kesalahpahaman yang menyebabkan
konflik dan meningkatkan tegang hubungan kerja, karena batas-batas pada
kemampuan email untuk mengirim konten emosional antara pengirim dan
penerima. Cara manajer mengatasi masalah tersebut yaitu setiap kali
sebuah pesan mempunyai potensi tinggi untuk bentuk konten emosional baik
pengirim atau penerima, disarankan untuk mengirimkannya secara tatap muka
selama pertemuan atau melalui manajemen dengan berjalan berkeliling.
3.
Apa keuntungan dan kerugian dari telecommuting karyawan dari
perspektif perusahaan?
Jawab:
Keuntungannya,telecommuting memungkinkan orang
dengan jadwal sibuk untuk berpartisipasi dalam pertemuan bahkan ketika mereka
sangat jauh dari lokasi konferensi (atau satu sama lain). Melalui kamera
video dan peralatanlain, telekonferensi membuat ini mungkin bagi karyawan di
lokasi terpencil untuk berinteraksi dengan satu sama lain seolah-olah mereka
melihat semua duduk di ruang rapat yang sama. Disamping itu,
teleconference terjangkau bagi perusahaan untuk menyewa peralatan yang
diperlukan.
Kerugiannya,
kecenderungan karyawan untuk melihat pesan email mereka sebagai milik pribadi,
kebal terhadap inspeksi atasan. Asumsi ini dapat menyebabkan mereka untuk
menggunakan email untuk berkomunikasi tentang kegiatan off-jam atau untuk
menyebarkan humor, kesalahan informasi, dan keluhan yang ada dalam organisasi.
4.
Yang mirip kerang Wexler mengatakan atasannya, Rob Levine, yang
harus merawat ibu tua memaksanya untuk meninggalkan pekerjaan lebih awal dan membuatnya
merasa semakin "tertekan." Rob mengacu ke perusahaan EAP, tetapi juga
mencoba untuk meyakinkan dirinya untuk menempatkan ibunya di sebuah rumah untuk
para lanjut usia dan bahkan memberikan kepadanya beberapa informasi tentang
rumah jompo di daerah tersebut. Diskusikan peran pengawas dalam
melaksanakan PBK. Haruskah seorang supervisor mencoba untuk mendiagnosis
masalah pribadi karyawan? Mengapa atau mengapa tidak?
Jawab:
Manajer harus mengikuti
beberapa panduan ketika mendesain sistem saran. Mereka harus:
·
Memberikan yang sederhana, proses mudah untuk mengajukan saran.
·
Gunakan saran komite
evaluasi untuk mengevaluasi setiap saran secara adil dan memberikan penjelasan
kepada para karyawan mengapa saran mereka sudah tidak digunakan.
·
Saran diterima segera
melaksanakan dan memberikan kredit kepada saran-saran pencetus. Perusahaan
buletin dapat digunakan untuk mengenali publik saran karyawan yang telah
menghasilkan perbaikan.
·
Membuat nilai dari
pahala sebanding dengan kebaikan saran kepada perusahaan. Sebagai contoh,
seorang manajer pinjaman di Bank of America yang membuat saran yang
menyelamatkan bank $ 363.520 setahun menerima penghargaan uang tunai $ 36.520
untuk idenya. Penghargaan yang rata-rata dibayar per karyawan perusahaan
saran adalah $ 235, menurut sebuah survei menjadi karyawan involment Asosiasi.
Survei juga melaporkan bahwa nilai yang diterima oleh perusahaan dari saran ini
adalah sekitar 10 kali greter.
·
Biarkan departemen HR
melacak dan mengelola program usulan berbicara peran koordinasi untuk
memastikan bahwa karyawan membeli ke dalam program.
Bila
diagnosis yang dilakukan supervisor tersebut berkenaan dengan PBK
diperbolehkan, namun diluar itu tidak. Karena, hal tersebut merupakan privasi
karyawan. Bila tanpa persetujuan karyawan hal tersebut tidak boleh dilakukan
kecuali dengan persetujuan karyawan tersebut.
5.
Menurut Anda sebagian besar karyawan keberatan tentang menggunakan
prosedur naik banding seperti kebijakan pintu terbuka? Apa yang dapat
manajer lakukan untuk meyakinkan karyawan bahwaprosedurnaik banding adalahyang adil dan efektif?
Jawab:
Menurutkelompok
kami adasebagiankaryawan yang
keberatandengankebijakanpintuterbuka.Untukmengatasinya manajerharusberkonsultasidan melakukan infestigation adil ke kedua sisi masalah dan memberikan
jawaban dalam waktu yang ditentukan periodewaktu. Sebagai contoh, seorang karyawan yang bermasalah denganevaluasi kinerjanya dapat mencari pendapat
kedua dari manajer lain. Para kebijakan pintu terbuka memiliki dua manfaat
utama: ia membuat karyawan merasa lebih aman dan berkomitmen untuk lebihbaik. Selainitu organisasi harus
menggunakan campuran prosedur naik banding. Sebagai contoh, sebuah
perusahaan mungkin menerapkan kebijakan pintu terbuka untuk masalah yang cukup sederhana dengan
masalah-masalah yang dapat diselesaikan dengan cepat (seperti menentukan
seorang karyawan melanggar aturan keamanan).
6.
Beberapa ahli komunikasi menyatakan bahwa pria dan wanita memiliki
gaya komunikasi yang berbeda yang menciptakan hambatan untuk decoding pesan
dari pengirim lawan jenis. MenurutAnda apakahada perbedaan penting antara cara pria dan wanita
berkomunikasi satu sama lain dalam suatu lingkungan kerja? Apa implikasi
dari perbedaan jenis kelamin ini dalam komunikasi dari perspektif hubungan
karyawan yang efektif?
Jawab:
Menurut kami perbedaanberkomunikasiantarapriadanwanitaadalahdarigayakomunikasidancaraberkomunikasi,
karenaitukitaakanmembedakancaraberkomunikasikitasaatkitaberkomunikasidenganpriadandenganwanita.
Implikasinyaialahjikakitatidakbisamembedakancaraberkomunikasikitaantarapriadanwanita,
makahubungankerjakaryawan pun akanmemburukdanmenjaditidakefektif.
7.
Banyak manajer menerima lebih dari 100 e-mail setiap hari dari
pengirim yang berbeda-beda seperti karyawan bawahan, pelanggan, para manajer
yang teman-teman, eksekutif puncak di peringkat yang lebih tinggi, dan berbagai
pihak lain. Daftar paling tidak tiga
praktek-praktek yang efektif bagi para manajer untuk menangani arus informasiini. Apakah ada cara untuk memprioritaskan
pentingnya pesan ini sehingga pengirim menerima informasi yang mereka cari?
Bagaimana bisa seorang manajer mengurangi anggota e-mail yang yang diterima
setiap hari untuk nomor yang lebih dikelola?
Jawab:
Menurut kelompok kami ada cara lain untuk memprioritaskan
pentingnya pesan tersebut sehingga pengirim menerima informasi yang mereka cari ;
·
memisahkan alamat e-mail
dari pribadi dengan alamat e-mail yang berhubungan dengan pekerjaan.
·
Memprioritaskan
pengaduan dari manajer tiap unit dan manajer puncak dibandingkan dari pihak
lainnya.
Keluhan karyawan dapat ditangani terlebih dahulu pada manajer tiap
unit yang nantinya dilaporkan ke manajer puncak
8.
Sebagian kecil karyawan yang benar-benar kehilangan motivasi
dengan diberi pengakuan publik di depan rekan kerja mereka. Apa yang
mungkin menjadi alasan mengapa beberapa karyawan merasatidakdiakui dalam sebuah
upacara publik? Apakah Anda berpikir bahwa ini bisa menjadi masalah yang
terkait dengan keragaman di tempat kerja? Dengan asumsi bahwa Anda adalah
seorang manajer dan Anda menyadari bahwa salah satu karyawan Anda tidak
merespon dengan baik pengakuan publik, apa yang dapat Anda lakukan untuk
mengenali karyawan ini kinerja yang baik sebagai individu atau bagian dari
sebuah tim?
Jawab:
Hadiah pengakuan publik
dapat memiliki dampak terbalik tinggi pada tingkat tim karyawan dan motivasi
jika merekatidak dikelola dengan baik. Sebagian besar karyawan merasa sangat
bermanfaat untuk diakui dan dihormati di depan teman-teman mereka. Imbalan publik yang diberikan buruk karena pilih
kasih atau dianggap sebagai sebuah kontes popularitas dapat mendemotivasi
mempermalukan karyawan dalam penerima hadiah.Menurut kami
haliniakanmenjadimasalah yang sangatterkaitdengankeragamankerja. Berikut adalah beberapa hal penting yang harus diingat ketika
pengakuan publik pemberian penghargaan kepada karyawan.
·
Imbalanyang jelas kriteria. Reward kriteria
yang jelas, tidak ambigu, dan dikomunikasikan dengan baik kepada karyawan
sebelumnya cenderung menghasilkan persepsi karyawan keadilan dan kelayakan dari
imbalanpada bagian dari
penerima.
·
Memastikan bahwa para
hakim dari pengakuan imbalan tidak secara pribadi terkait dengan penerima.
·
Presentasi hadiah harus diberikan pada dasar
yang tulus. Para pembicara yang menyajikan untuk
memberi penghargaan kepada penerima di depan teman-teman harus berfokus pada
pesan yang tulus memberikan penghargaan kepada karyawan dihormati. Presenter
harus menghindari terlibat dalam sandiwara dan gerakan-gerakan berlebihan yang
membuat penerima merasa tidak layak dan malu.
·
Cobalah untuk
personalisasi hadiah jika memungkinkan. Hadiah yang
dipersonalisasi dengan kebutuhan penerima memiliki dampak terbesar pada
motivasi. Seorang karyawan yang mencintai olahraga mungkin akan menghargai
tiket untuk pertandingan bisbol lebih dari tiket untuk mendengarkan orkestra
memainkan musikklasik.
Emerging Trends Kasus
Mengatasi dengan Layanan 24-Jam Ekonomi
1.400 wal-Mart yang sekarang buka 24 jam sehari
dari tidak lebih dari 300 beberapa tahun yang lalu. C
manajer, dengan bantuan pelacakan komputer,
pastikan bahwa jam setiap hari Wal-Mart tidak lebih staf daripada yang mutlak
diperlukan. Siang hari bergeser 7-4yang merupakan yang paling
diinginkan, dialokasikan atas dasar senioritas karyawan. Menyaring ketiga
adalah satu malam hari, dan sebagian besar karyawan baru mulai bekerja di
Wal-Mart dalam mengayak ketiga atau menyaring kedua, yang mengalir melalui sore
dan malam hari. Jadwal kerja malam mereka telah membayar sedikit lebih
tinggi daripada hari jadwal, tapi itu memiliki semua kekurangan dari pekerjaan
malam hari. Ini kelemahan pembelajaran termasuk kesulitan tidur di siang hari
dan berada di luar fase dengan gaya hidup keluarga dan teman-teman sehingga
lebih sulit untuk menghabiskan waktu bersama. Selain itu, Wal-Mart yang
baru karyawan ditugaskan untuk suatu sore atau malam menyaring menerima kontak
minimum dengan penyelia dan manajer yang biasanya bekerja pada jadwal siang
hari. Ironisnya, itu adalah karyawan baru yang memiliki kebutuhan terbesar
untuk umpan balik dari para penyelia ketika mereka belajar bagaimana untuk
melakukan pekerjaan mereka dan bagaimana cara masuk ke Wal-Mart budaya, yang
menempatkan prioritas tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi
pelanggan.
Wal-Mart telah secara tradisional yang terletak
di lebih kecil, kota-kota pedesaan tidak terlalu berbeda dari Bentonville,
Arkansas, di mana markas Wal-Mart ditemukan. Perusahaan progresif seperti
kebijakan sumber daya manusia sebagai "pintu terbuka" kebijakan
(memberdayakan karyawan untuk membawa keprihatinan mereka kepada para manajer
di tingkat manapun), pembagian keuntungan bonus, manfaat pensiun yang didanai
dengan saham Wal-Mart, dan waktu satu setengah membayar Minggu, itu sangat
dihargai oleh karyawan di daerah pedesaan ini. Karyawan tersebut, malam
kerja menyaring ditolerir karena kelangkaan alternatif majikan yang memberikan
manfaat yang sama bahwa Wal-Mart dapat memberi.
Namun, seperti Wal-Mart diperluas ke pasar baru,
banyak toko dibuka di kota-kota besar dan daerah-daerah perkotaan seperti Las
Vegas dan Dallas. Musuh contoh, di Las Vegas, Nevada, toko Wal-Mart pernah
mengalami tantangan yang dihadapi dalam toko di pedesaan Amerika. Wal-Mart
di Vegas terakhir bersaing dengan hotel dan layanan perjudian kasino untuk
pekerja, dan serikat pekerja kasino membayar secara signifikan
lebih. Wal-Mart telah mengalami tingkat perputaran yang tinggi dan
mengalami kesulitan mempertahankan karyawan yang memiliki alternatif pekerjaan
yang menarik tidak tersedia bagi mereka yang bekerja di kota kecil
toko. Akibatnya, kadang-kadang pekerjaan tetap terisi di Las Vegas toko,
sehingga sulit untuk memberikan tingkat pelayanan yang diharapkan oleh Wal-Mart
pelanggan. Selain itu, Wal-Mart telah baru-baru ini harus berurusan dengan
serikat buruh mengorganisir drive di Las Vegas, yang tidak pernah dialami dalam
pasar pedesaan. Wal-Mart manajemen selalu berusaha untuk menghindari
serikat sehingga budaya khusus informal pedesaan dan keramahan kepada pelanggan
adalah terpelihara. Pemogokan dan kontrak formal, sering dikaitkan dengan
serikat pekerja, menimbulkan ancaman terhadap budaya ini. Situasi di Las Vegas
dan toko-toko di perkotaan lain mengganggu ke Wal-Mart merencanakan masa depan
manajer karena perluasan perusahaan difokuskan pada melayani pasar perkotaan
lain di mana kesempatan THW untuk pertumbuhan berada.
Pertanyaan Berpikir Kritis
1.
Apa dampak tindakkebijakan Wal-Mart untuk menjaga toko-toko buka 24 jam
per hari memiliki hubungandengan pegawai? Mengapa efek dari 24-jam kebijakan layanan pada
hubungan karyawan yang berbeda di daerah perkotaan seperti Las Vegas bahwa di
kota kecil di daerah pedesaan?
Jawab:
Menurut kami kebijakan layanan 24 jam
Wal-mart harus benar benar diperhatikan hubungannya dengan karyawan, namun
kebijakan tersebut pasti memberikan hubungan yang kurang baik Karena
mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi menyangkut karyawan yang bekerja
di malam hari. Perbedaan efek pelayanan 24 Wal-mart berbeda di kota dan
pedesaan karena di pedesaan Wal-mart memiliki pesaing seperti hotel dan casino yang memberikan pelayanan
signifikan sehingga terjadi perputaran karyawan, apalagi Wal-mart mengalamimasalah serikat kerja yang tidak pernah
terjadi sebelumnya sehingga wal-mart mengalami kesulitan dalam
menghadapinya.
2.
Beberapa negara, seperti
Jerman benar-benar membatasi dari toko-toko eceran yang buka pada hari Minggu
dan mengatur malam hari kerja jam toko dapat tetap terbuka. Gagasan di
balik undang-undang ini adalah untuk melindungi karyawan waktu bersama keluarga
mereka. Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan alasan ini? Apa dasar
persetujuan atau ketidaksetujuan Anda?
Jawab:
Kami setuju dengan kebijakan tersebut
karena karyawan memiliki hak untuk berkumpul bersama keluarga mereka pada hari
–hari liburdanmalamhari,
selainituuntukkesehatankaryawanitusendirikarenajikaterlaludipaksakerjalebihbanyakmakakesehatannya
pun akanmenurun.
Tim Latihan
Dengan kelompok empat atau lima siswa lain
menganggap anda telah meminta nasihat oleh Wal-Mart manajemen untuk
merekomendasikan beberapa perubahan dalam kebijakan sumber daya
manusia. Toko yang terletak di daerah perkotaan untuk mencapai tujuan-tujuan
berikut: (1) meningkatkan tingkat retensi Wal-Mart karyawan dan (2)
meningkatkan iklim hubungan karyawan di Wal-Mart. Asumsikan bahwa Wal-Mart
ingin mempertahankan layanan 24 jam kebijakan di toko tersebut. Dapat
membenarkan rekomendasi Anda. Anda mungkin ingin mengunjungi Wal-Mart situs
Web www.walmart.com musuh informasi
tambahan informasi tentang budaya, kebijakan, dan berita terbaru tentang
Wal-Mart.
Pengalaman latihan
Tujuan latihan
pengalaman ini adalah untuk belajar tentang kerja di malam hari dari
orang-orang yang telah melakukannya, karena menjadi
Lebih lumrah dalam
24-jam ekonomi jasa. Menemukan tiga orang yang telah bekerja pekerjaan
malam hari dan bersedia untuk mendiskusikan pengalaman kerja mereka dengan
Anda. Anda bisa mewawancarai teman-teman, anggota keluarga, atau sesama
siswa untuk latihan ini. Tanyakan setiap orang yang telah bekerja
pekerjaan malam hari apa yang dia anggap sebagai keuntungan utama serta
kerugian bekerja pada malam hari. Cari tahu mengapa setiap orang yang
memutuskan untuk bekerja pekerjaan malam hari. Apakah pengalaman
diwawancarai masalah bekerja pada malam hari, dan jika, jadi, apa yang mereka?
Ringkaskan menemukan Anda dan bersiaplah untuk berbagi dengan anggota lain
menganggap Anda menerima suatu pekerjaan yang bekerja pada malam
hari? Jelaskan alasan Anda.
Etika Kasus
Pengusaha Itu Holiday Berikan Pihak untuk
Karyawan Apakah Exposed untuk Risiko
Seorang perempuan karyawan di sebuah pesta
liburan perusahaan terlalu banyak minum. Singkatnya, ia berada di luar
kendali di depan umum, dan perilaku memukul mundur orang-orang yang
menyaksikannya. Ketika seorang perempuan perwakilan dari sumber daya
manusia datang untuk mengantar dia ke toilet perempuan, ia menjadi garang dan
fisik mendorongnya. Karyawan dihentikan pada hari berikutnya untuk
melakukan kerja yang tidak pantas. Sayangnya, ia tidak ingat apa yang
terjadi, tapi perwakilan HR mampu menceritakan detail yang cukup untuk memberikan
gambaran yang cukup akurat. Tanggapan karyawan, cukup menarik, adalah
defensif: "Mengapa saya harus dihentikan karena mungkin perilaku pada
sebuah acara yang disponsori perusahaan? Setelah semua, saya tidak akan
pernah bertindak seperti itu kantor. Selain itu, Anda menyediakan
alkohol. Di mana ada bar yang terbuka, saya kadang-kadang
terbawa. Aku akan minta maaf kepada orang yang tepat untuk dapat perilaku,
tapi aku ingin pekerjaan saya kembali. "Sayangnya, perilaku buruk di
sebuah acara yang disponsori perusahaan, bahkan jika dia adalah seorang bintang
kinerja, masih cenderung mengarah ke pemutusan seperti yang terjadi di
perusahaan ini.
Pada skenario terburuk mengilustrasikan, sekali
manajemen menjadi sadar akan potensi resiko dengan pesta, hal itu mungkin
memutuskan untuk membatalkan acara.Reaksi ini terjadi dengan frekuensi yang
lebih besar. Namun, mungkin membatalkan reaksi yang berlebihan. HR dapat
membantu manajemen dengan memberikan beberapa panduan untuk mengatur partai
sehingga risiko yang diminimalkan. Berikut adalah beberapa daerah menjadi
perhatian yang harus diantisipasi terlebih dahulu ketika mengorganisir pesta
liburan perusahaan untuk karyawan.
Salah satu masalah yang paling umum pada hari
libur pihak adalah apakah untuk melayani alkohol. Sebuah kewajiban hukum yang
timbul ketika karyawan mengemudi di bawah pengaruh alkohol dan menyebabkan
kecelakaan yang melukai diri sendiri atau yang lain. Tak terbatas juga
melayani bahan bakar alkohol potensi karyawan keterlaluan perilaku pada acara,
karena beberapa karyawan harus mengendalikan difficultly minum mereka atau
terlalu sensitif terhadap pengaruh alkohol. Akhirnya, pengusaha mungkin
terkena risiko jika anak di bawah umur dilayani alkohol dan dan anak di bawah
umur terlibat dalam suatu kecelakaan.
Perhatian penting lainnya adalah apakah untuk
mengizinkan simbol-simbol keagamaan dan dekorasi untuk memiliki peran terkait
dengan pesta liburan. Misalnya, menyebut peristiwa itu sebagai
"Kantor pesta Natal" mungkin menyinggung perasaan karyawan yang
non-christian praktek agama atau yang tidak religius.Menempatkan hiasan
keagamaan, seperti gambar tiga orang bijak memuja bayi Yesus, di wilayah kerja
umum di gedung perusahaan juga dapat mengganggu orang yang berbeda agama yang
agamanya tidak terwakili dalam dekorasi. Namun, melarang karyawan untuk
menghiasi kantor mereka sendiri dengan lampu-lampu Natal dan perlengkapan
lainnya juga dapat dilihat sebagai pelanggaran hak karyawan untuk ekspresi
keagamaan. Pengusaha umumnya harus menemukan cara untuk menjadi inklusif
sehingga tidak muncul bahwa satu agama lebih disukai di atas semua yang lain.
Sebuah keprihatinan akhir adalah masalah
pemberian hadiah. Karyawan dapat menjadi marah atau melukai perasaan
mereka jika mereka merasakan tekanan sosial yang ada pada mereka untuk bertukar
hadiah dengan rekan kerja atau atasan mereka selama musim
liburan. Karyawan mungkin juga merasa tertekan agar memberi hadiah yang
terlalu mahal untuk seorang rekan, sehingga hubungan kerja yang penting yang
diawetkan. Selain itu, seorang karyawan mungkin memberikan hadiah yang tidak
tepat untuk rekan kerja di sebuah perusahaan fungsi yang menyebabkan persepsi
penghinaan atau pelecehan seksual .
Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc
Ref : Luis R, Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2012, Always Learning : Managing Human Resources, Seventh Edition, Manufactured in the USA : Pearson Education,inc
No comments:
Post a Comment